1. Четкая унификация студенческих документов, подтверждающих уровень и качество усвоенных знаний, для сопоставления высшего образования в различных странах. Такие меры должны обеспечить занятость европейских граждан с высшим образованием и международную конкурентоспособность европейского высшего образования.
2. Двухуровневая система высшего образования. Большой проблемой во многих странах стал чрезмерно избыточный перечень специальностей и специализаций, причем как в Европе, так и в Украине. Существуют также значительные различия между учеными степенями, получаемыми в университетах и академиях. Для обеспечения стандартизации степеней и специализаций планируется перейти на двухуровневую систему образовательно-квалификационных уровней: бакалавр и магистр. Бакалавр - это специалист, который может работать по специальности или продолжить образование, перейдя на вторую ступень - в магистратуру. Степень магистра предполагает наличие более глубоких фундаментальных знаний студента и ориентирует его на научную карьеру. Обучение на первом цикле должно составлять 3-4, на втором - 1-2 года. Последипломное образование осуществляется в докторантуре, что дает возможность получить ученую степень доктора наук после 7-8-летнего обучения. В странах-участницах Болонского процесса должна быть одна докторская степень, например доктор философии в соответствующих сферах знаний - естественные науки, социо-гуманитарные, экономические и пр.
3. Учреждение кредитной системы по Европейской кредитно-трансферной системе (ECTS). Кредитами называются условные единицы, в которых определяется объем образования. За каждой такой единицей стоит определенное количество освоенных понятий, связей между понятиями, наработанные навыки, то есть общая трудоемкость полученных знаний и умений, включая самостоятельную работу студентов и сдачу ими промежуточных и итоговых экзаменов, другие виды учебной работы. Для получения европейского диплома бакалавра требуется накопить 180-240 часов кредитов, а степени магистра - дополнительно 60-120 часов. Именно систему кредитов рассматривают как средство повышения мобильности студентов при переходе с одной учебной программы на другую, включая программы последипломного образования. ЕСТS станет многоцелевым инструментом признания и мобильности студента, средством реформирования учебных программ, а также средством передачи кредитов высшим учебным заведениям других стран. Аккумулирующая кредитная система дает возможность учесть все достижения студента, не только учебную нагрузку, но и участие его в научных исследованиях, конференциях, предметных олимпиадах и т.д. В отдельных странах как условие начисления кредитов выдвигают следующее требование: учебная нагрузка должна включать 50% и более самостоятельной работы студента. Благодаря накопительной системе кредитов студент сможет поступить в университет одной страны, а окончить его в другой; сменить в процессе обучения университет или избранную специальность; закончить обучение на любом этапе, получив степень бакалавра или магистра, продолжить образование в удобный для себя период жизни.
4. Усиление мобильности студентов, преподавателей, администрации вузов. Для осознания и утверждения конкурентоспособности своих знаний и умений каждый студент должен иметь возможность хотя бы короткое время обучаться и стажироваться за рубежом, а благодаря этому в основном вузе он может сократить количество часов, посвященных изучению иностранных языков. Мобильности студентов способствует целенаправленная подготовка к сдаче языковых тестов типа TOEFL, тестов для поступления в магистратуру по экономике GRE, менеджменту GMAT и прочих.
5. Создание сравнимых критериев и общей методологии для вузов всех европейских стран. В настоящий момент страны Европы интенсивно занимаются созданием сети агентств по контролю качества и аккредитации. Предполагается учредить аккредитационные агентства, независимые от национальных правительств и международных организаций. Оценка студентов будет основываться не на длительности или содержании обучения, а на знаниях, умениях и навыках, которые приобрели выпускники. Одновременно с этим будут установлены стандарты транснационального образования.
6. Приведение высшего образования в различных странах к единым стандартам. Это касается разработки сходных учебных планов, тренингов, исследований.
7. Внедрение в жизнь концепции непрерывного (пожизненного) обучения, которое позволяет человеку получить в течение жизни несколько дипломов и ученых степеней, а университету - значительно улучшить финансово-материальное обеспечение за счет предоставления информационно-материальной базы для желающих продолжить обучение. В основе этой концепции лежит идея LLL (Life Long Learning) - образования, соразмеримого со всей протяженностью жизни.
8. Партнерство студенческих организаций и официальных образовательных институтов.
9. Повышение привлекательности (промоция) и конкурентоспособности европейского высшего образования.
