Комплекс мер направленных на повышение производительности труда. Почему повышение производительности труда персонала – задача номер один для российских предприятий? В каких формах проявляется производительность труда на предприятии

  • Что такое производительность труда (определение) и что ее характеризует.
  • Как рассчитать значение и уровень производительности труда в компании.
  • Какие факторы оказывают влияние на производительность труда.
  • Какими способами проводится оценка производительности труда в компании.
  • В чем измеряется производительность труда.

Стимулом для любого предпринимателя является перспектива роста своего бизнеса и получение прибыли. Главный козырь в руках бизнесменов – это имеющиеся резервы и активы. Сотрудники фирмы – одни из важнейших ресурсов организации и любой руководитель хочет, чтобы его подчиненные выполняли максимальный объем работы за минимальное время.

Производительность труда на предприятии показывает эффективность деятельности сотрудников компании.

Каково значение производительности труда на предприятии

Производительность труда простыми словами – это показатель в экономике, позволяющий оценивать эффективность работы персонала. Когда производительность труда на предприятии высокая, уменьшаются затраты на выпуск продукции. Если в вашей компании все именно так, можно говорить о высокой рентабельности производства.

Эффективностью труда называют достижение персоналом фирмы хороших показателей в работе при небольших затратах. Производительность труда на предприятии характеризуется эффективностью труда в материальном производстве, объемом выпускаемых товаров за определенный промежуток времени и затратами труда, которые необходимы для производства единицы продукции.

Какую пользу приносит расчет производительности труда

  1. Благодаря сравнению с показателями за установленный квартал можно проследить динамику увеличения или уменьшения и выявить возможные проблемы с производительностью в отдельных секторах производства на предприятии.
  2. Возможна оценка потенциальной нагрузки на сотрудников и способность компании выполнять заказы в определенном объеме в течение намеченного срока.
  3. Благодаря возможности совершенствования технического обслуживания предприятия есть возможность сравнения характеристик до и после внедрения новшеств.
  4. Устанавливается система поощрения персонала, благодаря которой улучшается работа всех сотрудников.
  5. Анализируя данные, можно определить природу факторов, которые отрицательно влияют на качество работы. Это, к примеру, рабочий день, в котором не предусмотрен перерыв, поломка систем, недостаточный объем поставок. Для совершенствования анализа вносятся исправления, регулирующие рабочий день.

3 способа повысить производительность труда без покупки нового оборудования

Повысить квалификацию руководителей и мотивацию рабочих компании помог трехэтапный проект организационного развития. Такая стратегия дала двойной прирост выручки за год.

Как именно удалось увеличить производительность труда, при этом не вкладывая бюджет в новое оборудование, вы узнаете из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Факторы, которые оказывают влияние на уровень производительности труда

Уровень производительности труда характеризуют следующие факторы:

  1. Природные и погодные условия. Продуктивность сельскохозяйственного предприятия определяется погодными условиями - дожди, холода, туман или очень жаркая погода способствуют снижению производительности труда.
  2. Политическая обстановка. При нестабильном положении в стране производительность труда на предприятии того или иного типа также снижается.
  3. Общеэкономическое положение. Экономическая ситуация в стране оказывает влияние на производительность труда на предприятии. Кредиты и задолженности способны ее снизить.
  4. Внесение изменений в структуру производства. Например, ранее на выполнение конкретной задачи выделялось определенное количество людей. После принятия на работу новых сотрудников произошло распределение обязанностей, вследствие чего решение этого вопроса переложили на плечи одного человека.
  5. Применение различных технологий. Повышение производительности труда работников предприятия происходит и благодаря внедрению новых технологий.
  6. Изменение руководящего состава. Смена руководителя может как ухудшить качество работы сотрудников, так и улучшить. Это происходит за счет введения дополнений в процесс производства.
  7. Наличие дополнительных стимулов. Выдача премий и доплат помогает повысить производительность труда работников предприятия.

При повышении производительности труда на предприятии затраты труда для выпуска единицы продукции должны снижаться. Другой вариант – за единицу времени сотрудники предприятия должны изготавливать дополнительное количество продукции. Здесь можно говорить о росте производительности труда на предприятии, когда необходимая доля живого труда снижается, а удельный вес овеществленного – повышается.

О том, как преодолеть сопротивление персонала при внедрении системы производительности труда, вы узнаете, пройдя в Школе генерального директора.

В каких формах проявляется производительность труда на предприятии

Показателями производительности труда являются:

Сокращение затрат труда на единицу потребительной стоимости

Чтобы определить производительность труда на предприятии, учитывают, какие трудозатраты приходятся на единицу потребительной стоимости, происходит ли экономия рабочего времени. Важно снизить трудовые издержки, необходимые для удовлетворения определенных общественных потребностей. Большинство руководителей нацелено сэкономить на трудовых и материальных ресурсах. Это возможно за счет сокращения числа сотрудников, а также экономии сырья и топлива на предприятиях.

Рост потребительной стоимости

Проявление производительности труда такое же, как рост массы потребительских стоимостей, которые создаются за определенный промежуток времени. Важным является не только увеличение объема производимого продукта, но и повышение качества товара. Таким образом, предприниматели применяют такое проявление производительности труда в составлении бизнес-планов и финансовом стимулировании подходов, отражающих показатели мощности, эффективности, надежности.

Изменения в соотношении затрат труда

О производительности труда на предприятии можно судить и по соотношению затрат овеществленного и живого труда. Если фирма в большей степени применяет первый, то получает возможность улучшить производительность труда и получить больше прибыли.

Есть и другие варианты. Иногда уменьшая затраты живого труда предприятия сталкиваются с относительным и абсолютным увеличением издержек овеществленного труда на единицу продукции. Бывает, что наблюдается относительный рост затрат прошлого труда с падением их абсолютного выражения. Подобные процессы происходят, к примеру, когда механизация заменяет ручной труд, либо модернизируется техника на предприятиях, либо производства реконструируют в соответствии с более прогрессивными и эффективными решениями.

Когда растет производительность труда на предприятии, увеличиваются масса и нормы прибавочной продукции. Основой социального, умственного и политического прогресса является избыток продукта труда над издержками его поддержания, а также образование и накопление в общественном, производственном и резервном фондах.

Сокращение времени оборота

Сокращение времени на процесс производства позволяет экономить календарное время в целом. Чтобы добиться экономии, предприятиям следует сокращать цикл производства и обращения, тем самым уплотнять сроки строительства, осваивать прогрессивные технологии, внедрять новые методы в производство товаров.

Поэтому компания, которая использует как живой, так и овеществленный труд повышает уровень производительности труда на предприятии в несколько раз. Из этого следует, что временной фактор очень важен при управлении и организации труда, учитывая нестабильность рыночной экономики России.

Выработка и трудоемкость как основные показатели производительности труда на предприятии

Выработка и трудоемкость – показатели уровня производительности труда на предприятиях. Прямой показатель труда – выработка. Трудоемкость является обратным показателем.

Выработка - показатель количества товаров, услуг, объема работ, выполненного за единицу рабочего времени одним или несколькими сотрудниками. Формула расчета показателей выработки следующая: в = В/Т, где в - выработка продукции в единицу времени; В - стоимостный объем произведенной продукции (руб.); Т - время, которое потребовалось для производства товаров в данном объеме.

Трудоемкость - показатель затрат живого труда, выраженный в рабочем времени на единицу продукта труда (оборота, услуг). Определяется по формуле t = Т/В, где t - трудоемкость создания продукции.

Понятия фактические и нормо-часы относятся к показателю трудоемкости, который обладает рядом достоинств. Речь идет:

  • об установке прямой зависимости между объемами производства и трудовыми затратами;
  • об исключении влияния на различные показатели производительности труда;
  • о возможности тесно связать изменение эффективности работы с факторами, влияющими на рост производительности труда на предприятии;
  • о сопоставлении затрат труда на аналогичные товары.

В зависимости от характера и назначения затрат труда выделяются нормативная, плановая и фактическая трудоемкость.

Плановая трудоемкость. Помогает изучить труд при норме выполненного объема работ, которые устанавливаются с учетом изменений в производственном плане.

Нормативная трудоемкость – это затраты труда предприятия на выполнение обязательных работ с имеющимися нормами.

