Состав и структура фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда и его состав. Как найти месячный ФОТ

Премии и дополнительные поощрения работникам за конкретный период времени. Натуральные и денежные выплаты объединяются с помощью средств, которые направлены на потребление. Кроме того, фонд потребления состоит из выплат по социальной защите населения, а также из затрат на содержание объектов культуры, спорта и здравоохранения.

Средства, которые направляются на потребление, включают в себя также и начисления на фонд оплаты труда. В его состав входят суммы, начисленные определенной организацией или предприятием, как оплата труда в натуральной и денежной форме за время, которое было отработано или не отработано. Кроме того, фонд оплаты труда включает в себя единовременные поощрительные или связанные с условиями работы, а также премии и выплаты на жилье, питание и топливо, которые имеют регулярный характер.

Внесению в фонд оплаты труда подлежит оплата за время, которое было отработано. К ней относится начисленная работникам заработная плата по окладу, или по сдельным расценкам. Кроме того, это может быть стоимость продукции, которая была выдана в качестве натуральной оплаты, и вознаграждения, имеющие периодический или регулярный характер, а также стимулирующие прибавки к окладу, компенсационные выплаты, зависящие от режима и условий работы или связанные с районным регулированием оплаты труда и пр.

К оплате за время, которое не было отработано, можно отнести следующее: ежегодные и дополнительно предоставленные отпуска, льготные часы для подростков, повышение квалификации и профессиональную подготовку. Кроме того, фонд работников, которые привлечены к исполнению общественных или государственных обязанностей, а также выполняющих сельскохозяйственные работы. Также сюда относятся и суммы, оплачиваемые организацией за время вынужденного прогула или простой по вине предприятия.

Среди единовременных поощрительных выплат выделяют разовые премии, вознаграждение после подведения итогов за год или в связи со стажем работы, большинству работников, а также стоимость акций или льгот на их приобретение, выдаваемых как поощрение. Кроме того, выдаются дополнительные выплаты в связи с получением ежегодного отпуска или денежные компенсации при отказе от его использования, а также прочие разовые поощрения вместе со стоимостью подарков.

Фонд оплаты труда включает в себя выплаты на питание, проживание и топливо.

Не входят в состав средств, которые направляются на потребление, но включаются в фонд: стоимость спецпитания и спецодежды, надбавки рабочим, которые направлены на строительные, монтажные и наладочные работы, Также в фонд потребления входят и выплаты, осуществляемые фондом социальной защиты. К ним относят пособия по беременности и уходу за ребенком, в связи с временной нетрудоспособностью, возмещение ущерба и пенсии.

Все начисленные предприятием выплаты работникам являются его затратами на оплату труда, образуютфонд оплаты труда . Он состоит из трех разделов: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 10 июля 1995 г. N 89 утверждена Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. Она подготовлена с учетом международных рекомендаций по статистике средней заработной платы, национальных нормативных документов и не ориентирована на методологию финансовых и налоговых органов.

Фонд оплаты труда (в статистике используется для исчисления средней заработной платы в целом по предприятию) определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. Он отличается от статьи "затраты на оплату труда" в издержках производства и обращения и включает: оплату за отработанное время; оплату за неотработанное время (отпуск, оплата простоев не по вине работника, выходное пособие и т.д.); выплаты на питание, жилье, топливо; единовременные поощрительные выплаты. В состав последних включена материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, так как она носит премиальный характер в отличие от материальной помощи, предоставляемой отдельным работникам по семейным обстоятельствам.

В состав затрат на оплату труда включаются:

1. Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;

2. Выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных условиях труда и т.д.;

4. Оплата в соответствии с действующим законодательством очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

5. Выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов;

6. Единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности в данной хозяйстве) в соответствии с действующим законодательством;

7. Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия (работников несписочного состава), за выполнение работ по заключенным договорам гражданско-правового характера;

8. Премии, вознаграждения и другие выплаты, начисленные за счет средств специального назначения и целевых поступлений.

