Многих студентов, выпускников страшит сам процесс трудоустройства в крупные корпорации, в том числе и финансовые. Их опасения обоснованные, но только в том плане, что крупный банк может позволить выбирать исключительно лучших претендентов, так как заявок от желающих на конкурс подается крайне много. Тем не менее новые кадры приходят в банки постоянно, значит, каждый способный специалист имеет шанс пройти отбор.

Надо отдельно отметить, что тестирование используется повсеместно большинством крупных компаний России, других стран СНГ, и будущим выпускникам лучше ознакомиться с подобными заданиями заранее. Тесты на интеллектуальные способности используют компании, не связанные напрямую с банковской или финансовой деятельностью. Тесты – пока что лучший объективный способ оценить математические, аналитические навыки претендентов, само собой, руководство любой фирмы желает «заполучить» новых сотрудников, показывающих отличные интеллектуальные способности.

Для отбора используются интервью и тесты, и нельзя сказать, что определенный этап сложнее или важнее, но самый массовый отсев происходит при помощи тестирования. Тесты при устройстве на работу в банк сдают все без исключения, единственное, что может отличаться, – уровень сложности. Уровень зависит от открытой должности, на которую претендуют соискатели, то есть задания для кандидатов на должности рядовых клерков или топ-менеджеров будут разниться в сторону увеличения сложности.

Тестирование обычно происходит сразу после подачи заявки и телефонного собеседования. Если кандидат нормально составил резюме, заполнил анкету, а после ответил на несколько вопросов HR-менеджера по телефону, он точно будет допущен на этап тестирования, и вот там уже начнется настоящая «борьба» за открытую вакансию. Тесты по западному образцу применяются сейчас повсеместно, и они нужны не для создания лишних препятствий кандидатам, а для определения их способностей, причем тестирование в банк пройти необязательно следует абсолютно идеально, надо стать лучше, чем основная группа претендентов.

На следующий после тестов этап переходит не более трети кандидатов, а чаще всего 20–25 % от общего количества. Для успеха надо сдать лучше, чем 60–70 %, то есть не обязательно ответить на все вопросы абсолютно точно, что в принципе сложно сделать, но придется обойти коллег. Если группа подобралась сильная, стать лучшим будет сложнее, и наоборот.

Состав тестов

Тест при приеме на работу в банк состоит из оценки общих способностей, проверки английского языка и профессиональных тестов. Если общие и профессиональные знания проверяются всегда, то английского может и не быть, в зависимости от открытой вакансии.

Для тестирования общих знаний используются числовые и вербальные тесты, малознакомые неподготовленным людям. Профессиональные тесты «посторонним» знакомы еще меньше, там проверяются бухгалтерские, юридические знания и т. п., понятно, что бухгалтеры и юристы этими знаниями владеют или должны владеть. Английский язык проверяется с помощью тестов либо эссе, причем если для первого варианта предусмотрены варианты ответов, то эссе – хоть и небольшой текст, но писать надо «из головы», исходя из заданной темы.

Подробно о тестах в банки

Тестирование в банке обычно начинается с числовых и вербальных задач. Два блока объединены одним автором, это чаще всего компании SHL, Talent Q или Kenexa. Несмотря на разных создателей, задачи отличаются не сильно, так как они отвечают одному требованию – объективной оценке. Единственное отличие – динамическая система, используемая Talent Q и внедряемая другими производителями, а смысл ее в том, что «умная» программа исследует каждый ответ сдающего и, в зависимости от его успехов, дает следующий вопрос сложнее либо проще предыдущего. Преимущество Talent Q в том, что не будет отбракован ни один кандидат, но все будут распределены по целевым группам, грубо говоря, кто-то сдаст на позицию «слесаря», кто-то – на должность топ-менеджера.

Лучшие помощники для подготовки – пробные тесты, которых много на различных ресурсах. Бесплатные варианты обычно проще, чем реальные задания, но для ознакомления подходят. Чтобы прорешать более сложные задания, можно воспользоваться платными сборниками, где представлены задачи, ответы, а также понятные пояснения.