Фактическая трудоемкость – реальные затраты труда на выполнение определенных задач.

Состав затрат труда на выпуск единицы продукта бывает разным. В зависимости от этого выделяют пять видов трудоемкости.

  1. Технологическая трудоемкость. Это затраты труда основных рабочих (сдельщиков и рабочих-повременщиков), осуществляющих технологическое воздействие на предметы труда.
  2. Трудоемкость обслуживания. Включает в себя затраты на дополнительно нанятых рабочих, которые обслуживают предприятие на всех процессах производства. Расчет их труда происходит после каждого выполненного вида работы.
  3. Производственная трудоемкость. Совмещает в себе затраты труда дополнительно нанятых рабочих и сотрудников, выполняющих основные функции на производстве.
  4. Трудоемкость управления. Включает в себя затраты труда всех сотрудников (руководителей, охраны, специалистов в разных областях производства и т. д.), кроме рабочих, выполняющих непосредственно работу по производству товара на предприятии.
  5. Полная трудоемкость – это затраты труда всех категорий рабочих.
  • Как необычное оформление офиса влияет на производительность труда

Методы измерения производительности труда на предприятии

Существуют методы, которыми измеряют производительность труда на предприятии. Представим вам три основных.

Метод 1. Стоимостной. Стоимостной метод измеряет производительность труда на предприятии и характеризуется исчислением объема работы в денежном эквиваленте. Метод дает возможность сравнения производительности труда людей разных направлений, например, слесаря и механика, разнорабочего и работника по цеху. Этот метод обладает рядом достоинств: простотой в исчислении, легкостью анализа, а также позволяет определить динамику производства в разное время. Есть у метода и существенный недостаток – влияние неценовых факторов: инфляции, конъюнктуры рынка, материалоемкости работы.

Метод 2. Натуральный. Метод позволяет измерить производительность труда на предприятии при выпуске товаров одного направления по натуральным измерителям (литр, тонна, штука, метр и др.).

Он обладает простотой и наглядностью расчетов при определении производительности труда и составлении планов работ. Но надо сказать, что применение натурального метода ограничено. К примеру, на тех участках производства предприятия, где выпускают продукцию разного типа (станки и машины), использовать данный способ невозможно, также как и при учете изменений в запасах незавершенного производства.

Существует разновидность натурального метода измерения производительности труда – условно-натуральный, измеряющий труд с помощью условных единиц однородной продукции. Для пересчета в условные измерители обычно используются коэффициенты (переводные единицы). Стоит отметить удобство в применении условно-натурального метода, поскольку благодаря переводным единицам производство (продажу) различной продукции можно сопоставить и привести к общему виду.

Метод 3. Трудовой. Его использование позволяет соотнести фактические затраты производительности труда с предполагаемым объемом работы, который определяется действующими нормами. Если производительность труда на предприятии измеряют данным методом, пользуются нормативами времени на выпуск или продажу единицы продукции.

Преимуществом трудового метода можно назвать универсальность, которая определяется возможностью его использования при измерении любых видов работ и услуг. Но есть особые условия его использования: необходимо устанавливать нормативы времени на все процессы производства. Как показывает практика, установка таких норм возможна не на всех предприятиях. Масштаб производительности труда в стране определяется ВВП, который приходится на годовой расчет численности работников.

  • Как повысить производительность труда на 30%, играя в Ball Point

Для чего проводится анализ производительности труда на предприятии

  1. Определить, насколько напряженным является план производительности труда.
  2. Выявить реальный уровень производительности труда на предприятии и его изменение по сравнению с базисным периодом.
  3. Определить основные факторы, влияющие на рост производительности труда на предприятии или способствующие его снижению за отдельно взятый промежуток времени.
  4. Разработать мероприятия, которые позволили бы выявить внутренние резервы производительности труда на предприятии и роста производства за счет более рационального использования рабочей силы.

При проведении анализа производительности труда используются следующие показатели:

  1. Обобщающие показатели: выработка товаров в год, в день и в час (из расчета на одного сотрудника). Чтобы рассчитать данные показатели, объем товаров (в рублях или нормо-часах) необходимо разделить на количество сотрудников промышленно-производственной категории.
  2. Частные показатели показывают, какое время занимает выпуск единицы товара, сколько товаров определенного типа в натуральном измерении изготавливают за определенный промежуток времени.
  3. Вспомогательные показатели позволяют узнать количество времени на выполнение единицы определенного вида работ, и в каком объеме они выполняются за конкретный временной промежуток.

Как проводится комплексная оценка производительности труда на предприятии

Комплексный анализ персонала предприятия проводится для решения следующих задач:

  1. Изучить обеспеченность компании (структурных подразделений) персоналом с помощью количественных и качественных параметров.
  2. Оценить экстенсивное, интенсивное и эффективное использование сотрудников компании.
  3. Определить резервы наиболее эффективного и полного использования работников фирмы.

Для анализа трудовых ресурсов используется информация из:

  1. Данных в табельном учете и отделе кадров.
  2. Плана по труду как составной части бизнес-плана.
  3. Отчета по труду и зарплате.
  4. Пояснительной записки (раздел «Труд и заработная плата»).
  5. Штатного расписания, статистической отчетности формы № 1 – труд «Отчет по труду и движению работников».
  6. Формы № 4 – труд «Отчет об использовании календарного фонда рабочего времени».

Комплексная оценка производительности труда на предприятии включает:

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Проводят следующим образом:

  1. Оценивают динамику состава и структуры сотрудников по категориям и качественным показателям (возрастные данные, сведения об образовании, тип мотивации).
  2. Анализируют движение сотрудников (рассчитывают коэффициент оборота по приему сотрудников на работу и их увольнению, оценивают текучесть кадров и постоянство состава работников фирмы, рассчитывая коэффициенты).

Анализ интенсивных и экстенсивных показателей использования трудовых ресурсов. С помощью анализа экстенсивного использования персонала изучают использование фонда рабочего времени и факторов, способствующих его изменению. В ходе анализа отдают предпочтение факторной модели, позволяющей определить, как изменение численности сотрудников компании, количество отработанных дней и длительность рабочего дня влияют на фонд рабочего времени. Чтобы узнать, почему возникают целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, проводят сопоставление данных планового и фактического баланса времени работы.

При анализе интенсивного использования персонала оценивают показатели, характеризующие трудоемкость и производительность труда на предприятии. Можно использовать показатели выработки за час, день, месяц, квартал и год – все зависит от того, какая единица измерения рабочего времени выбрана. С помощью этих показателей можно выполнить оценку результативности труда, учитывая характер распределения и использования рабочего времени.

Для проведения факторного анализа производительности труда необходимо узнать о влиянии того или иного технико-экономического фактора на изменение данного показателя. При анализе проводят вычисление относительной экономии количества сотрудников на предприятии.

Анализ использования фонда оплаты труда. При анализе использования фонда зарплаты, в первую очередь, рассчитывают абсолютное и относительное отклонение его фактического размера от планового. Чтобы оценить эффективность использования средств, выделенных для оплаты трудовой деятельности сотрудников, применяют ряд показателей. Речь идет о выручке, суммах чистой, валовой, капитализированной прибыли на рубль заработной платы, объеме выпуска товаров в действующей стоимости и т. д. При анализе изучению подлежит динамика всех этих показателей, также выполняется план по их уровню. Часто предпочтение отдают межзаводскому сравнительному анализу, позволяющему узнать, какая компания работает с большей результативностью.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. Оценить, насколько эффективно используются трудовые ресурсы, можно с помощью показателя «рентабельность сотрудников», то есть в каком количестве прибыль от продаж (чистая прибыль компании) приходится на одного сотрудника фирмы (среднее значение).

Как произвести расчет производительности труда на предприятии

Вот формула производительности труда в обобщенном виде: П= О/Ч, где П – производительность труда на предприятии на одного сотрудника в среднем; О – количество выполненной работы (объем); Ч – численность сотрудников компании. Показатель также именуют «выработкой». Он показывает, в каком объеме сотрудник выполняет свою работу за час, неделю, месяц.

Пример 1. Кондитерской фирмой было выполнено 120 заказов по изготовлению тортов (показатель в январе 2017 года). Ответственными за процесс значилось 4 повара-кондитера. Чтобы узнать производительность труда одного кондитера, необходимо 120: 4 = 30 тортов в месяц.