В издержки производства и обращения не включаются следующие выплаты работникам предприятия, а также затраты, связанные с их содержанием:

1. Материальная помощь, беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий;

2. Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

3. Компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимых сверх индексации доходов по решениям Правительства Российской Федерации;

4. Компенсации удорожания стоимости питания в столовых, буфетах, профилакториях, предоставление его по льготным ценам или бесплатно работникам, а также детям, находящимся в детских дошкольных учреждениях, санаториях и оздоровительных лагерях;

5. Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

6. Оплата путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещение культурно-зрелищных и спортивных мероприятий;

7. Другие виды оплат, не связанные непосредственно с оплатой труда.

ТЕМА 15.ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ И УРОВНЯ ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ

15.1. Социальные функции государства

Существует несколько моделей социального рыночного хозяйства, которые различаются в зависимости от достигнутого уровня экономического развития, экономической конъюнктуры, национальных традиций и менталитета населения, политической ориентации общества и др.

Первая модель социального рыночного хозяйства получила широкое распространение после второй мировой войны (1939-1945 гг.). В классическом виде она была воплощена в жизнь в Германии в ходе послевоенных экономических реформ немецкого финансиста и политического деятеля Л. Эрхарда. В 50-е – 60-е гг. она использовалась в других европейских странах, в частности в Австрии, Бельгии.

Для германской модели социально-ориентированной рыночной экономики характерны следующие основные черты:

· смешанная экономика характеризуется более или менее значительным государственным сектором;

· осуществляется государственное регулирование не только макроэкономических процессов, но и отдельных сфер деятельности хозяйствующих субъектов;

· социальная ориентация экономики, существенный патернализм (отеческое отношение) государства реализуется по отношению ко всем членам общества, обеспечивая таким путём гарантии определённого уровня удовлетворения потребностей населения в услугах здравоохранения, образования, культуры, в жилье;

· направленность регулирования на поддержание свободной конкуренции, уменьшение концентрации капиталов в немногих руках, создание новых хозяйственных единиц;

· регулирование занятости населения с ориентацией на минимизацию безработицы;

· большой удельный вес госбюджета в ВВП (хотя ФРГ находится в середине развитых капиталистических стран по этому показателю);

· регулирование экономики в основном через кредитно-денежную политику, а не бюджетно-финансовую.

Вторая модель , которую называют «социал-демократическая модель» и её применение связывают главным образом со Швецией («шведская модель»), имеет сходные черты с первой моделью, но и характеризуется существенными особенностями.

Термин «шведская модель» появился в конце 60-х гг., когда в Швеции стало реальностью успешное сочетание бурного экономического роста с обширной политикой реформ на фоне относительной социальной бесконфликтности в стране. Шведская модель отождествлялась с наиболее развитой формой «государства благосостояния».

В целом шведскую модель можно определить как модель, сочетающую полную занятость населения и стабильность цен путём проведения общей рестриктивной экономической политики, дополненной селективными мерами для поддержания высокого уровня занятости и капиталовложений.

Выделим специфические черты шведской модели:

· низкая безработица;

· профсоюзная политика солидарности в области зарплаты;

· централизованные переговоры по зарплате;

· значительный государственный сектор;

· тяжёлое налоговое бремя.

Из двух рассмотренных моделей можно сделать следующие общие выводы. Обе модели характеризуются активной ролью государства и государственного регулирования в социально-экономическом развитии стран. Государство не вмешивается в производственную деятельность фирм, но осуществляет государственное регулирование не только на макроэкономическом, но и на микроэкономическом уровнях.

Рыночная экономика – не однообразная, а подвижная, динамическая система, где происходят процессы и усиления государственного регулирования, и дерегулирования в зависимости от их эффективности в конкретных условиях. Какими бы достоинствами модель рыночной экономики, применяемая в других странах, не обладала, она не может быть принята за основу для России, ибо любая модель должна соответствовать конкретно-экономическим условиям определённого периода с учётом исторических традиций, прошлого опыта, менталитета российского населения. Изучение западного опыта функционирования рыночной экономики необходимо, но не для его копирования.

