ВВЕДЕНИЕ
1.1 Динамика доходов и расходов населения
1.2 Основные функции заработной платы
1.3 Регулирование заработной платы в рыночной экономике
2 ФОРМЫ, СИСТЕМЫ И ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
2.1 Тарифная система оплаты труда
2.2 Бестарифная система оплаты труда
2.3 Факторы влияющие на заработную плату
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
В объеме доходов населения, определяющих в сочетании с уровнем цен на товары и услуги уровень его жизни, главное место занимает заработная плата.
Положения о ее сущности и экономическом содержании - один их наиболее принципиальных вопросов экономической теории, который рассматривается в одноименном курсе.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Работодатель предъявляет спрос на известное количество ресурса труда, имеющего опеределенные каческтвенные характеристики.
Наемные работники - собственники ресурса труда, колическтво и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.
Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, определяющая уровень оплаты труда. Данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работника, их физической силе и выносливости и т.п.. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще один элемент - переменную часть (доплаты, компенсации, надбавки, премии).
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате которых складывается определенный уровень оплаты труда.На величину заработной платы отдельного работника влияют факторы:
1. Отработанное время.
2. Квалификация работника.
3. Условия труда.
4. Индивидуальные способности и качества.
5. Участие в коллективной работе.
6. Рыночная конъюнктура.
Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы: модель конкуренции, модель монопсонии (монополии одного покупателя), модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии.
Механизм формирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Применительно к товару "рабочая сила эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость называется законом спроса. Закон предложения, в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации. В точке пересечения кривых спроса и предложения определяется равновесная ставка заработной платы (3р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (Тр).
Это означает, что при ставке заработной платы Зр и при числе нанятых работников Тр предложение равно спросу, или иначе: количество работников, которое предприниматели хотят нанять, соответствует числу работников, согласных работать на предложенных условиях оплаты труда.
Рассмотренные зависимости присущи модели конкуренции, которая характеризуется следующими чертами:
1. Многие предприятия конкурируют друг с другом при найме работников на определенный вид труда.
2. Большое число ищущих работу и имеющих одинаковую специальность и равную квалификацию независимо друг от друга предлагают свой труд.
3. Ни предприятия, ни ищущие работу не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы и не диктуют ее уровень.
На конкретную величину ставки заработной платы в стране влияют также такие факторы, как уровень техники, технологии и организации производства, наличие собственных природных ресурсов, отношение людей к труду, эффективность антимонопольной политики государства, уровень влияния на рынке труда профсоюзов и др. Но главным фактором, всеобщим законом, регулирующим величину ставок заработной платы, остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.
Целью данной работы является рассмотрение форм и систем заработной платы изучение видов и её структуру в рыночной экономике.
1 СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. Об этом убедительно свидетельствует исследование, проведенное на предприятиях РФ. Так, на вопрос: «Какой доход Вы считаете основным в настоящее время?» более 95% респондентов назвали заработную плату. В перспективе также, по их мнению, она останется основной частью совокупного дохода работника. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% от общего дохода работника и лишь 35% – дивиденды от акций, ценных бумаг, собственности, предпринимательской деятельности и т.д.
Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях также активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.
Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.
Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние здесь оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?
Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях возможной инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.
На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта. Первый (идеальный вариант) – на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости. Второй вариант – спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, – предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Государство в данном случае может законодательно «блокировать» такие возможности, официально устанавливая уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.
В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений экономической категории «заработная плата». Однако большинство из них не соответствует современным условиям хозяйствования. Так, наибольшее распространение получили определения заработной платы, как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. Характерно, например, такое определение: «Заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду...»*. Эта формулировка с различными модификациями до сих пор приводится во многих работах и учебниках. Модификации такого определения в основном касаются источника заработной платы (совокупный общественный продукт, национальный доход, ВНП и т.д.). В таком определении заработной платы есть, на наш взгляд, следующие недостатки. Во-первых, в качестве главного свойства данной экономической категории указываются лишь источники заработной платы, однако при этом упускается более принципиальное содержание. Во-вторых, не совсем точно и конкретно называются эти источники (совокупный общественный продукт, национальный доход и т.п.). В-третьих, согласно такой формулировке, заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Однако это не так. Ее размеры во многом зависят и от фактического трудового вклада работника и, что особенно характерно, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудится. В-четвертых, не учитываются изменения в отношениях собственности, разгосударствления и приватизации, при которых человек становится не только производителем, рабочей силой, но и собственником предприятия и его производственных фондов.
Прежние определения заработной платы в большой мере отражают этап экстенсивного развития экономики, когда на оплату труда централизованно выделялись значительные средства из государственного бюджета, без точного учета их связи с результатами труда конкретного трудового коллектива. Необходимость уточнения источника заработной платы, а также ее определения в целом связана с переходом трудовых коллективов на самофинансирование и рыночные отношения. Сейчас особенно видно, что отмечаемые ранее признаки заработной платы в новых условиях хозяйствования не совсем адекватно и глубоко отражают сущность данной категории. В определениях заработной платы, как части совокупного общественного продукта, национального дохода, других средств, формируемых на уровне общества, как бы нивелируются связи заработной платы с непосредственным источником ее образования, с общими результатами работы трудового коллектива в целом. Все они слишком удалены от действительного, прямого источника, формирование которого не должно выходить за пределы конкретного предприятия, а создаваться именно здесь. Такой подход соответствует новым формам и методам хозяйствования, когда источником формирования фонда оплаты труда должно быть непосредственно данное предприятие.