Опираясь на те же данные, можно выявить, сколько труда (человеко-дней или человеко-часов) требуется, чтобы изготовить единицу продукции. Данный показатель называют трудоемкостью.

Пример 2. Компания по изготовлению бытовой техники выпустила в декабре 2016 года 2 500 электрических чайников. В соответствии с табелем учета рабочего времени, сотрудники отработали 8 000 человеко-часов. Чтобы изготовить один чайник, понадобилось 8 000: 2 500 = 3,2 человеко-часа.

Чтобы определить производительность труда на предприятии, по цеху, структуре компании, заводу за определенный промежуток времени (год, квартал, месяц), пользуются формулой ПТ=оС/срР, где ПТ – производительность труда на предприятии одного работника за определенный период (средний показатель); оС – общая суммарная стоимость произведенных товаров за конкретный промежуток времени; срР – среднесписочная численность сотрудников фирмы.

Пример 3.

Мебельный цех выпустил продукцию общей стоимостью 38 млн рублей (показатель за ноябрь 2016 года). Среднесписочная численность сотрудников составила 400 человек. Было отработано 63 600 человеко-часов. В декабре 2016 года была выпущена продукция общей стоимостью 42 млн рублей при среднесписочной численности 402 сотрудника и отработанными 73 560 человеко-часами.

Для расчета выработки на одного сотрудника фабрики, трудозатрат на 1 млн продукции и сравнения показателей за два месяца трудовой деятельности проводят следующие вычисления:

1. Выработка на одного сотрудника.

За ноябрь – 38 млн рублей: 400 = 95 тысяч рублей;

За декабрь – 42 млн рублей: 402 = 104,5 тысячи рублей.

Коэффициент роста производительности труда на предприятии составил 104,5: 95 * 100% = 110%.

2. Трудоемкость на выпуск готовых товаров стоимостью 1 млн рублей:

За ноябрь: 63 600 человеко-часов: 38 млн рублей = 1673,7 человеко-часов;

За декабрь: 73 560 человеко-часов: 42 млн рублей = 1751,4 человеко-часов.

При анализе показателей труда можно получить данные для дальнейшей оптимизации численности сотрудников, их расстановки, выявления недостатков и резервов в организации трудовой деятельности, усовершенствования процессов работы.

  • Пример мотивационной программы для персонала, которая поднимет производительность на 3,3%

Каким образом происходит управление производительностью труда на предприятии

Система управления производительностью труда – это комплекс мероприятий по измерению и оценке производительности, анализу факторов повышения производительности труда работников предприятия для планирования работы на краткосрочный и долгосрочный периоды с учетом задач, поставленных при ведении бизнеса. В данном случае проводятся мероприятия по непрерывному контролю за внедрением плановых мероприятий, разработке программ по мотивации и стимулированию за определенные результаты в вопросе улучшения производительности труда работников предприятия.

В системе управления производительностью труда есть пять блоков.

1. Первый функциональный блок в механизме управления производительностью труда включает оценку и измерение существующих показателей финансово-экономической деятельности предприятия. Здесь анализируют рыночную конъюнктуру, оценивают позиции выпускаемой рыночной продукции, определяют, какого качества должны быть товары и услуги для улучшения конкурентных свойств, проводят планирование желаемых результатов работы. Специалисты сравнивают действующие (или прогнозируемые) цены на аналогичную продукцию, планируемую прибыль и определяют нужную величину и направления снижения себестоимости товаров. Стоит отметить, что наиболее эффективным способом понижения себестоимости товаров является повышение производительности труда работников предприятия.

2. Второй блок включает определение необходимого повышения производительности труда для снижения себестоимости до конкурентного уровня, определение направлений его улучшения, планирование мероприятий по достижению желаемой производительности.

3. Третий блок – организация работы по повышению производительности труда, в ходе которой реализовывают запланированные мероприятия и проводят распределение по центрам ответственности (местам реализации).

4. Четвертый блок предусматривает разработку системы мотивации работников на улучшение производительности труда.

5. Пятый блок состоит в оценке и контроле полученных результатов мероприятий, проводимых с целью улучшить производительность труда на предприятии. Контроль за выполнением работ при этом должен быть регулярным. Заключительный контроль выражен в оценке результатов деятельности и выявлении степени участия определенных сотрудников в достижении общего результата с дальнейшим поощрением.

Руководители должны учесть некоторые моменты, чтобы работники предприятия не тратили время на выполнение ненужных действий и объективно оценивали поставленные фирмой цели.

  1. Эффективность и результативность труда нужно регулярно мониторить. Лишь в данном случае руководство узнает о слабых местах работы сотрудников и успешно устранит их.
  2. Одним изучением результатов оценки качества труда персонала не обойтись. Уровень грамотности и квалификации работников нужно постоянно повышать, а также создавать для работы персонала благоприятные условия.
  3. Поощрение самых лучших является основой основ улучшения качества работы.

Как осуществить планирование производительности труда на предприятии

Планирование производительности труда - это одна из частей процесса управления продуктивностью на предприятии. Его осуществляют, опираясь на данные проведенного анализа. При этом оценивают, как нужно организовать деятельность компании, какие действия следует проводить в данный момент и в перспективе, проводят определенные мероприятия, направленные на повышение производительности труда работников предприятия, осуществляют контроль над их выполнением и полученными результатами.

Существует ряд методов по планированию производительности труда на предприятии.

  1. Метод прямого счета позволяет рассчитывать снижение количества сотрудников компании под влиянием определенных мероприятий организационного характера и отслеживать повышение производительности труда работников предприятия. В соответствии с отдельными категориями определяют плановую численность сотрудников с учетом ее возможного снижения после тех или иных мер. Основываясь на рассчитанном количестве работников и выпуске продукции в соответствии с планом, получают данные об уровне производительности труда на предприятии, а также о том, с какой скоростью она растет в сравнении с базовым периодом.
  2. Пофакторный метод. В данном случае выделяют факторы, влияющие на качество и рост производительности труда на предприятии, оценивают их воздействие. Сначала определяют базовую численность сотрудников на запланированный срок с условием, что базовая производительность труда на предприятии сохраняется. Далее производят расчет ожидаемого изменения количества работников в компании под влиянием всех факторов в отдельности. Для этого сопоставляют затраты труда с запланированным объемом выпускаемой продукции в существующих и намеченных условиях. Речь идет о суммарном изменении базисной численности и улучшении производительности труда на предприятии в запланированный период.

За счет чего возможно повышение производительности труда на предприятии

Для повышения эффективности работы в компании необходимо снизить трудозатраты на производство единицы продукции. Достичь этого можно различными способами. Основное условие – сокращение трудовых издержек. Нужно, чтобы работа фирмы была организована бесперебойно, без простоев. Такие пути повышения производительности труда на предприятии приведут к улучшению эффективности работы.

Еще один вариант - сократить время оборота продукции. Это довольно сложно, но реально. При этом внедряются не только новые линии и станки (благодаря которым производственный процесс становится автоматизированным, а значит более быстрым), но и уменьшается дебиторская задолженность, а продукцию удается продать скорее.

Нередко пользуются и такими методами, как:

1.Автоматизация труда. Направлена на повышение производительности труда работников предприятия и общей продуктивности, а также на снижение издержек. Здесь важна грамотная организация процесса и отсутствие простоев.

2.Использование механизма управления и накопления знаний, чтобы инженеры, менеджеры и мастера работали более эффективно.

3.Уменьшение различных непроизводственных затрат. Требуется проведение аудита существующих расходов и выделение пунктов, отказ от которых возможен.

4.Точное понимание коллективом своих задач и должностных обязанностей, а также их оптимизация. Говоря иначе, если работник создает четыре детали за час на станке и именно от этого зависит весь производственный процесс, мастер не должен относить материал на склад, затрачивая на это дополнительное время.

5.Улучшение условий труда, создание рабочим комфортных условий и стабильности. Когда на работе царит дружеская атмосфера, мастера будут работать у вас даже за меньший оклад по сравнению с тем, что предлагают конкуренты. Если микроклимат в коллективе благоприятный, у вас в компании не будут возникать авралы, проводиться ненужные совещания и собрания. Кроме того, специалисты будут чувствовать себя уверенно и стабильно. Наличие зон отдыха, столовых, спортзалов, а также возможность медицинского обслуживания работают на престиж вашего предприятия и улучшение производительности труда.