Тест при приеме на работу в банк в последние годы обычно проходится удаленно, и можно отвечать хоть дома, хоть в интернет-кафе, но готовиться лучше, рассчитывая на сдачу в офисе, где не дают ни калькуляторов, ни любой другой помощи. Однако дома тоже не получится использовать «мощь» интернета: для этого просто не хватит выделенного времени. Малейшая заминка с одним вопросом, дальше начинается паника, и тест провален.

Только регулярная практика поможет натренироваться так, что помехой не станут ни лимит времени, ни другие обстоятельства.

Здравствуйте.

Итак, начну, пожалуй, с хорошего.

1. Динамика. Банк очень динамичный. Это заметно во всем. И даже в отсутствие долгосрочной бизнес-стратегии развития. Это безусловно плюс, если вы пришли работать (подчеркиваю именно РАБОТАТЬ, а не создавать видимость работы и гонять чаи) над интересными и инновационными проектами, набираться опыта и знаний. За время работы мне удалось получить очень ценный опыт, знания и навыки, которые я легко смогу продать на рынке труда.

2. Люди. Как и везде, люди разные, но в Банке есть немало сильных менеджеров и опытных специалистов которые тянут банк за собой. С большинством комфортно работать и есть чему у них учиться.

3. Скорость. В отличие от гос-организаций и гос-банков, а также многих других крупных частных банков, при желании, если что-то действительно нужно, то этого можно добиться/достучаться, обходя многочисленные бюрократические процессы и препоны.

4. Процессы. В Банке довольно неплохо поставлен процесс управления изменениями. Поставлено на поток совершенствования внутренних и клиентских процессов. На практике применяются технологии Lean + 6 Sigma, делаются выводы и уроки по результатам завершения проектов.

5. Возможно официально закрепить гибкий график. Например, приходить в 10 и уходить в 19. Ну и даже если вы немного опаздываете, то по договорённости с руководителем это вполне приемлемо.

6. Неплохой и комфортный офис. Особых изысков нет, но месторасположение довольно удобное. После того как айтишники съехали в соседнее здание стало совсем просторно.

Теперь о плохом.

1. Спешка.
Это обратная сторона медали +са №1. Обычная практика, когда в сложных проектах ставятся заведомо нереальные сроки. Это в свою очередь ведёт к снижению качества, переработкам и, как правило, к сдвигу сроков, что крайне болезненно воспринимается руководством банка и отражается на премиях.

2. Ценности.
Банка пропагандирует очень хорошие корпоративные ценности. Честность, Открытость, Ответственность, Партнёрство, Энергия, Клиент-ориентированность и т.д. И всё это в совокупности должно выливаться в правильное "отношение". Но банк забывает, что в отношениях всегда есть две стороны. Я сейчас про отношение банк-сотрудник. Требуя от сотрудников правильного отношения, соответствующего ценностям банка, банк забывает о своей части этого социально-трудового договора. Как именно? Читайте дальше пункт 5!

3. Жадность и подрядчики.
Для банка вполне нормально быть жадным, но в ХКФБ с этим явный перегиб. Жадность проявляется во всём. Если при выборе подрядчиков/поставщиков, ориентация на стоимость в большинстве случаев оправдана (особенно если закупается что-то стандартное), то при работе с подрядчиками, банк не пытается выстраивать партнёрские отношения, а старается максимально "отжать" подрядчика. В краткосрочной перспективе это вполне оправданная тактика, но вряд ли при таком подходе получится выстроить честные партнёрские долгосрочные отношения. Но не буду много об этом, это и так хорошо известно всему рынку.

4. Жадность и бытовые мелочи.
Просто интересно сколько банк на этом экономит? Вот только несколько примеров:
- К концу дня заканчивается бумажные полотенца в уборной (видимо норма дневного потребления превышается);
- Полу принудительные корпоративы приводящиеся за счёт сотрудников;
- Когда ввели программу экономии, в Обнинске запретили (!) заряжать свои телефоны/планшеты от электросети банка (думали, что это шутка - оказалось нет);
- Дешёвое оборудование для фильтрации питьевой воды. На законный вопросы сотрудников в новом здании, касательно наличия плёнки на воде из фильтров, официально ответили, что всё ок, вода по гостам в норме - пейте на здоровье!
- Вместо внеочередных премий за выдающиеся достижения дарят "хомячков". За которые можно приобрести ручку/чашку и прочую ерунду с логотипом ХК в специальном магазине. Справедливости ради нужно отметить, что кто-то набирал хомячков и на телефон, и на планшет и даже на машину, но такая опция доступна главным образом полевым продажникам.
Конечно всё это мелочи, но из мелочей складывается общее впечатление.