В соответствии со ст. 7.1 Конституции РФ Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В п. 2 ст. 7 определены задачи государства в сфере обеспечения социально-экономических условий жизни граждан России. Согласно Конституции РФ государство несёт ответственность перед гражданами страны и обязано гарантировать населению удовлетворение основных социальных стандартов.

Из анализа реальных результатов деятельности по реализации государственных функций в социальной сфере можно сделать следующие выводы применительно к социальной политике в целом, проводимой в период рыночных преобразований.

Комплексной, целостной программы социальных реформ в «социальном государстве» не было, хотя было изобилие других программ (программа приватизации, программа стабилизации и др.).

Основным приоритетом экономической и социальной политики государства в процессе преобразований являлась программа обуздания инфляции. Однако цели социальной политики вступали в противоречие с целями финансовой стабилизации.

Факторы, дестабилизирующие социальное развитие и уровень жизни, проявлялись во многих сферах жизнедеятельности:

· в социальной сфере – ухудшение воспроизводства человека и качества жизни;

· в сфере производства – подрыв материально-технической базы отечественного производства, особенно отраслей потребительского сектора;

· в сфере обращения и обмена – высокая инфляция, дестабилизирующие перекосы цен;

· в сфере государственного управления – потеря управляемости экономики, ослабление роли государства, криминализация экономики и т.п.

Общеизвестны социальные издержки рыночных преобразований. Назовём некоторые обобщающие показатели: продолжительность жизни резко сократилась, у мужчин она не достигает конца трудоспособного возраста (58 лет); отрицательный естественный прирост прогнозируется Госкомстатом РФ за пределами третьего тысячелетия; производительность труда снизилась в 2 раза (в промышленности); у 1/3 населения (44-45 млн. человек) доходы ниже официального прожиточного минимума, около 20% живут в условиях нищеты; потенциал безработицы (а не официально регистрируемая Федеральной службой занятости) оценивается величинами порядка 25-30 млн. человек; минимальные размеры оплаты труда и пенсии потеряли своё значение как важнейшие социальные нормативы.

Синтезирующий результат социальных преобразований в рамках монетаристской концепции – предельная поляризация общества, усиление процессов люмпенизации, интенсивное размывание среднего слоя. Наиболее многочисленный в прошлом средний класс в настоящее время составляет лишь 10-14%.

Социальной политике в период широкомасштабной трансформации должен быть присущ упреждающий характер. Зачастую социальные решения принимаются вдогонку событиям, как реакция на открытые проявления социальной неудовлетворённости.

Только спустя десять лет после начала реформ, в 2000 г., российское Правительство представило свою стратегическую программу развития до 2010 г. и план первоочередных действий по преобразованию экономики. Положительным фактором в заявленной стратегии является то, что социальный блок стратегии «Социальная политика» предшествует блоку «Модернизация экономики». Конечно, есть вопросы о том, как реализовать всё задуманное, но сама структура блоков стратегии правильно отражает её целевую направленность на решение социальных задач.

15.2. Система показателей комплексного прогноза уровня жизни.

В общем комплексе социальных проблем ведущую роль играют показатели уровня жизни населения.

Под уровнем жизни принято понимать обеспеченность населения необходимыми для жизни материальными, духовными благами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения потребностей людей в этих благах. Из приведённого определения следует, что уровень жизни важен не только в абсолютном выражении, но и в соотношении с потребностями населения.

Компоненты уровня жизни – определённые потребности человека, удовлетворение которых является составной частью уровня жизни в целом. Они имеют количественное и качественное выражение. Для этого применяются индикаторы, представляющие собой статистические показатели, наиболее полно отражающие ситуацию в определённой сфере, характеризующей уровень жизни. Для сравнения отдельных индикаторов их выражают в форме индексов.

Индикаторы и индексы формируют систему показателей уровня жизни. По рекомендации ООН уровень жизни измеряется системой показателей. Условно можно выделить несколько групп показателей уровня жизни.

Первую группу составляют конкретные частные показатели, выраженные чаще всего в натуральных показателях.

Питание . В качестве обобщающей оценки уровня и качества питания используются показатели: среднесуточное количество на душу населения килокалорий и граммов белка, в том числе животного происхождения.