6.Мотивация. Без мотивации повышения производительности труда работников предприятия не будет. Так устроен современный мир. К примеру, специалист должен знать, что при выполнении внеплановой нагрузки или работе в выходной день он получит двойную оплату.

7.Повышение лояльности сотрудников. Для руководства очень важно наладить общение с сотрудниками, показать готовность прийти на помощь и решить возникшие проблемы. Работники должны быть сплоченными и вместе обсуждать вопросы по развитию компании, конечно, без принуждения. Нередко именно от рабочих и менеджеров можно узнать, какие есть пути повышения производительности труда на предприятии в том или ином отделе, так как именно персонал на местах лучше осведомлен в данных вопросах, чем руководители предприятий.

8.Контроль. Требуется проработка системы контроля за итоговым результатом. Именно на нее следует опираться, оценивая производительность труда на предприятии.

  • 4 решения по оптимизации, которые повысили производительность в 5 раз

Что такое резервы роста производительности труда на предприятии

Рост производительности труда – это всегда большая работа. Перед тем, как начать работу над улучшением ПТ, следует определить резервы производительности труда на предприятии. Речь идет о незадействованных возможностях экономии трудозатрат.

Мероприятия по улучшению ПТ в конкретной организации могут проводиться благодаря:

  • резервам уменьшения трудоемкости (нужно автоматизировать и модернизировать производство, внедрить новые технологии в работе и т. п.);
  • резервам оптимизации использования рабочего времени (управлять производственным процессом и организацией труда, усовершенствованием структуры компании);
  • совершенствованию структуры кадров и самих кадров (изменить соотношение сотрудников-управленцев и работников, задействованных на производстве, повысить квалификацию персонала и т. д.).

Выявить имеющиеся резервы можно, проанализировав динамику и уровень производительности труда на предприятии в отдельных областях производства или виды работ за текущий и прошедший периоды. В основе методики анализа лежит сравнение существующих показателей с запланированными. Важно, чтобы плановые задания были проверенными и обоснованными и во внимание приняты как особенности, так и условия и резервы производственного процесса в запланированном периоде. Нужно также учитывать ряд изменений и уточнений в плане, которые были внесены в течение года, численность сотрудников, материальный фонд и другие показатели, влияющие на производительность труда на предприятии.

Увеличение производительности труда на предприятии на примере нестандартных способов

  1. Деньги. Ученые из США провели эксперимент, в котором приняло участие 500 человек. Результаты исследования показали, как повысить производительность труда на предприятии. Оказалось, что ПТ улучшается в несколько раз, когда люди думают о деньгах и рассматривают денежные знаки. Кроме того, это способствует улучшению отношений с коллективом и другими окружающими людьми.
  2. Использование интернет-пейджеров (ICQ, QIP и т. п.). Ученые из США выяснили, что использование интернет-пейджеров не «крадет» рабочее время, как считалось раньше. Наоборот, подобные устройства экономят его и направлены на повышение производительности труда работников на предприятии. Решать проблемы по ICQ гораздо быстрее по сравнению с почтой, телефоном или личным общением (если сотруднику нужно отлучиться с рабочего места, куда-то пойти или даже поехать).
  3. Цвет стен. Существует различные пути повышения производительности труда на предприятии. К примеру, ученые из Японии считают, что в офисах с желтыми стенами люди выполняют работу более эффективно и быстро. Черный цвет также благоприятно влияет на сотрудников – они работают упорнее. В компаниях с красными стенами люди ощущают прилив сил, но при этом становятся агрессивнее. Что касается снижения производительности труда на предприятиях, то негативное воздействие оказывает голубой цвет, способствующий появлению депрессии, а также серый, из-за которого люди становятся сонными.
  4. Служебные романы. Ученые из Италии считают, что романы на работе служат для организма своеобразной встряской и улучшают производительность труда работников предприятия.
  5. Юмор. Ученые из США выяснили, что юмор благоприятно сказывается на эмоциональном состоянии, вследствие чего человек становится более коммуникабельным и эффективнее работает.
  6. Использование 30-дюймовых мониторов вместо 17- или 19-дюймовых способствует повышению ПТ на 50-65%. Так считают исследователи из Франции. Эксперты объясняют это тем, что благодаря большому экрану монитора можно работать сразу с несколькими окнами, не закрывая и не открывая другие (на это уходит достаточно времени). В то же время другие исследователи считают, что использование больших экранов улучшает ПТ всего на 5%, а вот работа с двумя мониторами, по их мнению, повышает эффективность работы на 30%.
  7. Ненормативная лексика. Профессор одного из университетов (Новая Англия) уверен, что запрет на мат вызывает потерю связи между коллегами, что способствует снижению их мотивации и производительности труда. И напротив, применение ненормативной лексики помогает лучше справляться со стрессовыми ситуациям?

ART 16264 УДК 331.101.68

Бабенко Инна Викторовна,

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления ФГБОУ ВО «Юго-Западный государственный университет», г. Курск

Развитие персонала как фактор повышения производительности труда

Аннотация. В статье рассматриваются факторы повышения производительности труда в различных моделях управления (европейской, японской, российской), изучаются проблемы повышения производительности труда предприятий. Представлена взаимосвязь производительности труда и развития персонала, классификация факторов, влияющих на производительность труда на современном этапе. Ключевые слова: производительность труда, факторы производительности труда, развитие персонала. Раздел: (04) экономика.

В современных условиях при постоянно меняющейся внешней среде предприятиям достаточно сложно поддерживать высокий уровень эффективности деятельности и производительности труда. Предприятия вынуждены постоянно оптимизировать и улучшить производственные процессы, чтобы иметь возможность добиться успеха в преобладающий конкурентной борьбе, делая акценты на внутренних факторах повышения производительности, которая находится в непосредственной зависимости от каждого отдельного сотрудника предприятия, при этом заработная плата и ее прогнозируемый рост играют решающую роль.

Несмотря на многообразие подходов к пониманию сущности эффективности и производительности труда, а также влияющих на нее факторов, в настоящее время нет единой концепции, определяющей основные положения теории производительности труда. Изменение внутренних и внешних условий является неизбежной причиной дальнейшего развития подходов к производительности. На протяжении XIX-XX вв. было сформировано несколько походов, определяющих сущность производительности труда, такими авторами, как А. Смит , К. Маркс , Ф. Тейлор и др.

Современное понимание производительности труда в зарубежных станах отличается абсолютизацией труда и трудового фактора производства, т. е. только труд создает стоимость, в том числе прибавочную. Зарубежный подход к проблеме состоит в том, что производительность есть сумма выхода продукции на единицу вводимых факторов производства. Такое расширительное понимание процесса производительности проникло в США и в Европу в послевоенные годы вместе с мероприятиями, предусматривающими оказание помощи странам Западной Европы в восстановлении экономики.

Факторы, влияющие на производительность в соответствии с европейской моделью, представлены на рис. 1.

В Японии движение за производительность возникло после войны под влиянием США, однако имело свои особенности. Так, «целью повышения производительности являлось эффективное и научно обоснованное использование ресурсов, человеческих ресурсов и оборудования, направленное на снижение издержек производства и тем самым расширение рынков сбыта, увеличение занятости и повышение размера заработной платы и жизненного уровня занятых» . Для Японии производительность - это стремление к прогрессу, к постепенному улучшению и адаптации экономической деятельности к изменяющимся условиям. Ключевым моментом концепции производительности является ориентация на человека и социальная направленность.

ISSN 2Э04-120Х

научно-методический электронный журнал

Рис. 1. Производительность и влияющие на нее факторы (европейская модель)

В России для характеристики экономических процессов была принята абсолютизация живого труда. Факторы повышения производительности труда изучались в работах таких авторов, как О. А. Богатырева , Е. Борисова , О. Чашина и др.

Традиционный подход к развитию труда за счет административных и экономических методов, основанный на иерархической бюрократизированной организации, формальной дисциплине, экономическом стимулировании без должного учета личностных интересов работников, не способен в полной мере обеспечить повышение эффективности и производительности труда.