5. Жадность и сотрудники.
Думаю, самая интересная часть для раздумывающих о вступление в ряды хомяков Факты, факты и ничего кроме фактов. Итак:
- Переработки по будням не оплачиваются. Речь идёт о работе по томным будничным вечерам. В общем ничего удивительного. Это обычная практика для российских, да и не только российских компаний. Хотя в ХКФБ, то как это будет (или не будет) компенсироваться будет зависеть от вас, ваших целей и вашего руководителя. Обычно никак не компенсируется. Если руководитель адекватный, то нормальная практика - если задержались приходите на следующий день позже, хотя Иван Свитек (пред. правления) официально писал, что приходить нужно вовремя, в независимости от того во сколько вы ушли вечером! Немного несправедливо все-таки.
- Выход в выходные. В разных блоках разная практика. Насколько мне известно, в некоторых подразделениях банка выход на выходные оплачивается по двойной ставке для специалистов. Но! Если вы руководитель, в банке есть негласное правило, что сотрудникам определённой категории, к которой в том числе относятся все руководители, выход в выходной компенсируется только отгулом. На законный вопрос "почему?", HR отвечает в стиле "Вы и так слишком много получаете!"
- Премии. При подписании Job offer, в нём фиксировались вполне определённые условия компенсации, включающие в себя довольно значимые в общей части заработка премии. В этом году банк в одностороннем порядке поменял условия срезав более чем на треть максимальный объём возможной премии.
- Увольнения. В банке прошло несколько волн сокращений. Это бизнес и данный шаг правильный с точки зрения рыночной ситуации. Но сокращать можно по-разному. Банк не претендует на имидж зарубежного работодателя, и речи о 5-6 окладах при сокращении, как практикуется в ряде зарубежных компаний, здесь конечно же не идет.
Но и положенные 2 оклада банк отдаёт с большим скрипом. Руководителям при сокращениях нужно максимально стараться уговорить сотрудников писать заявление по собственному желанию, а если сотрудник отказывается - направлять в HR для проведения разъяснительной беседы. Но, насколько мне известно, тот, кто твердо стоял на своём свои законные 2 оклада получал. Настоящие сотрудники банка, в силу идущей сейчас очередной волны сокращений, следует иметь это ввиду.
- Бонус лояльности. Наконец, самые яркие проявления ценностей "честность" и "открытость". С ключевыми сотрудниками банк подписывал доп. соглашение - "бонус лояльности". Суть следующая: если вы проработаете в банке 2 года с момента подписания соглашения - то вам заплатят очень неплохой бонус. Практика однозначно хорошая и правильная. Лично меня данный пряник мотивировал и удерживал в трудные моменты, которых было предостаточно. И можно было закрыть глаза на многие мелочи и огромные никак не компенсируемые переработки.

Но есть один нюанс. В доп. соглашении одним из условий выплаты бонуса был "положительный финансовый результат банка". Весьма размытая формулировка, неправда ли? Не был зафиксирован ни стандарт отчётности (РСБУ?, МСФО?, GAAP?), ни период за который данный результат измеряется. И когда пришло время выплачивать бонус получилась очень интересная ситуация. По РСБУ (российский стандарт фин. отчётности, для тех, кто не в курсе) у банка чистая прибыль более 1 миллиарда рублей за первое полугодие. По МСФО - глубокий минус. Как вы думаете, на какую отчётность банк ориентировался при принятие решения о выплате премий? Правильно - МСФО, хотя вроде как банк работает в России и должен придерживаться Российского законодательства. Вышло крайне некрасиво по отношению к ключевым сотрудникам банка.

Ко всему этому безобразию важно добавить тот факт, что о том, что премии не будет все узнали уже пост-фактум, после даты X, когда эта премия должна была быть выплачена. Да, ещё как-то можно понять мотивацию руководства банка в трудной экономической ситуации и почему было принято решение о невыплате премий, и что в целом банк находится в минусе в этом году. Но это же было понятно уже задолго до даты X. Если уж не собирались выплачивать бонус, то было бы честно по отношению к сотрудникам сказать об этом раньше.