Учитывая все выше сказанное, можно предложить следующее определение: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, – это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда. По нашему мнению, и не следует стремиться к единому определению сущности заработной платы для всех работников (производственной, социальной сферы, госслужащих и т.д.), так как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории. При таком уточнении сути заработной платы, во-первых, акцентируется главное свойство заработной платы – как основной части жизненных средств трудящихся; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от чего и зависят размеры оплаты труда.
8.6. Регулирование заработной платы в рыночной экономике
Современная экономическая ситуация характеризуется глубокой деформацией системы распределительных отношений. Заработная плата постепенно утрачивает свое предназначение обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду, превращаясь, по сути, в разновидность социального пособия.
Как известно, в условиях рыночной экономики государство сохраняет свои регулирующие функции.
Как в России регулировалась заработная плата до перехода к рыночной экономике?
Надо сказать, что до перехода у нас было чрезмерное государственное регулирование фонда заработной платы. Государство в централизованном порядке контролировало суммы, направляемые на оплату труда. В таком случае фонд заработной платы выполнял лишь социальные функции и слабо был связан с реальными результатами работы. Методы распределения фонда заработной платы на предприятии были достаточно простые, в основном регламентировались государством.
Российская и мировая практика свидетельствуют о необходимости сохранения «зоны влияния» государственных властных структур на определенные аспекты политики в области заработной платы. Это влияние осуществляется через регулирование уровня и условий оплаты труда.
Различают два основных метода регулирования: централизованный и локальный.
Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.
Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.
Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, размеры доплат при отклонении от нормальных условий работы, устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже законодательных норм.
Использование тарифной системы . Тарифная система – это совокупность нормативных актов государства, позволяющих на основе единых критериев дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности и условий квалификации работника. Тарифная система включает в себя единые тарифно-квалифицированные справочники, единую тарифную сетку, тарифные ставки, а также систему тарифных доплат и надбавок.
Тарифная система является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.
Установление минимального размера оплаты труда . Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается Законом РФ. Этот государственной норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимого от формы собственности, отрасли, территории.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм ТК); разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.
Возникновение значительного числа собственников средств производства привело к необходимости выработки консенсуса во взглядах наемных работников, государства и работодателей.
Мировая практика показывает, что самым эффективным методом решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий внутри общества и на международном уровне является социальное партнерство. Оно означает переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству». Как мы видим, конфронтационная составляющая сохраняется, так как остается достаточно жесткое противостояние работников и работодателей. Однако исключаются разрушительные насильственные действия, а взаимоотношения строятся на добровольной договорной основе.
Вопросы регулирования заработной платы и доходов являются частью политики социального партнерства, которые разрешаются в процессе переговоров и учитывают интересы всех заинтересованных сторон.
Для профсоюзов ключевые вопросы – это рост реальных доходов наемных работников, гарантии социальной защиты, обеспечение достойных условий труда и жизни, участие трудящихся в управлении.
Для союзов предпринимателей – это гарантия эффективного использования капитала, увеличение прибыли через рост производительности труда, качества продукции, непрерывности производственного ритма, улучшение позиций на мировых рынках.
Для государства как выразителя общественных интересов – это социальный мир и сплоченность нации, рост доходов бюджета, высокая конкурентоспособность национальной экономики.
Как правило, главным предметом дискуссий является политика доходов, смысл которой состоит в обеспечении солидарной заинтересованности труда, капитала и государства в повышении совокупного дохода.
Взаимодействие на основе социального партнерства этих трех сил называется трипартизмом 28 . Она основывается на следующей модели взаимодействия: РАБОТОДАТЕЛИ – ПРОФСОЮЗЫ – ГОСУДАРСТВО. Трипартизм реализуется на трех уровнях: центральном, отраслевом (региональном), низовом (предприятии). Это обеспечивает сочетание макро- и микроэкономических уровней партнерства, выравнивание условий конкуренции.
На федеральном уровне заключается генеральное соглашение . Этот документ обеспечивает экономическую сбалансированность интересов общества в целом. Правительство России, объединенные профсоюзы и объединения работодателей ежегодно достигают соглашения по проблемам занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики.