Повышение производительности труда должно быть основано на учете всех факторов роста производительности труда, среди которых особое место занимают материально-технические факторы и факторы развития персонала.

На рис. 2 представлена классификация факторов, влияющих на производительность труда.

Основным методом реализации материально-технических факторов является реструктуризация и техническое совершенствование производства, при этом срок окупаемости затрат на такие мероприятия может быть длительным. Роль социально-экономических факторов в повышении производительности труда значительна, их важность вызвана рядом объективных обстоятельств, таких как актуальность проблем повышения заработной платы работников, увеличение затрат на социальные нужды, необходимость повышения квалификации и качества труда персонала.

На рис. 3 показана связь производительности труда и развития персонала.

Главная задача вложений в человеческий капитал состоит в реализации возможностей человека, создании условий для его эффективной работы. От условий труда зависит величина потерь рабочего времени, а также масштабы применения сокращенного рабочего дня, дополнительного отпуска и других видов, льгот и компенсаций. Создание комфортных условий труда для работника снижает утомляемость, обеспечивает сокращение времени на выполнение работы, внутрисменных потерь, уменьшение простоя оборудования.

научно-методический электронный журнал

Рис. 2. Классификация факторов, влияющих на производительность труда

Рис. 3. Взаимосвязь проблем производительности и развития персонала

научно-методический электронный журнал

Остановимся более подробно на группе социально-экономических факторов развития персонала, направленных на повышение производительности труда, структуру которых можно представить на рис. 4.

Рис. 4. Социально-экономические факторы роста производительности труда

Таким образом, ускорение роста производительности труда требует четкого представления о сущности всех факторов, влияющих на показатель. Важность социально-экономических факторов обусловлена рядом объективных обстоятельств, таких как устойчивая тенденция к уменьшению численности, в том числе трудоспособного населения, увеличение доли лиц пожилого возраста в численности населения, актуальность проблем повышения заработной платы работников, необходимость повышения квалификации и качества труда персонала.

Основная работа по повышению производительности направлена на реализацию как внутрипроизводственных резервов ее роста, главным образом за счет развития персонала, так и на использование позитивного влияния факторов, обеспечивающих повышение производительности труда, при этом такая работа должна рассматриваться не как разовый акт, а как непрерывный процесс, направленный на достижение главной цели предприятия.

1. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Эксмо, 2007. - 395 с. - URL: http://www.cato.ru/library/smith/wealth_of_nations.

2. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. - URL: http://chuprina.kz/wp-content/uploads/2013/11/printsipyi-nauchnogo-menedzhmenta.pdf.

3. Маркс К. Теория прибавочной стоимости. Т. 4. Ч. 1. - М.: Политиздат, 1978.

4. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989.

научно-методический электронный журнал

5. Богатырева О. А., Глотова И. И. Пути повышения производительности труда // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - Т. 11. - С. 66-70. - URL: http://e-koncept.ru/2016/86017.htm.

6. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал-Микс. - 2012. - № 2. -С. 75-81.

7. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом. - 2009. - № 12. - С. 14-21.

8. Бабенко И. В., Кожухова В. А. Основные направления повышения эффективности труда на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - № 9 (сентябрь). - URL: http://e-koncept.ru/2016/16192.htm.

9. Babenko I., Zalogina V., Samsonenko Yu., Gromova T. The issues of motivation of staff in the different countries // Modern European Researches. - 2016. - № 2. - Р. 18-21.

Candidate of Economic Sciences, Assistant Professor at the chair of Economics and Management, Southwest State University, Kursk

Staff development as a factor of increasing productivity

Abstract. The paper examines the factors to increase productivity in a variety of management models (European, Japanese, Russian), studies the problem of increasing productivity of enterprises. The author shows the relationship of productivity and staff development, classification of factors influencing on productivity at the present stage.

Key words: productivity, productivity factors, staff development. References

1. Smit, A. (2007). Issledovanie o prirode iprichinah bogatstva narodov, Jeksmo, Moscow, 395 p. Available at: http://www.cato.ru/library/smith/wealth_of_nations (in Russian).

2. Tejlor, F. U. Principy nauchnogo menedzhmenta. Available at: http://chuprina.kz/wp-content/up-loads/2013/11/printsipyi-nauchnogo-menedzhmenta.pdf (in Russian).

3. Marks, K. (1978). Teorija pribavochnoj stoimosti. T. 4. Ch. 1, Politizdat, Moscow (in Russian).

4. Sink, D. S. (1989). Upravlenie proizvoditel"nost"ju: planirovanie, izmerenie i ocenka, kontrol"ipovyshenie, Progress, Moscow (in Russian).

5. Bogatyreva, O. A. & Glotova, I. I. (2016). "Puti povyshenija proizvoditel"nosti truda", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", t. 11, pp. 66-70. Available at: http://e-kon-cept.ru/2016/86017.htm (in Russian).

6. Borisova, E. (2012). "Individual"nyj podhod k motivacii sotrudnikov", Personal-Miks, № 2, pp. 75-81 (in Russian).

7. Chashina, O. (2009). "Nauchnaja organizacija truda v sisteme upravlenija personalom kompanii", Upravlenie personalom, № 12, pp. 14-21 (in Russian).

8. Babenko, I. V. & Kozhuhova, V. A. (2016). "Osnovnye napravlenija povyshenija jeffektivnosti truda na predprijatii", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", № 9 (sentjabr"). Available at: http://e-koncept.ru/2016/16192.htm (in Russian).

9. Babenko, I., Zalogina, V., Samsonenko, Yu. & Gromova, T. (2016). "The issues of motivation of staff in the different countries", Modern European Researches, № 2, pp. 18-21 (in English).

Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»

Москва, 13.02.2018

По уровню производительности труда Россия в разы уступает развитым странам. Почему на эту проблему в первую очередь необходимо обращать внимание российскому бизнесу, и что надо сделать, чтобы большая часть расходов на оплату труда не превращалась в пустую трату денег – об этом в интервью «Эксперт-онлайн» рассказывает Владимир Бовыкин, президент компании «АМИ-Систем», доктор экономических наук, председатель Общественного объединения по повышению производительности труда в России.

Владимир Иванович, о проблеме производительности труда в России говорят давно. Насколько остро стоит этот вопрос сегодня перед российской экономикой?

Вопрос производительности труда в России сегодня – это без преувеличения одна из самых болезненных точек российской экономики. На эту проблему указывают многие организации: международная консалтинговая компания McKinsey&Company, Российская академия наук, Минэкономразвития – производительность труда в России составляет всего 25% от ведущих зарубежных стран. Другими словами, мы отстаем от них в четыре раза, а значит, потенциал роста у нас здесь просто огромный.

Но ведь производительность труда в первую очередь связана с современными технологиями. Конечно, где-нибудь в Японии средний сотрудник произведёт гораздо больше качественного продукта на современном оборудовании, чем наш слесарь на устаревшем станке…

Проблема, прежде всего, не в станках. Это часто встречающееся заблуждение, что повышение производительности труда – это чисто техническая и технологическая задача. Многие думают, что надо заменить старое оборудование на высокопроизводительное, провести модернизацию и автоматизацию, и проблема будет решена. И, к сожалению, более 90 процентов предприятий в России идут в первую очередь по пути замены «железа» и не обращают внимание на людей. Да, иметь современное оборудование на предприятии важно. Но более важно иметь в первую очередь правильно работающий трудовой коллектив. Не случайно в компании Toyota говорят, что «прежде, чем создавать машины, мы создаем людей». Кстати, на тех же предприятиях Toyota до сих пор работают станки 40-х – 50-х годов прошлого столетия. При этом производительность этой компании – одна из самых высоких в автомобильном бизнесе. Прибыльность Toyota превосходит прибыль General Motors, Ford и Chrysler вместе взятых. И все потому, что Toyota в первую очередь делает упор на людей, а не на «железо».

Организационный хаос

-- Получается, что работники у нас в России в среднем работают в 4 раза медленнее, чем в той же Японии?

Это не совсем так. В развитых странах люди работают ничуть не интенсивнее наших. Просто они на работе РАБОТАЮТ – создают потребительскую ценность в течение всего рабочего дня. Наши работники тоже весь день чем-то заняты. Но у нас 25% коллективных усилий – это полезная, создающая потребительскую ценность, работа. А 75% коллективных усилий – это так называемый организационный хаос.