10. Трудоустройство выпускников. Одним из важных положений Болонского процесса является ориентация высших учебных заведений на конечный результат: знания выпускников должны быть применимы и использованы на пользу как народа своей страны, так и других стран Европы. Академические степени и другие квалификации должны быть востребованы на европейским рынке труда, профессиональное признание квалификаций следует упростить и облегчить. Для признания квалификаций, присвоенных определенным вузом, планируется повсеместно использовать приложения к диплому, рекомендованные ЮНЕСКО.
Мониторингом, финансово поддерживаемым Европейской комиссией, не охвачены Беларусь, Молдова и Украина. Россия включилась в Болонский процесс совсем недавно. Для интенсивной образовательной интеграции следует кардинальным образом реформировать высшую школу нашей страны, причем следует учитывать, что в условиях продолжающегося социально-экономического кризиса опасно делать необдуманные шаги. Болонский процесс - явление неоднозначное, требующее взвешенного подхода к решению как отдельных вопросов, так и образовательной интеграции в целом. Сегодня в Украине делается все возможное для внедрения принципов Болонского процесса. Так, вопросы реформирования высшего образования Украины отражены в Указе Президента Украины от 14 сентября 2000 года "О Программе интеграции Украины в Европейский Союз ", в соответствующих распоряжениях Кабинета Министров, в решениях Министерства образования и науки Украины. Национальная доктрина развития образования прошла экспертизу Совета Европы. В Украину приезжали эксперты, которые знакомились с практикой внедрения задекларированных отечественным законодательством норм в наших университетах и колледжах. С 1993 по 2003 год высшие учебные заведения Украины совместно с ведущими университетами Европы выполнили 105 проектов TEMPUS/TACIS, что дало возможность ввести общие учебные программы, новые принципы управления вузами, подготовить и издать современные учебники, наработать подходы к взаимному признанию документов об образовании. Избранные нами пути модернизации высшего образования созвучны общеевропейским подходам.
В прошлом году Украина завершила подготовительный этап и начинает активно внедрять в университетскую систему образования принципы Болонской декларации. 2005 год определен как важный этап мониторинга: необходимо завершить подготовку окончательной модернизации высшей школы, скоординировать деятельность различных вузов в этом направлении. В частности, медицинские вузы Украины с 1 сентября 2005 года планируют утвердить принципиально новый учебный план, максимально приближенный к принципам Болонского процесса.
Сегодня в Украине законодательно утверждена система стандартов по каждому образовательно-квалификационному уровню и профилю подготовки. Стандарты, разработанные для 80% направлений (квалификаций), содержат все требования к компетентности, квалификационной характеристике и системе определения качества знаний. В 2001 году Министерством образования разработано приложение к диплому европейского образца, которое планировалось выдавать по желанию студента. Но поскольку в рамках Болонского процесса задекларирована выдача такого приложения бесплатно всем студентам, которые окончат университет после 2005 года, то сейчас необходимо решить главную проблему - финансовое обеспечение расходов для этой цели.
Системы непрерывного высшего образования в Украине не существует. Как и в большинстве постсоветских государств, наука (особенно фундаментальная) традиционно остается прерогативой национальных Академий наук, дистанциирована от учебного процесса в вузах. То же самое можно сказать и о подготовке специалистов высшей квалификации - кандидатов и докторов наук. В мире, как известно, наиболее эффективной признана непрерывная система, которая предполагает подготовку докторов наук в вузах, а не через Высшую аттестационную комиссию (ВАК). Перехода к такой системе требует и Болонский процесс, в котором предусмотрено обеспечение неразрывной связи двух этапов - бакалаврата (3 года обучения) и магистратуры (2 года обучения). При этом первый этап должен полностью предоставлять доступ ко второму этапу, который, в свою очередь, дает право продолжить последипломное образование и получить степень доктора наук (доктора философии), эквивалентом которого в Украине является степень кандидата наук.
Таким образом, уже сейчас можно видеть сложности перехода Украины на европейские схемы и критерии. Наша система академических степеней довольно прочно укоренилась, несмотря на то, что она не способствует, а наоборот, тормозит развитие науки: аспиранты три или пять лет пишут кандидатскую, потом десять лет докторскую диссертацию, тема которой в условиях бурного научно-технического развития в мире к моменту защиты утрачивает свою актуальность, безнадежно устаревает и никоим образом не дает стимула к развитию науки в стране. Бакалаврат и магистратура в Украине - академические понятия, лишь ступень к дальнейшей научной карьере. Согласно Болонскому процессу предполагается, что бакалавр или магистр - практические специалисты с дипломами, признаваемыми на мировом рынке труда.