В итоге:
1. Данный отзыв предназначен не для сотрудников HR банка. Я не надеюсь, что обратная связь будет услышана банком и не жду ответа от Галины (или от того, кто за неё пишет ответы на сайт). А если ответ и будет, то скорее всего в стиле того, что я не настоящий "хомяк", что я не разделяю ценности банка, я жертва и т.д. и т.п. Данный отзыв оставлен для сотрудников и будущих соискателей.
2. Общее впечатление - ХКФБ интересное место для работы в плане приобретения опыта. Хорошая закалка и интересные проекты вам melen обеспечен. Но минусы "отношения" банка перевесили перечисленные плюсы. И если вы ищете иностранную компанию (с точки зрения HR политики) - то ХКФБ вам не подходит.
3. Так как я до сих пор работаю в банке, данный отзыв пишу инкогнито. Судя по существующим отзывам на сайт, от ХКФБ можно ожидать какую-нибудь подлость при увольнение. Так что я допиваю вторую чашку кофе и иду обновлять своё резюме.

Время на чтение: 3 мин

Все больше специалистов по персоналу при отборе кандидатов применяют тестирование. Поэтому психологические или специализированные тесты при приеме на работу в банк стали нормой. О том, какие существуют тесты для кандидатов и как их проводят в банке, будет полезно знать как соискателям, так и менеджерам по персоналу.

Для менеджера по персоналу все кандидаты, в случае их формального соответствия должности, одинаковы. Применение же такого инструмента, как профессиональное тестирование при приеме , позволит выделить из общей массы тех, кто владеет теорией и практикой лучше остальных.

Обязательным этическим моментом является конфиденциальность при получении результатов тестирования. Эта информация доносится только до лиц, которые непосредственно принимают участие в отборе кандидатов на ту или иную должность:

• менеджера по персоналу,
• непосредственного начальника,
• руководителя компании.

Результаты тестирования хранятся в отделе кадров.

Однако тестирование никогда не сможет заменить живое общение с кандидатом. Использование тестов является только вспомогательным инструментом. Поэтому нельзя принимать однозначное решение о том, подходит ли соискатель, на основании результатов тестирования, даже если тестов проведено несколько. Здесь уместен вопрос: какие вопросы задают при приеме на работу в банк? Какие сферы интересуют менеджера по персоналу при оценке кандидата?

Для объективной оценки специалист изучает:

• биографические данные кандидата,
• его опыт работы,
• знания,
• навыки,
• мотивацию,
• планы.

Только всесторонняя оценка кандидата позволяет сделать более или менее объективные выводы о нем как о личности и специалисте.

Тестирование может быть организовано:

• устно,
• на бумаге,
• при помощи автоматизированных компьютерных программ.

Как правило, в разработке тестов принимают участие начальник отдела и менеджер по персоналу. При покупке же автоматизированных программ задания уже сформированы и готовы к применению. В некоторых программах есть возможность вносить корректировки и вводить дополнительные вопросы.

Важным достоинством компьютерных программ является автоматизированный способ обработки информации. При тестировании на бумаге, наоборот, потребуется время для обработки результатов. При использовании комбинированного способа все результаты менеджер по персоналу должен фиксировать самостоятельно и тут же определять, насколько хорошо соискатель ответил на вопросы.

Процедура проведения тестирования достаточно проста. Перед началом тестирования специалист компании раздает кандидатам все необходимые канцелярские принадлежности. Также он дает устные разъяснения о технической стороне данного вопроса. Это необходимо для того, чтобы исключить недопонимание во время прохождения тестирования.

На выполнение отводится определенное количество времени. После окончания тестирования специалист компании собирает результаты и приступает к обработке. На основе полученных данных он отбирает часть кандидатов для проведения собеседований.

Подготовка к тестированию при приеме на работу

Классификация тестов

При оценке кандидата менеджер по персоналу преследует две основные цели:

• определить соответствие кандидата той должности, на которую его рассматривают;
• спрогнозировать, насколько эффективно данный кандидат будет работать в организации после оформления на работу.