На уровне отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения, участниками которых являются руководство отрасли и отраслевые независимые профсоюзы. Тарифное соглашение представляет собой правовой акт, в котором установлены направления социально-экономического развития отрасли: оплата и условия труда, уровень занятости, социальные гарантии для работников отрасли по профессионально-квалификационным группам. Именно в рамках тарифного соглашения определяются уровни оплаты труда всех категорий работающих в той или иной отрасли. При этом основным ограничителем размера оплаты труда является размер бюджета организаций и возможности формирования средств на оплату труда и организациях. Региональные соглашения призваны учесть специфику уровня жизни и ситуации на рынке труда в конкретных регионах. Особенно важной является разработка таких соглашений для депрессивных регионов. На практике региональные соглашения часто бывают тесно связаны с отраслевыми. Это объясняется моноотраслевой структурой ряда регионов России.
На уровне предприятия трудовые отношения регулируются с помощью заключения коллективных договоров. Коллективный договор - это внутренний нормативный акт предприятия, в котором отражаются все социальные гарантии в рамках средств, заработанных данным предприятием, в том числе:
конкретные размеры тарифных ставок, окладов и периодическое их повышение по сравнению с государственными, а также рост средней оплаты труда на основе реализации программы конкретных мероприятий по увеличению эффективности производства;
порядок применения и конкретные размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационного характера, премий, вознаграждений;
нормирование труда и тарификация работ и работников;
порядок оценки трудового вклада работников и т.д.
Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса,и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.
Информационная система показывает взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.
Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.
Государственное регулирование заработной платы проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и включает в себя:
установление гарантированного минимального размера оплаты труда;
введение порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов Федерации и муниципальных образований;
установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.
Регулирование заработной платы является частью системы управления экономикой страны, представляющей иерархическую структуру, разделенную на уровни, в качестве которых выбраны территориальные и отраслевые системы, включающие локальные подсистемы управления предприятиями и организациями.
Критериями регулирования заработной платы в нашей стране выступают законодательные и нормативные акты: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения должны отражаться в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.
Государство использует методы прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К методам прямого регулирования относятся:
установление минимальных социальных гарантий и стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание;
утверждение размера, порядка начисления и расчета пенсий и пособий;
упорядочение системы предоставления пособий и компенсаций;
индексация заработной платы, доходов и сбережений.
Методы косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:
контроль над инфляцией и валютным курсом;
установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве;
налоговые льготы малому предпринимательству;
налоговые льготы благотворительным организациям, фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;
эмиссия денег;
разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.
Методы прямого и косвенного регулирования сочетаются с системой мер, предусматривающих их краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное государственное регулирование. К краткосрочным мерам относятся обеспечение социально-политической стабильности, гарантий конституционных прав граждан, сокращение и ликвидация задолженности по заработной плате, пенсиям и пособиям и т. п. Среднесрочное государственное регулирование предусматривает замедление тенденции снижения реальных доходов населения наоснове развития социально ориентированной рыночной экономики.
Долгосрочное регулирование предусматривает закрепление и развитие позитивных тенденций.
Концепция реформирования заработной платы, принятая Правительством РФ, предусматривает ряд принципов государственного регулирования заработной платы:
признание государством приоритетности инвестиций в развитие человеческого капитала;
участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных стандартов;
осуществление решений органов власти в любых системных, структурных экономических преобразованиях должно оцениваться с точки зрения их воздействия на стоимость и качество жизни в комплексной увязке с мерами адекватного повышения цены труда;
превращение заработной платы в надежный источник средств, обеспечивающий достойное существование работнику и его семье и позволяющий создать накопления. Трудовым кодексом РФ (ст. 130) установлены основные государственные гарантии по оплате труда, которые включают:
величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
сроки и очередность выплаты заработной платы.
Индексация заработной платы – повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период. Индексация заработной платы и доходов населения – одна из общепризнанных во всем мире основных форм социальной защиты в условиях инфляции, направленная на поддержание и восстановление покупательной способности полученных трудовых доходов.
Необходимо отметить, что повышение ставок и окладов по мере инфляционного роста цен является фактором увеличения издержек производства, что, в свою очередь, вызывает повышение цен на производимые товары и услуги, а это в конечном счете требует дальнейшей индексации заработной платы: таким образом возможно формирование так называемой инфляционной спирали «зарплата–цены».
Чтобы избежать подобного, индексация, как правило, осуществляется с учетом следующих требований:
с помощью индексации компенсируется не любой, а только инфляционный рост цен, при этом, как правило, устанавливается «порог индексации», т. е. то увеличение цен, с которого требуется индексация доходов;
индексируются не все виды доходов, а преимущественно заработная плата и социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия). Не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности (от сдачи в аренду имущества, от акций и других ценных бумаг, от ведения фермерского и личного подсобного хозяйства, от предпринимательской и другой, раз решенной законом экономической деятельности), так как они формируются в условиях свободного ценообразования и поэтому не нуждаются в дополнительной защите;
индексация практически никогда не компенсирует полностью рост потребительских цен всем получателям доходов. Механизм индексации строится таким образом, чтобы рост стоимости жизни компенсировался в большей мере тем лицам, чей уровень текущего потребления наиболее страдает в результате инфляции, т. е. получающим более низкие доходы.