Кроме того, очень сложным, с точки зрения практической реализации, требованием является обеспечение адекватной квалификации бакалавра. Дело в том, что специалисты уверены: даже при четырехлетнем обучении предоставить достаточные возможности для профильной и практической подготовки бакалавра нелегко. Болонский процесс предусматривает внедрение трехлетней учебной программы на этапе бакалаврата, что еще более усложняет задачу приобретения высокого уровня фундаментального и профильного образования и достаточной для присвоения квалификации компетентности. Поэтому можно предположить, что большинство стран выберут четырехлетнюю программу обучения бакалавра, как это сделали в Великобритании и России.
Должна измениться и традиционная система оценок. Сейчас в зачетках студентов их четыре вида, от "неудовлетворительно" до "отлично", причем неудовлетворительные оценки в большинстве случаев требуют пересдачи экзамена до положительного результата. И хотя формально принята пятибалльная система, фактически используются три положительные оценки. В будущем планируется более совершенная система оценки знаний: "неудовлетворительно", "плохо", "посредственно", "хорошо", "отлично" и "очень хорошо".
Нельзя забывать и о параллельной реформе средней школы. В Европе никому не приходит в голову учить иностранный язык в университете, потому что в средней школе учащиеся осваивают, как минимум, два иностранных языка. При необходимости студент выбирает еще один язык для обучения в университете, если он нужен для специализации, исследования. Нам тоже нужно стремиться к тому, чтобы человек приходил в университет из школы с двумя иностранными языками, иначе учебная программа высшей школы будет перегружена, а обучение студентов ограничено отечественными источниками информации, и тогда мобильность студентов в европейском пространстве недостижима.
Особенно масштабной реформой в системе высшей школы является внедрение академических кредитов аналогично ЕСТS. Университеты Европы имеют разные схемы кредитных систем. И хотя во многих университетах Украины введены схемы оценивания достижений студента (модульно-рейтинговая, рейтинговая), однако привязки к ЕСТS все еще нет. Наша задача сегодня - разработать принципы построения учебного процесса, адекватные европейским. С этой целью Министерство образования и науки начало эксперимент по внедрению новой модели кредитно-модульной системы, о желании взять в нем участие заявили около пятидесяти университетов, в том числе главный медицинский вуз страны - НМУ им. А. А. Богомольца.
Для полного включения в Болонский процесс недостаточно формального внедрения его принципов. Одной из главных задач представляется обеспечение прозрачного и строгого контроля качества образования, в первую очередь лицензирования и аккредитации. В Украине такие схемы введены давно, но они несовершенны, постоянно пересматриваются и дополняются. В последнее время требовательность экспертизы существенно возросла, однако проблема ее качества остается довольно острой. Именно Болонский процесс будет мощным стимулом для пересмотра принципов и методологии контроля качества образования по международным стандартам, позволит привлечь к этой работе иностранных экспертов и положительно повлияет на качество подготовки студентов.
Очень болезненным для нашей страны является и вопрос подготовки научных и преподавательских кадров для высшей школы. У нас функционирует система ВАК, которой нет ни в одном цивилизованном государстве. Многие специалисты считают, что эта система - рудимент в научном мире, от которого следует избавляться. ВАК каждый год вводит новые правила, которые, по сути, не помогают отбирать лучшие кадры, а, порой, сводят систему получения научных званий к абсурду. Как присваиваются ученые степени многие знают не понаслышке, о том, что растет количество фальшивых дипломов, подтверждающих научное звание, не принято говорить, хотя эта проблема существует. Система присвоения научных званий и наград на сегодняшний день дискредитировала себя, и нельзя закрывать на это глаза.