-- Что вы подразумеваете под понятием организационный хаос?

Это бесполезные действия в рабочее время, которые не создают потребительскую ценность. Организационный хаос включает в себя частые затяжные бесполезные совещания, ожидания в приемных, работу спустя рукава, споры с начальством, избегание ответственности, неисполнительность (выполнение иначе (неправильно) работы, порученной руководителем), переделка неправильно сделанной работы; простои из-за несогласованности в работе смежных служб, интриги, доносы, подсиживания, перекладывание работы на другого, склоки и обсуждение сослуживцев, иногда просто ничегонеделанье, перекуры и чаепития, анекдоты; обсуждение новостей в стране и мире, разговоры по телефону по личным вопросам, посещение своих страничек в социальных сетях и множество прочих бесполезных для прямой деятельности предприятия действий, которыми активно занимаются российские работники в рабочее (оплачиваемое!) время.

Неслучайно научный совет «История мировой культуры» РАН делает вывод: «Россияне фатально не способны к эффективной групповой работе».

Посчитаем, сколько обходится этот хаос предприятиям. Исходя из низкой (25%) производительности труда персонала российских предприятий следует, что на выполнение полезной работы персонал затрачивает лишь 25% коллективных усилий, а на организационный хаос (на выполнение всевозможных бесполезных для прямой деятельности предприятия действий) 75% (!) коллективных усилий. В итоге на оплату этого хаоса идет 75% фонда оплаты труда -- это и есть прямые потери. То есть предприниматель оплачивает работу всего коллектива 100% времени, но только 25% коллективных усилий дают полезную работу, а 75% фонда оплаты – это оплата организационного хаоса – это выброшенные на ветер деньги. При этом организационный хаос порождает брак, недостачи, поломки, нарушение технологии и правил эксплуатации оборудования – порождает еще большие потери.

Культурный код и коллективные автоматизмы

Каким образом возникает этот организационный хаос на предприятии и как его можно устранить, упорядочить работу организаций, а значит устранить потери фонда оплаты труда? Сделать так, чтобы деньги, которые раньше сгорали, начали работать на предприятие?

Сначала нужно понять, что сам организационный хаос порожден особенностями культуры. Почему на Западе высокая производительность труда? Потому что у них высокопроизводительная культура. В таких странах, как Германия, Великобритания, Япония, США, Канада уже давно сложилась культура, в рамках которой персонал трудиться с высокой производительностью. В Германии, к примеру, даже есть трудовая мораль, которая гласит: «В рабочее время вы должны трудиться так усердно и дисциплинированно, как только можете, не теряя ни минуты».

-- Но культура в упомянутых вами странах и у нас формировалась столетиями. Можем ли мы что-то быстро изменить?

Давайте вначале разберемся, что такое культура? Специалисты определяют это понятие как набор кодов, который предписывает человеку определенное типовое поведение, при котором человек бессознательно поступает определенным образом. Бессознательное - неосознаваемые желания, мысли, комплексы, автоматизмы. В результате любой работник в любой стране работает на автоматизмах, заложенных культурой. Таким образом, проблема низкой производительности труда не в людях. Самые простой пример – слышал ли кто-нибудь в России, что россияне, иммигрировавшие в США, Германию, Канаду, Австралию работают там плохо, чтобы работодатели этих стран жаловались на их плохую работу? Этого никто не слышал, потому что они отлично там работают. Смотрите, что получается: здесь люди работают низкопроизводительно, а там, наоборот, эти же люди начинают работать высокопроизводительно. То есть проблема не в них. Всё дело в том, что производительность труда человека и его организационное поведение предопределены культурой, которая формирует те или иные поведенческие автоматизмы. Человек, оказавшись в новой культуре, вынужден адаптироваться к ней. У него меняются организационные автоматизмы, и он начинает работать, как все остальные.

-- Неужели большую часть работы человек делает «на автомате»?

Действительно (как говорят ученые), в повседневной жизни 95% наших действий происходит бессознательно, на уровне автоматизмов. Встав утром с постели, мы на автомате чистим зубы, завтракаем и собираемся на работу. Выйдя из дома, зачастую мы начинаем беспокоиться о том, выключили ли мы утюг,- мы не помним этого, так как весь процесс глажки у нас проходил машинально. Управляем автомобилем мы также не задумываясь. Итак, 95% наших действий мы делаем на автомате. Человек не любит лишний раз включать голову. Он стремится быстрее адаптироваться к новой ситуации, чтобы дальше поступать машинально (автоматически). Точно так же, когда люди начинают работать в организации, чтобы себя чувствовать комфортно в новом коллективе, человек вынужден адаптироваться к новым условиям, он вырабатывает новые организационные автоматизмы, начинает работать как все - в соответствии со сложившейся организационной культурой.

-- Получается, что нужно чаще включать сознание?

Нет. Работа «на автомате» специалистами объясняется большим энергопотреблением мозга человека при сосредоточенном мышлении. На самом деле мозг человека потребляет необычайно много энергии -- в 16 раз больше, чем мышечная ткань в пересчете на единицу массы. То есть мозг, когда включается на полную мощность, можно сказать, потребляет почти столько же энергии, сколько все мышцы, если они начинают интенсивно работать. Хотя масса мозга составляет всего 2% от массы тела. Поэтому интенсивная умственная деятельность – одна из самых энергозатратных функций организма. В результате человек не в состоянии удерживать внимание при решении задачи на неизменно высоком уровне больше 20 – 25 минут, поскольку за это время мозг съедает столько же глюкозы, сколько он не съел бы за целый день относительного покоя. Поэтому при возникновении проблемы, которую следует решить, мозг не только решает эту проблему, но и вырабатывает автоматизм, алгоритм её решения на случай возникновения проблемы вновь, чтобы больше не тратить на решение этой проблемы дополнительной энергии. Так что справедливо говорить о том, что энергосберегающая функция мышления, порождает так называемую «культурную колею» (культурную ловушку), в которой оказались все российские предприятия. То есть проблема низкой производительности труда в России порождена особенностями культуры и физиологии работы мозга.

Изменить поведенческий автоматизм

-- И как выбраться из этой «культурной ловушки»?

Необходимо создать условия, при которых изменились бы коллективные (организационные) автоматизмы. Нужно, чтобы люди перешли с одних алгоритмов работы на другие, чтобы сотрудники, в конечном счете, работая без дополнительного интеллектуального напряжения, выдавали бы такую же производительность труда, как сотрудники компаний развитых стран. В той же Японии люди также работают «на автомате», японцы собирают качественные машины точно так же с «отключенной» головой. У них просто другие организационные автоматизмы, а россияне с «отключенной» головой производят некачественные автомобили, что стало уже притчей во языцех. При этом у нас низкая (всего 25%) производительность труда и, как следствие, 75% ФОТ – прямые потери (оплата организационного хаоса).

-- Каким образом в трудовом коллективе возможно изменить организационные автоматизмы?

На сегодняшний день существуют две технологии. Первая – стажировка персонала в целях переноса организационной культуры (организационных автоматизмов). Вторая – внедрение целостной системы управления, которая решает ту же самую задачу.

Метод стажировки применяют все транснациональные компании. Создавая филиалы в других странах, в том числе в России, все международные компании (Toyota, Ford, Honda, Sony, Coca-Cola, McDonald’s и др .) сталкиваются с аналогичными проблемами, что и российские предприятия - с низкой дисциплиной и неисполнительностью персонала, низкой производительностью труда, что не позволяет сделать организации эффективными. Для решения этой задачи транснациональные компании стажируют персонал. Работники иностранных филиалов от трех до шести месяцев проходят стажировку в головной компании, где перенимают новую модель поведения. Чтобы не противопоставлять себя новому коллективу, стажер вынужден копировать модель поведения остальных работников, то есть действовать так же эффективно. Возвращаясь домой (в свой филиал), коллектив стажеров «везет» с собой высокопроизводительную организационную культуру (правильные организационные автоматизмы). В конечном счете, сотрудники российского филиала начинают работать так же производительно, как сотрудники головной компании.