Здоровье и здравоохранение . Основные измерители здоровья – средняя ожидаемость продолжительности жизни при рождении и коэффициент смертности.

Жилище . Измеряется общей площадью на душу населения.

Домашнее имущество . Измеряется обеспеченностью населения холодильниками, телевизорами, мебелью, домашней техникой и т.д.

Уровень культуры . Обобщающим показателем уровня культуры является среднее число лет обучения населения в возрасте 25 лет и старше.

Платные услуги на душу населения и другие показатели.

Важность этих показателей для жизнедеятельности людей предопределяет необходимость фиксировать нормы, задавать ориентиры и наиболее важные направления управления ими с учётом требований экономической безопасности.

Поэтому изучением социальных показателей занимается с конца 60-х гг. ряд различных международных и региональных межправительственных организаций. Они разрабатывают и совершенствуют показатели в рамках своих интересов и компетенций. Так, Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) определяет показатели состояния здоровья и доступа к услугам в области здравоохранения, а в сотрудничестве с Продовольственной сельскохозяйственной организацией Объединённых наций (ФАО) – показатели питания и недоедания. ЮНЕСКО совершенствует показатели в области образования, Международная организация труда (МОТ) – в сфере контроля за занятостью и безработицей. Научно-исследовательский институт социального развития при ООН разработал методику, называемую «профиль развития». Она основывается на определении связей между общими показателями развития и показателями социального развития.

Вторую группу показателей уровня жизни образуют стоимостные, обобщающие показатели. К ним относятся: ВВП на душу населения; доля товаров и услуг в структуре ВВП; денежные доходы на душу населения; начисленная среднемесячная зарплата одного работника (номинальная и реальная); средний размер назначенных месячных пенсий; реальные располагаемые денежные доходы; индекс потребительских цен; минимальная оплата труда; минимальный потребительский бюджет и др.

Третья группа показателей характеризуется интегральными показателями. Построение интегральных показателей сложно, поскольку для множества показателей, компонентов уровня жизни необходимо рассматривать взвешивающие коэффициенты. Существует ряд подходов к разработке интегрального показателя.

Наиболее распространённый интегральный показатель рассчитывается по методике ООН. Специалисты «Программы развития ООН» (ПРООН) разработали интегральный показатель – индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) и ввели его в практику с 1991 г. Сведения публикуются по 175 странам.

ИРЧП является интегральным показателем не только уровня жизни, но и экономики в целом, интегрируя три компонента: ожидаемую продолжительность жизни, уровень образования и уровень экономического развития (ВВП на душу населения). ИРЧП служит одним из возможных показателей для международных сопоставлений уровня жизни населения.

Он исчисляется как средний из трёх величин: валового внутреннего продукта на душу населения, ожидаемой продолжительности жизни и уровня образования населения (25 лет и старше), соотнесённых к уровням этих показателей, достигнутых как наивысшие в мире.

Причины отбора этих конкретных показателей обосновываются как теорией развития человеческого потенциала, так и содержанием самих показателей. Теория развития человеческого потенциала исходит из того, что богатство страны могут создавать здоровые, трудоспособные, образованные, активные граждане. Развитие человека становится для многих стран конечной целью, а увеличение производства материальных благ – средство для достижения этой цели.

В 1994 г. индекс развития человеческого потенциала, рассчитанный по методике ПРООН, составил 0,764, в том числе по развитым странам – 0,911 и по развивающимся странам – 0,576. Россия с индексом 0,792 возглавляла список стран со средним уровнем развития.

Начиная с 1995 г. по решению Правительства России проводится Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. Он призван стать наиболее крупной государственной системой непрерывного наблюдения за фактическим положением дел в социально-трудовой сфере.

К основным направлениям мониторинга социально-трудовой сферы относятся:

· доходы и уровень жизни населения;

· рынок рабочей силы, занятость и безработица;

· социально-трудовые процессы на предприятиях, в учреждениях и других организациях;

· условия и охрана труда;

· социально-демографические и миграционные процессы.

Система показателей мониторинга доходов и уровня жизни, который проводит Всесоюзный центр уровня жизни, состоит из следующих разделов: цены и доходы, расходы, потребительский рынок, критериальные показатели уровня жизни, интегральный показатель уровня жизни, общеэкономические показатели.