И, конечно же, самый важный вопрос - трудоустройство выпускников вузов. Создание европейского пространства высшего образования будет способствовать высокой мобильности и конкурентоспособности знаний и умений украинских граждан. В условиях социально-экономического состояния, в котором находится Украина сейчас (безработица, нехватка рабочих мест, низкая заработная плата, слабая социальная защита), может возникнуть патовая ситуация: усиление миграции граждан Украины в страны Европы в поисках достойной работы, утечка интеллектуального достояния из страны. Поэтому решение образовательных проблем в Украине, согласно болонским договоренностям, требует интенсивного развития производства, создания значительного количества новых рабочих мест, обеспечение молодежи, в соответствии с украинским законодательством, правом первого рабочего места, которое до сих пор остается только лозунгом.
Образование в Украине можно и нужно сделать рентабельным, высокоэффективным и конкурентоспособным. Это - не формальная прихоть наших европейских коллег, а требования времени и реальных потребностей нашего общества.
Тренинговая программа по подготовке наставников должна включать в себя следующие моменты:
объясняются цели программы;
определяются роли наставников и учеников, вовлеченных в программу;
дается понимание отобранных знаний и навыков, которым надо научить;
дается понимание этапов, необходимых для того, чтобы учить эффективно.
В ходе реализации тренинговой программы необходимо четко определить основные принципы работы наставника. В зависимости от ситуации наставник в филиале «Абсолют Банк» может пользоваться разными методами.
Менторинг. Когда есть готовое типовое решение, лучше не тратить время на изобретение велосипеда, а просто передать эти знания подопечному. Такая техника в наставничестве называется менторинг.
Самый простой алгоритм действий ментора, выработанный веками и очень надежный, таков:
рассказать;
показать;
сделать вместе с наставляемым;
дать наставляемому возможность сделать самому под присмотром наставника;
предложить наставляемому сделать самостоятельно и затем рассказать, что он сделал.
Практика показала, что знания и умения, вырабатываемые таким путем, оказываются наиболее крепкими. Однако этим компетенции наставника далеко не ограничиваются.
Коучинг. Когда нет готового ответа, когда эффективность решения задачи зависит не от того что, а как будет сделано, когда необходима высокая внутренняя мотивация, необходимо использовать другой метод - коучинг. Наставник, выступающий в роли коуча (тренера), должен не показать, что и как делать, а выслушать, понять суть проблемы и организовать с подопечным рабочий диалог по специальной технологии.
Если задача наставника - научить подшефного принимать решения, то он должен создавать и провоцировать соответствующие ситуации. Иными словами, применять метод развивающего задания. Развивающие задания должны строиться по принципу коучинга «от простого - к сложному».
Главное качество хорошего коучинга - умение пользоваться таким важным инструментом, как обратная связь, то есть информирование подопечного о том, как он продвигается в обучении. Она должна быть своевременной и конструктивной.
Необходимо избегать излишней эмоциональности и придерживаться правила «хвали при всех, ругай наедине». При этом у подчиненного должна быть возможность высказаться - вдруг ситуация совсем не такая, какой видится со стороны.
Некоторые наставники считают, что их функция - только указывать на недостатки, отмечать хорошее они не считают нужным. Это серьезная ошибка, так как у подчиненного возникает ощущение собственной неуспешности, и он не может понять, что все-таки не смог сделать правильно. Поэтому в общем виде формула обратной связи должна выглядеть так: отметить хорошее, указать на ошибки и сформулировать ожидания на будущее.
Самообучение. Когда подопечному не хватает элементарных знаний, которые можно найти в книгах, наставник использует метод самообучения. Однако процесс самообучения работника нужно контролировать, иначе он не будет эффективным. Здесь тоже приходит на помощь компетенция коуча.
Контроль за результатами - оценка конечного результата, регулирование и повторение. Необходимо, чтобы ученик постоянно демонстрировал, насколько он овладел определенными знаниями и навыками, что позволяет отследить эффективность работы с ним. Для того чтобы перманентно контролировать ход процесса обучения, нам понадобится такая фигура, как координатор программы наставничества. Этот человек может быть сотрудником службы управления персоналом.
Координатор наставничества должен удостовериться, что программа действует правильно, что наставник и ученик общаются эффективно, что у них есть все необходимые инструменты и оборудование для выполнения работ.
На протяжении всего испытательного срока менеджер по персоналу осуществляет контроль за адаптацией нового сотрудника. С ним проводятся неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководителем, создалось ли ощущение психологического комфорта.
Страница 2
Инвестиционная политика предприятия включает в себя следующие моменты:
Формирование инвестиционной деятельности в соответствие со стратегией экономического развития предприятия,
Исследование и анализ условий инвестиционной среды и конъюнктуры инвестиционного рынка.