Но у метода стажировки есть один существенный недостаток – он является очень дорогостоящим. Представьте полугодовую стажировку всего персонала предприятия в другой стране... Это огромные деньги. Поэтому был разработан второй альтернативный метод, позволяющий без стажировки изменить организационные автоматизмы всего персонала. На любом предприятии. Для решения этой задачи теперь необходимо лишь внедрить целостную систему управления организацией, которая состоит из двух подсистем: Рациональной модели трудовых отношений и Организационной системы управления.

Рациональная модель трудовых отношений (РМТО) создана с учетом российского менталитета. Она позволяет повысить дисциплину, исполнительность и производительность труда каждого работника в рамках всей организации. В основе данной системы лежит специальный комплекс типовых правил: как нужно работать, как работникам строить отношения с руководителями и коллегами, как оплачивается труд на каждом рабочем месте, как руководителям правильно управлять персоналом. Также Рациональная модель трудовых отношений включает в себя специально созданный механизм мотивации, обеспечивающий выполнение этих правил всем персоналом организации.

Организационная система управления отвечает на вопросы: кто, что, как и когда должен делать в организации для выполнения ее целей и задач. Данная система обеспечивает рациональное движение материальных и информационных потоков в рамках всего предприятия за счет правильной постановки планирования, организации труда и контроля.

В результате внедрения целостной системы управления работники перестраивают модель поведения, у них формируются новые высокопроизводительные автоматизмы, организационный хаос ликвидируется, как следствие ликвидируются потери (0,75 ФОТ), предприятие выходит на новый уровень эффективности.

-- Какой опыт ваша компания имеет в сфере повышения производительности труда?

Компания «АМИ-Систем» работает с 1995 года, наш опыт работы на сегодняшний день составляет около 700 крупных, средних и малых предприятий самых различных отраслей. Это банки, машиностроительные предприятия, мясокомбинаты, мебельные фабрики, строительные заводы и т.д. Например, благодаря внедрению целостной системы управления в несколько раз сумели поднять производительность труда Гусевский арматурный завод «Гусар» (Владимирская область), Глазовская мебельная фабрика (Удмуртия), Тульский молочный комбинат. Кстати, все эти предприятия сейчас являются лидерами в производительности труда в своих отраслях. Другой наш клиент – предприятие «Финхаус» (Пермский край) в 6 раз поднял производительность труда, сейчас компания работает на мировом уровне.

Богатырева Оксана Аслановна,студентка 3курса 10группы ФГБОУ ВПО Ставропольский ГАУ[email protected]

Научный руководитель–Глотова Ирина Ивановна,к.э.н.,доцент, ФГБОУ ВПО СтавропольскийГАУ

Пути повышения производительности труда

Аннотация: В статье рассмотрена производительность труда на предприятии, проведен анализ деятельности конкретной организации,выявлены проблемы, и соответственно, пути повышения производительности труда.Ключевые слова: производительность труда, резервы, мотивация сотрудников, фонд рабочего времени, трудовые ресурсы.

Любая организация отличается определённым уровнем производительности труда, обладающим возможностью повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Для того чтобы предприятие могло развиваться в существующих условиях, должен осуществляться непрерывный процесс повышения производительности труда. Таким образом, основным условием развития производства является рост производительности труда. Он имеет существенную значимость, как фактор снижения издержек и получения прибыли, которая необходима для дальнейшего развития производства.

Повышение производительности труда является сегодня одной из наиболее актуальных проблем в бизнесе. По данным различных исследований, российские предприятия катастрофически отстают по этому показателю от европейских, японских и американских компаний.

Поиск резервов производительности труда, разработка мероприятийпо реализации этих резервов и конечно внедрение этих мероприятий один из главных этапов аналитической работы на предприятии.

Повышение производительности труда приоритетное направление развития экономики промышленноразвитых стран. В нынешнее время эта проблема несет в себе не меньше актуальности для России, поскольку при переходе к рыночной экономике рост производительности труда остается главным источником экономического роста.

Но в последнее время интерес к вопросам производительности трудазаметно падает. В советское время считалось, что производительность труда является одним из главных показателей при оценке хозяйственной деятельности. При становлении рыночных отношений главную роль играла прибыль. Проблемы, связанные с рынком, вышли сейчас на передний план. Перед наукой встали новые задачи, нужны исследования, затрагивающие специфику функционирования производительности труда в рыночных условиях.

Нужно возобновить поиск новых путей для повышения эффективности труда. Возникают споры по теоритическим вопросам, которые ждут правильного разрешения. Например, существуют разногласия по поводу вопроса об использования в рыночной системе наработанных в прошлом приемов повышения выработки.

Российские производители пришли к различным видам нововведений благодаря экономическим реформам. Большинство изучает опыт зарубежных предприятий, поскольку у наших отечественных фирм опыта мало. Производительность труда является основным показателем экономической эффективности производства каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный техникоэкономический анализ работы предприятия.

Все пути повышения производительности труда тесным образом взаимосвязаны. Для внедрения новой прогрессивной техники и технологии требуется адекватная организация производства, труда и управления, а также соответствующие форы и методы стимулирования труда. Таким образом, обеспечить ее рост возможно лишь при комплексной реализации всех путейповышения производительности труда.

Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции и (или) выпуска дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени и т. п.Акцент на факторах, создающих стабильность, повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть персонала.Как правило, от специалистов и руководителей мы в первую очередь ждем мотивации на достижение. На рядовых позициях персонал больше тяготеет к стабильности, которая является, по сути, залогом его комфортного существования на работе.В компании с такими условиями труда люди остаются работать многие годы, в подобных организациях нет проблем с передачей знаний от опытных специалистов. Рабочим в принципе не свойственна ориентация на частые изменения, они готовы трудиться на предприятии втечение многих лет, если уверены в работодателе и чувствуют защищенность.

Таким образом, возникает следующий вопрос: как в ситуации общей ориентации на повышение производительности труда повлиять на мотивацию рабочего персонала, повысить эффективность деятельности организации и при этом удержать сотрудников.

На основе проведенного анализа производительности труда в ООО «Мир технологий», мы можем оценить мотивирующую функцию системы оплаты труда. Очень важно понять, насколько она побуждает людей работать лучше. Выявлены следующие проблемные зоны:низкая прозрачность. Рабочие не были в курсе о том, что в компании в принципе существует система бонусов за производительность труда, поскольку при существующей системе вознаграждения за рекорд некоторые сотрудники за год работы не получили бонуса ни разу;отсутствие возможности влияния на размер дохода сотрудников. В организации не было системы поощрений), что не давало возможности поощрять эффективных сотрудников;Основной целью создания ООО «Мир Технологий» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Предметом деятельности предприятия является:

разработка проектов промышленных процессов и производства, относящихся к электронике,

изобретение электронных приборов, таких как электрические однофазные и трехфазные счетчики МТ 110 и МТ 210.

торговля непродовольственными потребительскими товарами.

Таблица 1Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель20132014 ОтклоненияСреднегодовая численность рабочих, чел.1220+8Отработанодней одним

рабочимза год248260+12Отработаночасоводним

рабочимза год19842340+356Среднегодовая заработная плата 1 рабочего, тыс. руб.33,032,10,9Средняя продолжительность

рабочего дня, час.89+1Фондрабочего времени, чел.ч2380846800+22992

В таблице 1 отражена динамика основных экономическихпоказателей, которые дают характеристику производительности труда. Фондрабочего времени (ФРВ) зависитот численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): ФРВ = ЧР ∙Д∙П (1)

Наданном предприятии фонд рабочего временив 2014 г. больше фонда рабочего времени 2013 г. на 22992 ч., в том числе за счет изменения:а) Численностирабочих: ΔФРВЧР=(ЧРОТЧЧРПРЕД)∙ДПРЕД∙ППРЕД=(2012)∙248∙8=1587чел/час (2) б) Количества отработанных дней однимрабочим:ΔФРВД=ЧРОТЧ ∙(ДОТЧДПРЕД)∙ППРЕД =12∙(260248)∙8 =1152 чел/час (3) в) Продолжительности

рабочего дня:ΔФРВП = ЧРОТЧ∙ДОТЧ∙(ПОТЧ ППРЕД) = 12 ∙ 260∙(98)= 3120 чел/час (4)Основываясь на проведенном анализе, предлагается повысить производительность труда следующими способами:Внедрение достижений научнотехнического прогресса. Высвобождение численности основных производственных рабочих и повышение коэффициента выполнения норм осуществляется путем совершенствования производственного процесса. Второй вариант повышения производительности труда на данном предприятии заключается в том, чтобы повысить качество продукции, выпускаемой организацией. И всетаки главным элементом, стимулирующим работников для роста производительности, является повышение мотивации. Надо отметить, что мотивацией для сотрудников могут стать не только денежные вознаграждения, эффективно действующие в любом предприятии, нои другие поощрения различных видов, например, отдыхи в санаториях. Поэтому содержание непроизводственных фондов может оказаться рентабельным для всего предприятия в целом.