В каждом разделе определяются уровневые, структурные и динамические показатели.

Оценка уровня жизни населения должна проводиться в трёх аспектах: по сравнению с предыдущим периодом, по сравнению с критериальными нормативами (прожиточный минимум и др.), по сравнению с другими странами.

Мониторинг доходов и уровня жизни населения – одна из обязательных функций российских государственных органов.

15.3. Уровень и структура денежных доходов населения.

Доходы населения являются ключевым фактором, определяющим уровень жизни. Денежные доходы населения включают: зарплату наёмных работников; доходы лиц, занятых предпринимательской деятельностью; пенсии, пособия, стипендии и другие социальные трансферты; доходы от собственности в виде процентов по вкладам, ценным бумагам, дивидендов; доходы от продажи иностранной валюты и др.

Другие доходы включают объём скрытой зарплаты, которая отражает, как правило, зарплату, укрываемую предприятиями и организациями от налогообложения и выплачиваемую в различных формах: из денежной выручки без оформления платёжной ведомости; в виде покупки своим работникам недвижимости и предметов длительного пользования; денежной помощи; кредитов; выплат зарплаты через систему страхования и открытие депозитных счетов в банках и т.п.

Распределение населения по уровню среднедушевых денежных доходов характеризует дифференциацию населения по уровню материального достатка и представляет собой показатели численности (или долей) населения, сгруппированного в заданных интервалах по уровню среднедушевых денежных доходов.

Основные из источников информации о благосостоянии населения: баланс денежных доходов и расходов населения; обследования бюджетов домашних хозяйств, проводимых Госкомстатом РФ; мониторинг Всероссийского центра уровня жизни и др.

Различают номинальные денежные доходы и реальные.

Денежные доходы за вычетом обязательных платежей и взносов представляют собой располагаемые денежные доходы населения. Реально располагаемые денежные доходы включают номинальные денежные доходы за вычетом налогов и различных обязательных платежей, скорректированных на индекс потребительских цен.

Индекс потребительских цен (ИПЦ) отражает изменения во времени общего уровня цен на товары и услуги, приобретаемые населением для непроизводственного потребления. Он измеряет отношение стоимости фактического фиксированного набора товаров и услуг в текущем периоде к его стоимости в базисном периоде. ИПЦ является одним из важнейших показателей, характеризующих уровень инфляции, и используется для целей государственной политики, анализа и прогноза ценовых процессов в экономике, пересмотре минимальных социальных гарантий.

Расчёт ИПЦ производится путём объединения двух информационных потоков:

· данных об изменении цен, полученных путём регистрации цен и тарифов на потребительском рынке;

· данных о структуре фактических потребительских расходов населения за предыдущий год.

Наблюдения за уровнем цен производятся во всех регионах РФ, на предприятиях торговли всех форм собственности. Потребительский набор, на основании которого рассчитывается ИПЦ, представляет собой единую для всех регионов России выборку групп товаров и услуг, наиболее часто потребляемых населением.

В набор товаров и услуг, разработанный для наблюдения за ценами, включены товары и услуги массового потребительского спроса. Отбор позиций производится с учётом их относительной важности для потребления, представительности, при этом имеются в виду отражение динамики цен на однородные товары, устойчивое наличие их в продаже.

Показатель реально располагаемые денежные доходы стал использоваться как обобщающий показатель уровня жизни с 1993 г. и заменил показатель реальные доходы населения. В нём учитывались, кроме денежных доходов, натуральные доходы в денежной оценке, доходы в виде материальных затрат учреждений социальной сферы.

Заработная плата многофункциональна. Она выполняла и выполняет в рыночных условиях ряд основных функций. Наиболее существенные из них:

· воспроизводственная, служащая основным средством воспроизводства рабочей силы определённого профессионального состава и качества;

· стимулирующая, направленная на повышение заинтересованности в развитии производства и росте производительности труда;

· социальная, реализующая принцип социальной справедливости.