Поиск отдельных объектов инвестирования и оценка их соответствия направлениям инвестиционной деятельности предприятия.
Обеспечение высокой эффективности инвестиций.
Обеспечение минимизации финансовых рисков, связанных с инвестиционной деятельностью.
Обеспечение ликвидности инвестиций.
Определение необходимых объемов инвестиционных ресурсов и их оптимизация,
Формирование и оценка инвестиционного портфеля предприятия.
Обеспечение ускорения реализации инвестиционных программ.
Разработка инвестиционной деятельности предприятия базируется на стратегии его экономического развития в предстоящем периоде и решает следующие задачи:
а) Определение соотношения различных форм инвестиций на отдельных этапах перспективного периода. Формы инвестирования определяются функциональной направленностью деятельности предприятия, его размерами, стадией его жизненного цикла.
б) Определение отраслевой направленности инвестиционной деятельности,
в) Определение региональной направленности инвестиционной деятельности,
В процессе исследования и анализа внешней инвестиционной среды изучаются правовые условия инвестиционной деятельности, анализируется конъюнктура инвестиционного рынка и факторы, которые ее определяют.
Минимизация финансовых рынков, связанных с инвестиционной деятельности происходит путем оценки рисков, присущих каждому конкретному объекту инвестирования. По результатам оценки происходит ранжирование отдельных объектов инвестирования по уровню рысков. После этого отбираются те объекты, которые при прочих равных условиях обеспечивают минимизацию инвестиционных рисков. В процессе формирования инвестиционной политики следует заранее прогнозировать, какое влияние окажут финансовые риски, связанные с инвестиционной деятельностью на доходность, платежеспособность и финансовую устойчивость предприятия. Необходимо так же спрогнозировать общую потребность в инвестиционных ресурсах, которая могла бы позволить реализовать отобранные инвестиционные проекты. Непосредственное формирование инвестиционного портфеля предполагает оценку объема инвестиционных ресурсов, а также оценку инвестиционных качеств отдельных объектов инвестирования. При этом следует учесть, что высокий уровень доходности отдельных объектов инвестирования редко сопровождается минимальным уровнем их инвестиционных рисков и высокой степенью ликвидности. В процессе формирования инвестиционного портфеля на основании финансового менталитета руководства каждый отбираемый в него проект инвестирования отгтимизнруется по соотношению уровня доходности, инвестиционного риска и ликвидности. Сформированный инвестиционный портфель рассматривается, как совокупность инвестиционных программ, реализуемых в предстоящем периоде-
Намеченные к реализации инвестиционные программы должны быть выполнены как можно быстрее исходя из следующих соображений:
Прежде всего, высокие темпы реализации инвестиционных программ способствуют ускорению экономического развития предприятия в целом;
Чем быстрее реализуется инвестиционный проект, тем быстрее начинает формироваться дополнительный денежный поток в виде прибыли
Ускорение реализации инвестиционных программ сокращает сроки использования заемного капитала;
1. Определите, какие аспекты своего имиджа и имиджа вашей организации необходимо поддержать, закрепить, развить.
2. Решите, какое основное сообщение вы собираетесь донести до публики.
3. Основную идею выступления постарайтесь изложить в одном предложении.
| День недели | ||
| Время | Утро _________________ День_________________ Вечер ________________ | |
| Выступающие | консультанты | |
| представители бизнеса | ||
| представители госструктур | ||
| управленческий персонал компании | ||
| прочие | ||
| ТЕМЫ ВЫСТУПЛЕНИЙ | ВЫСТУПАЮЩИЕ | ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ВЫСТУПЛЕНИЯ (минут) |
| 1. | ||
| 2. | ||
| 3. | ||
| 4. | ||
| 5. | ||
| 6… |
Рис.6. Программа выступлений. Памятка.
4. Необходимо сразу же решить, как будет завершено выступление: на какой ноте, какое будет сделано заключение.
5. Приготовив заключение, начните писать речь с начала. Начало должно быть таким, чтобы оно привлекло внимание аудитории и давало ей представление о том, чего можно от вас ожидать.
6. Определившись с началом и завершением, напишите середину. Не отклоняйтесь от предмета выступления.
7. Включите в завершающую часть выступления краткое резюме основных тезисов из того, что вы сказали.