При определении индекса потребительских цен чаще всего используются параметры сложившегося среднего уровня потребления по населению в целом. Индекс цен измеряет соотношение между совокупной ценой определенного набора потребительских товаров и услуг (рыночная корзина) для данного периода и совокупной ценой аналогичной группы товаров и услуг в базовом периоде:
Кроме общего индекса потребительских цен могут рассчитываться и частные индексы изменения стоимости жизни определенных слоев или групп населения, а также специальные индексы в целях коррекции социальных выплат или их тарифов в результате инфляции. Условия индексации доходов различаются в отдельных странах. Так, в Бельгии и Люксембурге индексация производится при росте цен более чем на 2%. В Греции уровень доходов, подлежащих индексации, пересматривается каждые 4 месяца. Во Франции индексация минимальной межпрофессиональной гарантированной ставки производится раз в год, если индекс цен превысил 2%, но правительство имеет право в случае необходимости повысить эту ставку в любое время.
В России индексация была введена Законом Верховного Совета РСФСР 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР».
Официальными источниками индексации в России выступают:
для бюджетной сферы занятости – бюджеты всех уровней;
для пенсионеров – Пенсионный фонд;
для пособий – Фонд социального страхования, федеральный бюджет;
средства на компенсации и льготы для малообеспеченных категорий населения – территориальные бюджеты, а также фонды социальной защиты населения;
для занятых в частном секторе экономики – финансовые средства самих организаций.
Государственная индексация заработной платы применительно к бюджетной сфере означает увеличение установленных на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации и муниципальных образований минимальных тарифных ставок. Что касается частных предприятий и организаций, для них государственная индексация заработной платы означает установление нового государственного минимального размера оплаты труда. Будут ли повышены и в каком размере более высокие ставки и оклады – внутреннее дело организации и зависит от наличия средств, а также от того, как зафиксированы вопросы индексации в коллективных и трудовых договорах.
Пример . Рассмотрим варианты индексации заработной платы в частной организации.
Допустим, исходя из условий коллективного договора, необходимо повысить тарифные ставки и оклады в среднем на 20%. Пусть месячный фонд заработной платы составлял до индексации 650 000 руб., численность работников – 50 человек. В этом случае в расчете на месяц необходимое увеличение затрат на оплату труда составит: 650 000 × 0,2 = 130 000 руб.
Предположим, что финансовые возможности организации позволяют обеспечить такое увеличение. Возникает вопрос – как именно осуществлять индексацию?
Первый вариант – пропорциональная индексация, когда все ставки и оклады возрастают на 20%. В этом случае, если уборщица получала оклад 3000 руб., а директор – 15 000 руб., после индексации новый оклад уборщицы составит: 3000 х 1,2 = 3600 руб. (увеличение на 600 руб.), а директора: 15 000 х 1,2 = 18 000 руб. (увеличение на 3000 руб.).
Сопоставив увеличение окладов в абсолютной сумме, мы видим, что при простоте расчетов вряд ли можно утверждать, что стоимость жизни и сокращение текущего потребления в большей мере компенсированы работнику с низкими доходами.
Второй вариант – долевая индексация, когда все ставки и оклады увеличиваются на одинаковую сумму, которая исходя из общего увеличения фонда заработной платы и численности работников составит: 130000:50 = 2600 руб.
Оклад уборщицы после индексации будет равен:
3000 + 2600 = 5600 руб. (увеличение на 86,7%).
Новый оклад директора:
15 000 + 2600= 17 600 руб. (увеличение на 17,3%).
Однако при этом резко сокращается диапазон в оплате труда работников низшей и высшей квалификации от 1:5 до 1:3,14.
Третий вариант – пропорционально-долевая индексация. В этом случае большая часть увеличения фонда заработной платы (например, 60%) направляется на пропорциональную индексацию. Индекс пропорциональной индексации будет равен:
(8.10)
Оставшуюся сумму увеличения фонда заработной платы (40%, или 130000 * 0,4 = 52 000 руб.) направляем на долевую индексацию, т. е. повышение ставок и окладов в равных размерах. При численности персонала 50 человек эта величина составит: 52 000:50 =1040 руб.
Тогда оклад уборщицы после индексации будет равен: 3000 х 1,12 + 1040 = 4400 руб. (абсолютный прирост на 1400 руб., или на 46,7%).
Новый оклад директора: 15 000 х 1,12 + 1040 = 17 840 руб. (абсолютный прирост на 2840 руб., или на 18,9%).
Вариант пропорционально-долевой индексации смягчает негативные черты первых двух. Естественно, что пропорционально-долевая индексация также постепенно снижает диапазон тарифных ставок и окладов (в нашем случае до 1:4,1).
Поэтому, применяя данный вариант индексации, целесообразно время от времени корректировать используемые тарифные сетки и схемы должностных окладов с тем, чтобы обеспечить обоснованный уровень дифференциации в оплате труда работников.