Ссылки на источники1.Под руководством Александрова Ю.Л. Экономика торгового предприятия /Учебник.М.: ИнфраМ 2009.2.Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. Учебное пособие. М.: «Финансы и статистика», 2008.3. Белкина Е. Н., Айдинова А. Т., Черепухин Т.Ю. Мониторинг как база принятия стратегических решений всистеме отраслевого менеджмента// Бизнес в законе. Экономикоюридический журнал. 2012. №6. С. 113116.4.Курс экономики / Под ред. Б.А. Райзберга. М.: ИНФРАМ, 2011

На любом производстве и в каждой организации есть те, кто трудятся и, собственно, плод их работы – конечный продукт. Это может быть изделие, товар, услуга или научное открытие.

Для того чтобы предприятие было успешным и не работало себе в убыток, руководству важно не забывать, что повышение производительности труда должно происходить регулярно. Важно уметь контролировать успешность работы каждого сотрудника и коллектива в целом, улучшать условия и находить средства, помогающие достигать запланированной цели. Без этого любая фирма быстро разорится, так как не сможет ни обеспечивать своё существование, ни получать прибыль.

Какой бывает производительность?

  • Фактической. Вычисляется она из сопоставления труда, который затрачен работниками, и конечного продукта, полученного в результате их действий.
  • Наличной. Говорит о том, сколько продукта можно получить на выходе, если исключить факторы, мешающие производству. К ним относятся простои, потери, такие как брак, непредвиденное ожидание.
  • Потенциальной. Это идеальный результат, продукт отличного качества, получаемый при устранении всех недостатков и помех производства, технических заминок. На такую производительность влияют и обновление оборудования, и квалификация сотрудников.

Какие показатели влияют на производительность?

Перед тем, как искать пути повышения производительности труда, важно понять, что составляет этот показатель. Как правило, оценке подлежат следующие данные:

Выработка – это отношение количества конечной продукции, товаров или услуг к тому времени, которое затрачивается работником на его изготовление.

Трудоёмкость является понятием, идущим от обратного. Сколько сил и ресурсов уходит у сотрудника, чтобы качественно выполнить свою рабочую норму – вот чем определяется этот показатель.

Как измеряют производительность?

Повышение производительности труда на предприятии измеряется с помощью трёх методов: натурального, стоимостного и трудового.

  • Натуральный. Это то, сколько килограммов, метров или же штук было выработано в течение определённого времени (часа или суток). Данный метод применяется на производствах, продукт которых имеет конкретное вещественное выражение. К таким предприятиям относятся лесные и угольные, нефтяные и газовые, текстильные и металлургические.
  • Трудовой. Является соотношением фактических временных затрат к нормативным. То есть, одним показателем считается реальное затраченное работником время, а другим – то, которое указано в корпоративных документах.
  • Стоимостный метод. Является наиболее удобным и распространённым, особенно там, где производится широкий ассортимент продукции. Благодаря этому способу можно привести всё вырабатываемое к общему знаменателю.

Показатели роста производительности

  • Первый показатель обычно имеет технические характеристики. Это повышение качества оборудования, применение новейших средств, сырья, автоматизация, улучшение свойств производимого. Сюда же относится внедрение передовых механизмов и технологий.
  • Следующим условием, которому обязано повышение эффективности труда, является оптимизация управления на производстве, более высокие нормы труда, увеличение различного рода показателей. Сотрудников, не вырабатывающих нужное количество продукции, становится меньше, механические операции автоматизируются, а руководство рабочим процессом становится более удобным и простым.
  • Структурные изменения, которые включают в себя большее или меньшее количество закупаемых полуфабрикатов или же комплектующих, что делает труд удобным и результативным.

Три «кита» производительности труда

Чтобы сотрудники не выполняли лишних действий, не затрачивали несоизмеримое с результатами количество времени, руководству стоит обратить внимание на главные составляющие данного процесса.

  • Эффективность и результативность труда нужно регулярно мониторить. Только в этом случае руководство будет знать слабые места в деятельности своих работников и успешно устранять их.
  • Одним изучением результатов оценки качества труда персонала не обойтись. Важно повышать профессиональную грамотность сотрудников и улучшать условия их деятельности.
  • Поощрение самых лучших является основой основ повышения качества труда.

Как оценить результативность на производстве?

Постоянный контроль – важнейшее условие успешного бизнеса. Поэтому хороший руководитель будет регулярно отслеживать успешность труда своих работников, опираясь на следующие критерии:

  • Действенность. В какой мере достигнуты поставленные цели.
  • Качество продукции. Соответствует ли произведённое техническим требованиям, оправданы ли ожидания.
  • Экономичность. Какое количество средств и ресурсов использовано сотрудниками в процессе производства.
  • Производительность. Сколько труда затрачено системой в целом на то, чтобы создать определённое количество продукции.
  • Прибыльность. Каков доход от продажи произведённого, насколько окупаются усилия, на него затраченные.
  • Качество труда. Мнение работников о том, насколько им комфортно трудиться – важное условие производительности.

Как проявляется улучшение ситуации?

Пути повышения производительности труда могут быть разными, но ведут они к одной цели – к процветанию организации и выведению её на лидирующие позиции.

  • Количество продукции, которая создаётся в определённую единицу времени, увеличивается, но при этом качество остаётся прежним, либо переходит на более высокий уровень.
  • Продукция становится более качественной притом, что время, на неё затрачиваемое, остаётся прежним.
  • Трудовые затраты каждого отдельного работника уменьшаются, а производимого становится больше при сохранении качества.
  • Себестоимость продукции снижается в то время, как действия сотрудника оптимизируются.
  • Обращение товара сокращается так же, как и время производства.
  • За счёт различных причин увеличивается прибыль, которую получает предприятие при условии того, что качество продукции остаётся прежним.

В каких направлениях ведётся работа по повышению производительности?

Одним из главных действий компании является снижение трудоёмкости. Происходит оно обычно за счёт автоматизации технологических процессов, модернизации оборудования и алгоритмов работы.

Рабочее время – большая ценность. Важным явлением становится разумное использование каждого часа, который сотрудник проводит на предприятии, и совершенствование управленческой системы.

Важным средством роста производственных показателей будет и повышение квалификации персонала, грамотное распределение рабочих мест между управленцами и рядовыми работниками.

Основные действия руководящего аппарата

Пути повышения производительности труда на предприятии нужно начинать использовать, убедившись в их эффективности и безотказности. Однако существуют верные средства, помогающие наладить работу каждого:

  • Самым главным моментом является создание особой системы, которая позволит контролировать и измерять производительность труда. На каждом предприятии она может быть особой, выстраиваться в зависимости от объёмов производства и характера работы сотрудников.
  • Необходимо найти баланс между производственными резервами, а также средствами и возможностями предприятия.
  • Важно создать грамотный план по повышению показателей и качества труда работников.
  • Далее нужно найти средства и возможность грамотного и систематического поощрения сотрудников за выполнение нормы.
  • Ещё одно условие успешного повышения производительности – обучение персонала методам, оптимизирующим затраченные усилия.

Не существует общего, универсального рецепта для всех предприятий и организаций. Хороший руководитель понимает, что ему придётся преодолевать трудности уже на первом этапе. Создать систему повышения производительности сложно, особенно там, где результатом для сотрудников являются не выработанные килограммы или литры, а интеллектуальные ценности, определённые услуги или собственно управление. Поэтому данная система должна стать плодом коллективной сознательной договорённости руководителей. Постоянное наблюдение, корректировка и сравнение показателей – вот рецепт повышения производительности.