8. По возможности используйте визуальные средства, подтверждающие ваши слова и демонстрирующие то, что вы говорите.
В зависимости от типа мероприятия могут использоваться различные раздаточные материалы: печатная информация о деятельности организации, ее товарах и услугах (буклеты, брошюры, листовки, годовые отчеты, перечень мест реализации товаров и услуг), информация о самом мероприятии (программа, схема места проведения или описание того, как можно попасть в места проведения определенных этапов мероприятия; бэджи, список участников, информация о развлекательной программе, экскурсиях, питании и т.д.), а также массовые сувениры и печатная продукция с символикой организатора (папки, блокноты, ручки).
Четвертое «Р» – Personnel (персонал)
Персонал может быть собственным (персоналом организации) и привлеченным, а также квалифицированным и техническим.
Состав персонала может быть разным в зависимости от мероприятия. Например, для проведения семинара он может включать в себя следующих лиц:
– два секретаря, которые регистрируют участников, оперативно отвечают на те вопросы по программе семинара и по организации, о которых они осведомлены и которые в состоянии решить;
– один общий координатор данного семинара;
– два представителя руководства организации (уровень руководства определяется уровнем семинара и приглашенных участников) для встречи высокопоставленных гостей и выступающих;
– менеджеры по работе с клиентами в соответствии с представляемыми на семинаре товарами/услугами или презентуемым видом деятельности организации.
Для подготовки и проведения приема персоналу может потребоваться:
– стол регистрации;
– список регистрации, бэджи для всех участников;
– программа, бумага для заметок, ручки, брошюры, подготовленные речи;
Образец примерного плана работы с персоналом при подготовке и проведении мероприятия представлен на рис. 7.
| Период | Вид организационного мероприятия | Ответственное лицо | Окончательный срок | |
| До начала мероприятия: 17–18 недель | Выработка концепции мероприятия, утверждение его руководством организации, подготовка предложений по примерному составу рабочей группы для его подготовки и проведения | |||
| 17–18 недель | Утверждение бюджета мероприятия | |||
| 15–16 недель | Назначение ответственного лица (координатора мероприятия) и утверждение состава рабочей группы | |||
| 12–15 недель | Выбор выступающих | |||
| 12–15 недель | Выбор приглашаемых существующих и перспективных и VIP-клиентов | |||
| 12–15 недель | Выбор места проведения и компании (компаний), обеспечивающих необходимые услуги (угощение, техническое обеспечение) | |||
| 11 недель | Определение программы мероприятия | |||
| 11 недель | Утверждение списка выступающих | |||
| 11 недель | Заключение договоров с артистами, музыкальной группой | |||
| 11 недель | Получение необходимых разрешений, согласований, страхование | |||
| 8 недель | Заключение договора, размещение заказа на печатание приглашений | |||
| 6 недель | Размещение заказа на печатание рекламных материалов | |||
| 6 недель | Заказ на оформление помещения | |||
| 5–6 недель | Отправка приглашений по почте | |||
| 3–5 недель | Обзвон но телефону приглашенных | |||
| 2 недели | Определение состава группы по встрече и приветствию гостей | |||
| 1 неделя | Составление окончательного списка участников и выступающих | |||
| 2 суток | Рассылка пресс-релиза | |||
| 1 день | Инструктаж персонала | |||
| 1 день | ||||
| 1 день | Встреча выступающих (спикеров), прибывающих из других городов | |||
| Во время мероприятия: 2 часа до начала выступлений | Проверка аудиовизуального и компьютерного оборудования и освещения | |||
| 1 час до начала выступлений | Начало работы персонала у стола с информацией (регистрационного стола) | |||
| 1 час до начала выступлений | Проверка готовности или процесс подготовки угощений (кейтеринга) | |||
| Встреча выступающих | ||||
| 30 минут до начала выступлений | Начало регистрации участников | |||
| 30 минут до начала выступлений | Раздача бэджей и материалов мероприятия | |||
| После мероприятия: 2 дня после мероприятия | Отправка благодарственных писем выступающим и VIP-клиентам, посетившим мероприятие | |||
| 1 неделя после мероприятия | Отправка благодарственных писем клиентам и прочим лицам, в которых вы заинтересованы, которые приняли приглашение и участвовали в мероприятии | |||
Рис. 7. Примерный план работы с персоналом при подготовке и проведении мероприятия