Федеральное агентство по образованию РФ
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Тульский государственный университет»
Кафедра мировой экономики
Курсовая работа
по дисциплине «Экономическая теория»
Государственное регулирование заработной платы в различных странах
Введение
1. Теория заработной платы
1.4 Основные принципы регулирования заработной платы
2. Государственное регулирование заработной платы
2.3 Другие направления государственного регулирования оплаты труда
2.5.1 Франция
2.5.2Япония
2.5.3 Швеция
Заключение
Введение
Цель данной работы - рассмотреть основы регулирования заработной платы и влияние этого процесса на экономику и общество, выявить плюсы и минусы госрегулирования, рассмотреть инструменты регулирования цен и заработной платы, сравнить госрегулирование с различными странами.
Проблема несоответствия прожиточного минимума и минимальной заработной платы - это признак неразвитости страны и отсталости в экономике.
Вопрос регулирования заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение как на макроуровне, так и на хозяйственном уровне.
На макроуровне - это борьба с бедностью, стимулирование роста жизненного уровня населения, увеличение его покупательной способности, в конечном счете - содействие повышению качества рабочей силы и качества жизни в целом.
На хозяйственном уровне - это выравнивание условий конкуренции хозяйственных субъектов, создание основной структуры и дифференциации заработной платы.
В данной работе рассмотрены социальные аспекты государственной политики на рынке труда, проблемы и основные тенденции изменения уровня жизни населения как необходимый критерий повышения доходов и заработной платы; проанализирована динамика основных показателей уровня жизни населения, как доходы, расходы, заработная плата; выявлены государственные меры по регулированию дифференциации доходов и заработной платы населения.
1.
Теория заработной платы
Заработная плата является трудовым доходом. Она представляет собой выплачиваемое предприятием или государственным учреждением совокупное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся также гонорары, комиссионные, патентные платежи, дополнительные выплаты и т.п. Под наемным работником понимается работник, имеющий соглашение с нанимателем, в отличие от работников ненаемного труда, получающих смешанные доходы.
В заработную плату включаются также взносы работодателей в фонды социального страхования, пенсионные, медицинские фонды, фонд помощи безработным и другие аналогичные фонды. Такие отчисления рассматриваются в качестве составной части общих издержек работодателей, связанных с наймом рабочей силы. В заработную плату входят также уплачиваемые самим работником подоходные налоги независимо от того, что по соображениям удобства или иным мотивам они могут вноситься нанимателями непосредственно в налоговые службы.
Затрачивая труд, работник получает вознаграждение, обеспечивающее его первичные потребности (в пище, одежде, жилье и т.п.), и, кроме того, удовлетворяет так называемые вторичные потребности, находящие выражение в успехе, престиже и т.п.
1.1 Факторы, определяющие уровень оплаты труда
Труд, рассматриваемый как рыночный фактор производства, включает услуги наемных работников, приобретаемые на рынке труда. Основные факторы, определяющие заработную плату: стремление работодателя к прибыли; производительность труда; от вида работы, квалификации, условий труда; от уровня образования и профессиональной подготовки; наличие конкурирующих групп.
Заработная плата формируется на этой основе с использованием механизма спроса и предложения. Базой роста реальной заработной платы является увеличение производительности труда.
1.2 Сущность заработной платы как категории рыночной экономики
В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.
Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата -- вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.
По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы -- естественной цены -- под влиянием спроса и предложения.
В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила -- способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность. По К. Марксу, рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.
Цена рабочей силы, выступающая в форме заработной платы, может отклоняться от стоимости -- затрат на воспроизводство рабочей силы -- под влиянием экономической конъюнктуры на рынке труда, спроса и предложения конкретных видов рабочей силы, отличающихся своим профессионально-квалификационным уровнем. Заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функции.
Заработная плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том же абсолютном уровне оплаты ее реальное содержание, снижение уровня цен и тарифов на услуги обеспечивает рост реального содержания заработной платы. Следовательно, меры политики заработной платы и доходов граждан призваны учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и услуги.
В странах с рыночной экономикой действует система регулирования заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне не ниже определенного государством минимума. Кроме того, государство регулирует безработицу, принимает меры к снижению ее уровня, берет на себя переобучение работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице.
Сторонники концепции «регулируемой заработной платы», основоположником которой является английский экономист Дж.М. Кейнс, отстаивают точку зрения о том, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.
1.3 Основные формы заработной платы
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.
Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда :
Прямую сдельную (заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы));
Сдельно-премиальную (рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы);
Сдельно-прогрессивную (оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы);
Косвенную сдельную (оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих);
Аккордную (оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии -- исходя из норм и расценок на аналогичные работы)).
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.
Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.
Бестарифная система оплаты труда характеризуется: тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).
Среди применяемых за рубежом сдельных систем оплаты наибольшее распространение получила прямая сдельная. Этому способствует ее несомненная простота и наглядность, а также побудительный мотив к повышению выработки продукции.
В последние десятилетия в США и европейских странах широко распространяются системы коллективного премирования, а также модернизированные разновидности систем участия в прибылях.