В настоящее время зарплата потеряла свою стимулирующую роль в повышении производительности труда и росте производства. Не реализуется в полной мере в современных условиях и социальная функция зарплаты из-за неоправданных разрывов в её уровнях. Высока дифференциация в зарплате между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих.

Дифференциация зарплаты по регионам возросла с 3,4 раза в 1991 г. до 11,7 раза в 1999 г.

В начале 90-х гг. централизованное регулирование оплаты труда практически было упразднено; предприятия самостоятельно стали решать вопросы организации зарплаты, численности персонала, организации и нормирования труда. Прямое государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Итак, наиболее негативные социально-экономические последствия перехода к рыночной экономике в сфере заработной платы состоят в следующем:

· произошло обесценение рабочей силы;

· необоснованно возросла дифференциация заработной платы между отраслями промышленности и народного хозяйства, предприятиями и категориями работников;

· утратилась связь между результатами труда и его оплатой;

· неплатежи зарплаты превратились в острую общенациональную экономическую и политическую проблемы.

Всё это обусловливает необходимость проведения реформы заработной платы и усиления государственного регулирования в этой сфере с учётом рыночных условий хозяйствования.

15.4. Использование денежных доходов и структура потребительских расходов населения.

Денежные расходы и сбережения населения включают: расходы на покупку товаров и оплату услуг; обязательные платежи и разнообразные взносы (налоги и сборы, платежи по страхованию, взносы в общественные и кооперативные организации, возврат банковских ссуд, проценты за товарный кредит и др.); покупку иностранной валюты; прирост сбережений во вкладах и ценных бумагах.

Материальное благосостояние определяется не только общей суммой расходов, но и их структурой. Подавляющая часть денежных расходов используется на покупку товаров и услуг. Удельный вес расходов на питание характеризует качественный индикатор уровня жизни. Чем ниже их доля, тем выше уровень благосостояния общества.

Для регулирования уровня жизни населения важна не только динамика изменения доходов и расходов населения в целом, но и их структура для различных групп и слоёв населения. Статическую информацию такого порядка получают по результатам выборочного обследования бюджетов домашних хозяйств, проводимого Росстатом (Таблица1).

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время лини произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата. В частности:

А. Оплата за отработанное время

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг),

Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.
5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте В.2).
7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

* доплаты за работу в ночное время;
оплата работы в выходные и праздничные дни;

оплата сверхурочной работы;

Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение или письменных поручений работников по перечислению страховые взносов из заработной платы.

Оплата специальных перерывов в работе.

Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

Оплата труда работников несписочного состава (указанные ниже суммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации):

лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).

Б. Оплаты за неотработанное время

1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.
3. Оплата льготных часов подростков.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

9. Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
10. Оплата простоев не по вине работника.
11. Оплата за время вынужденного прогула.

В. Единовременные поощрительные выплаты

1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.

Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Г. Выплаты на питание, жилье, топливо

1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в тем числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.
4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).
5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим сдельщикам, и заработной штаты рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной месячной) заработной платы.

В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера - премии.

Составной частью фонда оплаты труда являются также выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Это следующие виды выплат:

а) по районным коэффициентам, безводных и высокогорных районах.
б) надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы.
г) доплаты за работу в ночное (вечернее) время.
д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие)дни.

В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за непроработанное время в соответствии с законодательством:

а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков.
б) доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных детей и доплаты подросткам за сокращенный рабочий день.
в) доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой.

Для получения достоверного результата расчетов необходимо при отделении изменения объемов производства и производительности щи использовать сопоставимые цены (например, цены базового года) и возможно более точно рост заработной платы.

Одним из широко распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод, который позволяет по базовым показателям, а на новых предприятиях при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб. продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда.

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится показатель объема производства.

Фонд оплаты труда - суммарные издержки предприятия на оплату труда всех работников за определенный период и выплаты социального характера

Структура фонда оплаты труда

А. Оплата за отработанное время

1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг),

3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте В.2).

7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

Б. Оплаты за неотработанное время

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

3. Оплата льготных часов подростков.

4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

5. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынуждено работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

9.Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

10. Оплата простоев не по вине работника.