Получить ответы на эти вопросы как раз и помогают тесты. Выбор задания напрямую зависит от методик, которые используются в том или ином случае. Самыми популярными при приеме на работу в банк являются:

• профессиональные;
• психологические;
• логические.

Профессиональные задания содержат вопросы в рамках той должности, на которую претендует сотрудник. Например, для кассира тесты составляются на знание инструкций Центробанка по ведению кассы и особенностям работы с купюрами и драгоценными монетами, для – на знание инструкций по работе с кредитами для физических и юридических лиц и т.д. Применение таких тестов позволит менеджеру по персоналу отобрать кандидатов, которые действительно обладают нужным уровнем знаний.

Психологические тесты при приеме на работу в банк тоже не редкость. Они позволяют максимально раскрыть личные качества будущего сотрудника, а также спрогнозировать его поведение в той или иной ситуации. Одни из самых распространенных – ситуативные тесты. Кандидату описывается некая критическая ситуация, в которой он должен быстро сориентироваться и описать свои действия. В таких тестах нет вариантов и правильных ответов. Насколько успешно соискатель справился с заданием, определяется только тем, что ценно и важно в той или иной ситуации для компании, какие ценности в ней преобладают и поощряются.

Не менее широко применяются задания на логику при приеме на работу в банк. Кандидату предлагается провести анализ решений логических парадоксов. Подобные задания наглядно показывают ход мыслей и рассуждений кандидата, а также скорость его мышления. По итогам тестирования менеджер по персоналу дает оценку аналитических способностей кандидата, скорости его мышления и способности принимать верные решения в сложных и экстремальных ситуациях.

Разнообразие тестов, применяемых в банках при отборе кандидатов

В интернете есть огромное количество различных тестов в свободном доступе. Поэтому надо не полениться их пройти. Тренировка несколько улучшит ваши способности, а потому психологические тесты для работников банка вы сможете пройти более успешно. Впрочем, тут действует целый ряд обстоятельств. То, насколько успешно вы пройдете тестирование, во многом зависит от:

• количества и качества тренировки;
• наличия опыта прохождения таких тестов;
• наличия мотивации для прохождения данного тестирования;
• уверенности в себе.

Конечно, в наибольшей мере здесь играет роль исходный уровень знаний, а тренировка накануне сможет лишь слегка привести вас в форму. Поэтому не стоит устраивать бессонных ночей перед встречей с банковским менеджером. Непосредственно перед тестированием важнее всего полноценный отдых и правильный психологический настрой.

Тренировка же на прохождение тестов – процесс долгий, который может начаться за неделю или даже за месяц до тестирования. Заодно человек проверяет себя: если ему действительно нужна та или иная работа, он находит в себе силы серьезно подготовиться.

Таким образом, тестирование – один из инструментов, помогающих менеджеру по персоналу справиться с большим потоком кандидатов. Это отсев тех, кто не владеет минимальным набором знаний или не обладает нужными личностными качествами.

Тесты можно применять не только для первоначального отбора, но и между определенными этапами собеседования. Однако, какой из тестов вы бы ни выбрали, главное – правильно его составить и дать кандидату максимально объективную оценку.

Спасибо, что согласились принять участие в моей дипломной работе. Она направлена, главным образом, на исследование ваших представлений и отношения к миру и самому себе, а также ваших убеждений, ценностей и особенностей восприятия. Зная о трудностях взаимодействия с аутичными детьми и молодыми людьми, я решила исследовать картину мира родителей детей с расстройством аутистического спектра для того, чтобы приблизиться к пониманию того, какая целенаправленная и актуальная помощь может понадобиться родителю в конкретной семье.

При желании, ваша анонимность будет сохранена. Некоторые вопросы повторяются – это неизбежно при использовании большого количества методик. Обратите внимание на инструкции к каждой методике. Пожалуйста, ответьте на все вопросы и тесты. Если у вас возникли вопросы по их заполнению, свяжитесь со мной и я помогу вам ([email protected], № телефона: 89522066967, Валерия). Укажите, пожалуйста, ваш пол__, возраст__, семейное положение_________, профессию_______________ и наличие работы: да/нет, кол-во___, возраст ваших детей________и диагноз вашего аутичного ребёнка____________________________. Придерживаетесь ли вы какого-то религиозного учения или веры___________________ и участвуете ли в Таинствах Церкви____. Укажите адрес электронной почты, на который можно отправить ваши результаты_________________________.