Внедрение новейших систем коллективного премирования и участия в прибылях проводится не только по инициативе отдельных предпринимателей и монополистических объединений, но и носит нередко государственно-монополистический характер. Государство содействует распространению этих систем как в законодательном порядке, так и путем проведения экономической политики.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
1.4 Основные принципы регулирования заработной платы
Можно сформулировать систему принципов регулирования оплаты труда, включающую:
Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.
Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.
Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.
Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.
2.
Государственное регулирование заработной платы
В рыночной экономике государство сочетает меры прямого и косвенного регулирования заработной платы. К мерам прямого регулирования относятся:
* установление ставок налогообложения физических лиц, минимальных социальных стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание и услуги транспорта для населения;
* единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы;
* утверждение размера, порядка начисления и расчета пенсий и пособий;
* упорядочение системы предоставления пособий и компенсаций;
* индексация доходов и сбережений.
Меры косвенного регулирования заработной платы включают:
* эмиссию денег;
* контроль над инфляцией и валютным курсом;
* налоговые льготы благотворительным организациям, а также фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;
* налоговые льготы малому предпринимательству;
* тарифно-квалификационные справочники рабочих и служащих.
В частном секторе государство косвенно регулирует доходы и заработную плату, поскольку его нормативные акты носят рекомендательный характер.
Государственное регулирование заработной платы заключается в их перераспределении через бюджет путем дифференцированного налогообложения различных групп получателей доходов и социальных выплат населению. Основная цель государства в регулировании денежных доходов заключается в обеспечении возможности потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, лежащего в основе прожиточного минимума.
Государство осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:
Определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;
Непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.
В развитых странах активность государства в перераспределении доходов весьма высока. Так, в США в послевоенные годы на долю трансфертных платежей (пособия, выплаты по социальному обеспечению, пенсии и т.п.) приходилось не менее 60% расходов федерального бюджета и 15% валового национального продукта. Особенно большое перераспределение личных доходов осуществляется в ряде западноевропейских стран (Австрия, Испания, Скандинавские страны). По степени выравнивания доходов все страны мира опередила Швеция.
Среди прямых (административных) методов государственного регулирования особую роль играют трансфертные платежи, которые должны существенно снижать степень имущественного неравенства. Проводя соответствующую финансовую политику, взимая налоги с предприятий и личных доходов, государство аккумулирует средства в бюджете и во внебюджетных фондах, чтобы затем осуществлять трансфертные платежи, использовать их на социальные нужды.
2.1 Законодательное установление минимума заработной платы
Принципиально важным и, как свидетельствует мировой опыт, действенным методом государственного регулирования доходов и заработной платы является законодательное установление размера минимальной заработной платы. Минимум заработной платы может быть как общефедеральным, так и дифференцированным по регионам и природно-климатическим зонам страны применительно к стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитанной по единой методике.
Величина заработной платы и другие условия труда в отраслях, в которых функционируют профсоюзы, определяются коллективными тарифными договорами, периодически заключаемыми на определенный срок в процессе переговоров между предпринимателями и профсоюзами. Причем, как правило, заработная плата, оговариваемая в тарифных договорах, представляет собой минимальную величину почасовой оплаты, ниже которой при каждом индивидуальном акте найма предприниматель не имеет права предлагать, а работник не имеет права соглашаться.
Устанавливаемая государством минимальная заработная плата играет роль определенного социального стабилизатора, препятствующего уменьшению заработной платы ниже прожиточного минимума, т.е. минимальных условий выживания наемных работников. Минимальный норматив заработной платы, фиксируемый в тарифных договорах, направлен, наоборот, на формирование базы поддержания заработной платы охватываемых договорами работников на устойчиво высоком уровне и условий для ее дальнейшего повышения.
Чрезвычайно острой проблемой регулирования заработной платы является создание эффективного механизма их индексации, т.е. повышения государством и работодателями денежных доходов граждан, позволяющего частично или полностью возместить им удорожание потребительских товаров и услуг.
Индексация доходов населения -- одна из основных форм социальной защиты населения в условиях инфляции, направленная на поддержание и восстановление покупательной способности полученных трудовых и иных доходов.
Практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок, его дополняют премии и другие "выплаты, имеющие определенную периодичность в течение года. Роль подобных доплат весьма велика (например, в США до 25% средней заработной платы в частнопредпринимательском секторе экономики).
Наряду с общими элементами формирования заработной платы в развитых странах существуют национальные различия. Специфика характерна, например, для Японии, где большую роль играет система пожизненного найма. С этой системой связано существование в японских компаниях трех видов тарифных ставок -- личной, трудовой и синтезированной Личная ставка связана с пожизненным наймом и устанавливается на основе сочетания ряда признаков, важнейшими среди которых являются возраст и стаж. Трудовая ставка учитывает квалификацию и результаты труда, а синтезированная ставка сочетает элементы личной и трудовой ставок. Именно эта ставка, в которой учитывается японский и западный опыт, используется в 2/3 компаний. Элементы японской традиционной системы пожизненного найма содержат своеобразные и мощные регулирующие силы на рынке труда этой страны. Их воздействие хотя и постепенно сокращается, но продолжает оставаться достаточно весомым.