11. Оплата за время вынужденного прогула.

В. Единовременные поощрительные выплаты

1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.

4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций

Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
Г. Выплаты на питание, жилье, топливо

1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

2.Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в тем числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

3.Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.

4.Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

5.Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива
Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам, В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера – премии.

а) по районным коэффициентам, безводных и высокогорных районах.

б) надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы.

г) доплаты за работу в ночное (вечернее) время.

д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие)дни.

а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

б) доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных детей и доплаты подросткам за сокращенный рабочий день.

в) доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой.

Производительность труда и методы ее определения. Пути и факторы повышения производительности труда на предприятиях сервиса.

Производительность труда - это показатель эффективности трудовой деятельности работников, отношение стоимости используемых ресурсов к стоимости произведенной продукции.

Производительность труда определяется отношением количества произведенных товаров и услуг к затратам труда. От производительности труда зависит развитие общества и уровень благосостояния населения.

Уровень производительности труда измеряется выработкой продукции в единицу времени, и трудоемкостью изготовления продукции. Выработка - это отношение объема произведенной продукции, в денежном выражении, к затратам живого труда на производство этой продукции, в денежном выражении, а трудоемкость - отношение затрат живого труда к объему произведенной продукции.

Существует три основных метода измерения объема производства продукции - натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод - объем производства продукции выражается в физических единицах - штуках, килограммах, метрах и т.д Такой способ измерения объема выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Используется еще условно-натуральный метод измерения объема производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат - нормо-часов. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения. Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране.

Факторы - это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой- либо процесс или явление.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на изменение производительности труда можно охарактеризовать следующими показателями:

энерговооружённостью труда – потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;

электровооружённостью труда – потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;

технической вооружённостью труда - объёмов основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;

уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: совершенствование организации управления производством (совершенствование структуры аппарата управления, совершенствование систем управления производством и тд)

совершенствование организации производства (улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства, улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве и тд) совершенствование организации труда (улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций, использование передовых методов и приёмов труда и тд).

Социально-психологические факторы - это качество трудовых коллективов, их социально- демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и др.

Пути повышения производительности труда:

ü Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;

ü Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;

ü Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);

ü Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Мотивация труда. Ее роль в современных условиях

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей. Поведение человека определяется множеством мотивов.Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

В основе внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом, лежат потребности человека. Согласно теории американского социолога А.Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп. Модель А. Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем выше уровень потребностей в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям. Удовлетворенные потребности уже не мотивируют людей. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют удовлетворения в первую очередь. Потребности более высокого уровня активнее побуждают человека к действиям после того, как в основном удовлетворены потребности более низкого уровня.

К физиологическим относятся потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание. Это потребности в пище, воде, жилье, отдыхе и т.д. Для этого необходимы минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу, прежде всего, с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу. Для такого человека важны гарантии работы с оплатой выше прожиточного уровня, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания.

Дополнительную мотивацию труда создают внутрифирменные льготы для работников. К их числу относятся: льготное питание, оплата расходов на проезд работников до работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд, продажа работникам продукции предприятия со скидкой и др.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня. которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

Потребности в социальных контактах выражаются в том, что человек стремится к участию в совместных действиях, жаждет дружбы, нуждается в поддержке со стороны окружающих, признании его заслуг, хочет быть членом той или иной общности людей. Для удовлетворения этих потребностей необходимы участие человека в групповой работе, коллективном творчестве, внимание к нему со стороны руководителя, уважение товарищей, создание благоприятной социальной культуры в коллективе.

Потребности в самоутверждении отражают стремление людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, признанными со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Здесь эффективно присвоение титулов и званий, признание заслуг человека в публичных выступлениях руководителей, вручение различного рода наград, продвижение работников по службе, повышение квалификации и др.Потребности в самовыражении характеризуют стремление человека к максимальному применению своих знаний, способностей, навыков. Для удовлетворения таких потребностей целесообразно давать человеку трудные и сложные задания, позволяющие продемонстрировать и претворить в жизнь его способности, предоставлять свободу творчества, выбора средств и методов решения поставленных задач. Задача руководителя - знать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия.