1. Опросник ценностей

Инструкция:

Спросите себя: "Какие ценности важны для меня как руководящие принципы в моей жизни? Какие ценности менее важны для меня?" Ваша задача: оценить, насколько важна для вас каждая ценность в качестве руководящего принципа в вашей жизни. До того, как вы начнете, прочитайте список из 58 ценностей и выберите одну, которая наиболее важна для Вас, и оцените ее важность в 7 баллов. Далее, выберите ценность наименее важную для вас и оцените ее -1, 0 или 1, согласно ее важности. Затем оцените оставшиеся ценности (от -1 до 7).

Шкала для оценки:

7 - исключительно важная в качестве руководящего принципа Вашей жизни ценность (обычно таких ценностей бывает одна-две);

6 - очень важная;

5 - достаточно важная;

4 - важная;

3 - не очень важная;

2 - мало важная;

1 - не важная;

0 - совершенно безразличная;

1 - это противоположно принципам, которым вы следуете.

Выбранный вами вариант обведите кружочком. Постарайтесь сделать как можно более тонкие различия между ценностями, по возможности используйте все значения шкалы.

Список ценностей
1.Равенство (одинаковые возможности для всех)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
2.Согласие с самим собой (мир внутри себя)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
3.Социальная власть (господство над другими людьми)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
4.Наслаждения (удовлетворение всех желаний)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
5.Свобода (свобода действия и мыслей)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
6.Духовность (доминирование духовной стороны жизни над материальной)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
7.Забота о себе	1 0 1 2 3 4 5 6 7
8.Социальный порядок (стабильность общества)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
9.Насыщенность жизни (интересная, наполненная жизнь)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
10.Осмысленность существования (существование цели в жизни)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
11.Вежливость (обходительность, воспитанность)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
12.Богатство (собственность, имущество, деньги)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
13.Национальная безопасность (защищённость государства от врагов)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
14.Самоуважение (вера в собственную значимость)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
15.Чувство благодарности (стремление отдавать должное, благодарить)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
16.Творчество (уникальность, воображение, вера в свои творческие способности)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
17.Мир на земле (свобода от войн и конфликтов)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
18.Традиции (сохранение обычаев)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
19.Настоящая любовь (глубокая эмоциональная и духовная близость)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
20.Самодисциплина (сдержанность, борьба с искушениями)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
21.Неприкосновенность внутреннего мира (право на тайну личной жизни)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
22.Безопасность семьи (тех, кого мы любим)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
23.Социальное признание (уважение, одобрение другими)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
24.Единение с природой (включение в природу, соответствие природе)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
25.Разнообразная жизнь (постоянные перемены, жизнь, насыщенная событиями)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
26.Мудрость (зрелое, глубокое понимание жизни)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
27.Власть (право управлять, командовать людьми)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
28.Верная дружба (близкие, надёжные друзья)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
29.Эстетическое наслаждение (красота природы, мира)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
30.Социальная справедливость (защита прав людей, забота о слабых)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
31.Самостоятельность (уверенность в себе, самодостаточность)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
32.Умеренность (избегание крайностей)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
33.Преданность (верность друзьям, группе)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
34.Целеустремлённость (настойчивость в достижении цели)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
35.Широта взглядов (терпимость к идеям и мнениям, отличным от моих)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
36.Смирение (скромность)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
37.Отвага (поиск приключений, готовность к риску, опасности)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
38.Защита окружающей среды (охрана природы)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
39.Влиятельность (воздействие на людей и события)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