2.3 Другие направления государственного регулирования оплаты труда
Наряду с законодательным установлением нормативов минимальной заработной платы и максимальной продолжительности рабочего времени государство распространяет свою законодательно-регулирующую роль и на многие другие условия, связанные с оплатой труда. Среди них можно выделить два направления. Одним из них является государственное законодательство, признающее за наемными работниками право на забастовки при соблюдении ряда законодательных условий. Главными из них обычно являются ограничение требований забастовщиков условиями тарифного договора, обозначение времени забастовки периодом после истечения действий старого тарифного договора, запретом на действия, наносящие ущерб производству и технической безопасности, и др. Государственное законодательство дает предпринимателям, также при соблюдении определенных условий, право на локауты.
Другое направление законодательства связано с формированием государством системы социального обеспечения не только за счет взносов наемных работников, но и за счет взносов предпринимателей. Если взносы по социальному страхованию, получаемые государством в виде вычета из заработной платы наемных работников, рассматриваются как специфическая разновидность подоходного налога, то к взносам предпринимателей подобная трактовка не подходит. Эти взносы имеют характер некоего дополнения к заработной плате.
Обязательность взносов предпринимателей на социальное страхование предопределяет существование двух групп показателей оплаты труда. В первую группу входят показатели собственно заработной платы, включающие все виды оплаты труда рабочих и служащих (кроме оплаты высшего управленческого персонала), в том числе и различные виды доплат. В эти показатели не включаются различные взносы предпринимателей на социальное обеспечение как государственного, так и частного характера.
Во вторую группу входят показатели вознаграждения рабочих и служащих, которые включают и различные взносы предпринимателей по социальному обеспечению, а также некоторые другие виды вознаграждения, не входящие в обычные показатели заработной платы, например оплату высшего управленческого персонала.
Заработная плата, включающая все ее элементы, рассматривается как рыночная ценовая категория. Взносы предпринимателей на социальное страхование вместе с заработной платой формируют объем трудовых издержек производства, оказывающих важнейшее воздействие на цены товаров и услуг, которые создаются наемными работниками.
В странах с развитой экономикой действует относительно устойчивая спираль «заработная плата -- цены». Зачастую она служит фактором усиления инфляционного роста цен. Инфляционное воздействие спирали возникает в случае, когда рост удельных трудовых издержек заметно опережает повышение цен. Для борьбы с инфляционным воздействием спирали «заработная плата--цены» выработаны особые меры, объединяемые «политикой доходов». Эти меры включают либо прямое замораживание уровней цен и заработной платы, либо ограничение их роста заранее установленными пределами.
2.4 Регулировании заработной платы в России
В настоящее время основными регуляторами заработной платы в России являются: установленный законодательно минимальный размер оплаты труда, налог с доходов физических лиц (НДФЛ), составляющий 13 процентов независимо от вида дохода; единый социальный налог (ЕСН), обеспечивающий поступления во внебюджетные социальные фонды, составляющий 26 процентов от совокупной заработной платы работников организации; индексация заработной платы; социальное партнерство; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме.
Проблема регулирования заработной платы в России остается одной из самых острых в системе социально-трудовых отношений. Отказавшись от нормативного регулирования заработной платы, Россия не пришла к договорному ее регулированию. Разрыв между минимальным размером оплаты труда и средней заработной платой составляет сегодня 10 раз! При этом уровень заработка в отдельных отраслях исчисляется десятками тысяч рублей, а для руководителей высшего звена в этих отраслях он составляет сотни тысяч. Разброс уровней заработной платы по регионам страны также достаточно велик. Во многих организациях продолжают процветать «черные» и «серые» схемы заработной платы.
Наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:
1. низкая воспроизводственная функция оплаты труда 20-25% населения имеют доход ниже прожиточного минимума;
2. резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей);
3. сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;
4. чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда. Причем эта разница в размерах заработков работников определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит от формы собственности, отраслевых особенностей региона.
2.5 Регулировании заработной платы в зарубежных странах
Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка. Основными формами регулирования заработной платы там являются: ?установление минимальной зарплаты на уровне государства; ?на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы; ?фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.
По типу регулирования минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, а также Бельгия и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании).
2.5.1 Франция
Типичным примером государственного регулирования минимальной заработной платы может служить Франция, где этот механизм отлажен и действует с 50-х годов: государство устанавливает минимальную зарплату, обязательную для всех предприятий. "Минимальная межпрофессиональная возрастающая заработная плата" была учреждена законом 1970 г. с тем, чтобы "обеспечить наемным работникам, получающим наиболее низкую заработную плату, гарантию их покупательной способности и участие в экономическом развитии нации". Закон регламентирует почасовую минимальную зарплату, называемую во Франции СМИК. Законодательство предусматривает три способа регулирования межпрофессионального минимума заработной платы. Во-первых, ее ежегодно (по состоянию на 1 июля) пересматривают после соответствующего соглашения с Национальной комиссией по коллективным переговорам. Во-вторых, минимальная заработная плата повышается в соответствии с динамикой общенационального индекса цен на потребительские товары и услуги (не менее 2% роста по сравнению с уровнем, зафиксированным на момент предыдущего пересмотра). В-третьих, совет министров может в любой момент своим декретом установить новый минимум. При этом исходят из того, что ежегодный рост покупательной способности минимальной заработной платы не может быть ниже половины роста покупательной способности средней часовой зарплаты.