Формирование кадрового потенциала (резерва)

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рис. 8.2).

Рис. 8.2. Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом

ФОТ – это совокупная оплата труда всех работников предприятия, фирмы, организации. Включает в себя все выплаты, в том числе и социальные .

Рассчитывается он на определенный отрезок времени, например, на месяц или квартал , а определяется и зависит от конъюнктуры, сложившейся на рынке услуг и товаров, от того сколько стоит рабочая сила, инфляции и ряда иных факторов.

Государством устанавливается лишь уровень минимальной оплаты , максимум не ограничен и зависит от самого работника, его вклада в деятельность предприятия.

ФОТ является составляющей частью себестоимости продукции . Состав определяется действующим законодательством.

Состав и структура

Из чего складывается? В состав ФОТ входят следующие элементы:

В ФОТ не входят:

целевые выплаты и премии из специальных фондов;
премия за год;
материальная помощь всех видов;
некоторые надбавки к пенсиям;
некоторые компенсации, например, за повышение цен;
безвозмездные ссуды, оплата проезда, путевок, социальные льготы;
выплата дивидендов.

Структура фонда оплаты труда на предприятии таблица:

Что относится к ФЗП?

ФЗП – это оплата фактически выполненной работниками предприятия работы. В состав входят:

вознаграждение за труд, натуральное и денежное, как за отработанное, так и за неотработанное время;
компенсации, которые связаны с условиями труда;
всякого рода стимуляции труда, например, надбавки и премии;
расходы на проживание, питание и т. д.

Социальные выплаты в ФЗП не входят.

Разница в составе ФОТ и ФЗП

ФОТ включает в себя все выплаты работникам предприятия, включая и ФЗП .

В то же время, как мы уже говорили, ФЗП, включает только оплату за фактически выполненную работу и связанные с ней поощрения и компенсации.

Инструкция как составить

Надо сказать, что ФОТ может быть, как дневной, так и месячный, квартальный, годовой (подробнее про то, как рассчитывается годовой ФОТ и ФЗП, читайте ). При его расчете нужно обрабатывать все существующие в организации виды поощрений, надбавок, компенсаций, ставок, должностных окладов, тарифов.

Упрощенная схема расчета : нужно суммировать заработную плату всех работников, имеющих оклад, и умножить сумму на количество месяцев периода времени, на который делаются расчеты, например, на год, т. е. умножаем на 12.

ФОТ можно рассчитывать на любой период, хоть на день .

Если в организации есть работники с почасовой оплатой , то определяем количество рабочих часов. Затем суммируем часовые ставки работников и умножаем на общее количество рабочих часов.

Для работников со сдельной оплатой — расценки умножают на объем плановых работ. На конечном этапе все суммируется, и плюсуются действующие в организации надбавки, компенсации и социальные выплаты.

Подобнее о ФЗП и ФОТ читайте .

Расчет

Расчет ФЗП ничем, собственно не отличается от расчета ФОТ. Только в него не включают выплаты, не связанные с выполняемой работой.

Надо заметить, что расчет в каждой отрасли проводится с учетом ее особенностей . То есть для бюджетной организации расчеты производятся не так, как, к примеру, для горнодобывающего предприятия. Но, к сожалению, у нас нет возможности рассмотреть все виды расчетов, поэтому пришлось ограничиться только приведенной выше упрощенной схемой .

Тому, кто желает получить полную и подробную информацию по рекомендуем обратиться к специализированной литературе.

В нашей небольшой статье мы коснулись только оплаты труда, на наш взгляд, основной составляющей деятельности любой организации.

Конечная цель любого предприятия в условиях рынка — получение прибыли .

А работника, соответственно, справедливого вознаграждения за свой труд . Выполнение планов организации зависит от того, как работает каждый ее работник. А работает он так, как ему платят.

Отсюда простой вывод. В процессе деятельности организации, фирмы, предприятия необходимо особое внимание обращать на формирование фондов , как оплаты труда, так из зарплаты, учитывая все их составляющие. Ну и, конечно, не забывать оплачивать выполненную работу.