40.Уважение старших (почтение к возрасту)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
41.Самостоятельная постановка целей (целенаправленность)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
42.Здоровье (физическое и психическое)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
43.Компетентность, профессионализм (умение эффективно работать)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
44.Принятие жизни такой, какая она есть (приспособление к жизненным обстоятельствам)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
45.Честность (неподдельность, искренность)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
46.Репутация (сохранение своего лица)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
47.Послушание (исполнительность, обязательность)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
48.Интеллект (умение логично мыслить)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
49.Доброжелательность (работа на благо других)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
50.Жизнерадостность (способность радоваться жизни)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
51.Благочестие (следование религиозным верованиям и убеждениям)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
52.Ответственность (надёжность)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
53.Любознательность (интерес ко всему)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
54.Снисходительность (готовность прощать)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
55.Успех (достижение целей)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
56.Опрятность (аккуратность)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
57.Потворство своим желаниям (стремление к удовольствиям)	1 0 1 2 3 4 5 6 7
58.Религиозность (вера, доверие Богу)	Мне так же совсем недавно посчастливилось "побывать" в этом банке!!! первое что нам всем пришлось пережить это собеседование!! Поскольку я живу не в самой "губернии!" мне пришлось туда ездить! Первый уровень, как нам сказали прошли "все". Нас отправили домой, чтобы дома мы прошли тест! Через неделю нам позвонили и сказали, чтобы мы приезжали на обучение!!! На 5 дней. По факту вместе с выходными получилось на 8! группу собирали из других до этого отсеявшихся групп! Из нашей группы прошли единицы! Неизвестно по каким критериям...поскольку тест был явно не на знания!!!Причем одной девушке мной была оказана помощь в прохождении теста, но... меня взяли, ее нет! Хотя ответы у нас были - одинаковые. В течение всего обучения нам в сжатой форме пытались "влить" всю информацию! Как оказалось тренер Татьяна была "специалистом" своего дела))) У нас так все хорошо было по всем продуктам банка, особенно по страховкам!!! Правда "ведущие специалисты" этого заведения...даже не знали, что в их же продуктах страхования есть исключения... Позор!!! и это тренер!!! Далее при изучении кредитных карт банка мы заучиваем речь о том, что если нет задолженности по карте, и клиенту подключена страховка, то клиент ее не платит... И тут же в наших рабочих тетрадях... печатается обратное... Браво!!! Отличных специалистов вы из нас делаете! По ходу обучения нас уверяют в том, что пройдут все... Места есть! Но! Нужно уметь продавать... Я бы это назвала дурить или "забалтывать" или скакать как мартышка перед изумленной публикой! И если Вы такой, то Вам туда!!! Бегите! Это ваше место! Там не любят профессионалов! Что касается БХК то высказывание: "Улыбайтесь! начальство любит идиотов..." Их девиз! У них есть своя нерушимая стратегия общения с клиентом! Чем придурашнее ты общаешься, тем лучше! и если ты разговариваешь с человеком профессионально и не навязываешься... ты не формат!!! Ты просто не умеешь продавать! Становится страшно, что в банк не берут знающих продукты банка людей! А берут просто нравится-не нравится! На знания там тоже не смотрят! Перед самым экзаменом нас жестко держали в стрессовой ситуации, сказав что мест оказывается в половину меньше, чем нас! И наступил этот долгожданный момент! Когда пришла моя очередь экзаменоваться... как мне показалось все прошло хорошо. Продукт был продан нашему тренеру, который изображал покупателя))) И все мы с воодушевлением ждали результатов! Моя кандидатура как оказалось жюри не устроила... В жюри сидели молодые девушки... Которые нас подбирали. Отношения к торговле явно ничего не имеющие! Но отлично любящие ОЦЕНИВАТЬ!!! Было очень обидно, когда огласили результаты... Время было потеряно, деньги потрачены. И никто никому ничего не должен!!! А потом выяснилось, что за два дня а может и раньше... Работодатель БХК отозвал запрос на подбор кандидата в ту местность, где я проживаю... Правда мне об этом благополучно решили не говорить))) На мой вопрос "Почему вы мне не сказали? Я же все-таки не в этом городе живу! Нужно же уметь оставаться человеком!" Мне ответили: "банк имеет право в одностороннем порядке принимать такие решения, не уведомив об этом другую сторону..." Короче банку нужен был "отсев!" Печально! Ведь нас уверяли, что банк заботится о своих сотрудниках... Я представляю, как этот банк заботится о клиентах!!! Никому не советую этот банк! Ни в каком качестве! Люди для них просто МЯСО!!!