Государственное регулирование оплаты труда во Франции осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1% -- специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.
Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты). Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда. Во Франции существует механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.
2.5.2 Япония
Японская система оплаты труда традиционно основывалась на зависимости величины заработной платы от возраста и трудового стажа работника. В настоящее время в большинстве японских компаний размер заработной платы определяется также по результатам труда. Начиная с 90-х оценка индивидуального вклада работника стала основным фактором при расчете суммы материального вознаграждения.
Согласно японской системе оплаты труда надбавки за стаж выплачиваются работнику в течение всего периода работы, но коэффициент увеличивается неравномерно: темп его роста незначителен у молодых сотрудников, в самом активном жизненном возрасте он достигает максимума и стабилизируется в предпенсионном. Работник также получает часть дохода, который он обеспечил фирме. Это - бонусная часть заработка. Величина бонуса определяется, как правило, на рабочую группу (цех, бригаду) и, таким образом, зависит от общего результата труда. Индивидуальный бонусный заработок, являющийся частью бонуса группы, зависит от личного вклада, оцениваемого руководителем.
Национальный минимальный размер оплаты труда устанавливается правительством. Если министр труда совместно с начальниками префектурных бюро трудовых конфликтов сочтет необходимым повысить минимальную заработную плату низкооплачиваемым работникам (к которым относятся рабочие с почасовой оплатой труда, люди молодого и пенсионного возрастов, неквалифицированные рабочие), то ее размер пересматривается совещательными органами. В их состав входят представители государства и префектур. Основанием для увеличения размера минимальной заработной платы является также обращение работодателей и профсоюзов 2/3 предприятий региона в бюро норм труда префектуры с просьбой о повышении минимальной заработной платы до уровня, достигнутого на этих предприятиях, рабочим остальных предприятий. Региональный минимум заработной платы пересматривается один раз в год.
В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю). Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название "повозрастная оплата труда" Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы». Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Большинство компаний поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников. Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Размер трудовой тарифной ставки также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.
Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи. Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.
2.5.3 Швеция
Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг в Швеции представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития. Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда. С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов. Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низко рентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.
В США государство вообще не несет никаких обязательств по регулярному пересмотру минимума заработной платы, осуществляя его сугубо по своему усмотрению.
Первым общенациональным правовым актом о труде в США было законодательство о справедливом труде, принятое в 1938 г. В нем содержались положения о введении минимума зарплаты (уровня, ниже которого не может опускаться почасовая заработная плата), регламентировании оплаты сверхурочных и введении ограничений на детский труд. Минимальная зарплата должна была гарантировать разумную оплату каждому работнику и уменьшить уровень бедности.
Время от времени в конгрессе США рассматриваются предложения о привязке минимальной заработной платы либо к уровню потребительских цен, либо к среднечасовой заработной плате. В этом случае размер минимальной заработной платы мог бы автоматически возрастать из года в год. В настоящее же время ее размер устанавливается в номинальном выражении. В результате складывается определенная динамика отношения минимальной заработной платы к среднечасовой.
Выделяют внутренние и внешние факторы, способствующие как повышению, так и снижению ее размера. К внутренним относят: уровень производительности труда, масштабы деятельности и уровень доходности предприятия, затраты на заработную плату и др.
Немалое значение имеет и то, какая система оплаты (тарифная или бестарифная) применяется в организации. Большинство предприятий применяют бестарифную систему оплаты труда, которая позволяет точнее учитывать производственные показатели и оценивать труд работника через его вклад в увеличение доходности предприятия.
Средний уровень вознаграждения на крупных предприятиях Германии почти на 15-20% превышает средний уровень заработной платы на средних и почти на 30% - на мелких. При этом разница в вознаграждении существует не только на предприятиях одной отрасли, но и на уровне региона. Диверсификация деятельности способствует повышению размера заработной платы. Это касается средних и мелких предприятий.
К внешним факторам, оказывающим влияние на размер заработной платы, относятся: стоимость рабочей силы, сложившаяся на рынке труда; конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг; учет размеров заработной платы на других предприятиях; соотношение объема жизненных потребностей с номинальной заработной платой; уровень инфляции и др. Стоимость рабочей силы на рынке труда Германии определяется в расчете на человекочас.
На уровень заработной платы оказывает влияние региональная дифференциация в доходности.
Большое значение имеют рост цен на предметы потребления, увеличение тарифов на жилищно-коммунальные услуги, повышение платы за пользование общественным транспортом, высокое налогообложение. Несмотря на то, что уровень инфляции здесь один из самых низких в мире (в 2000-2003 гг. он составил в среднем 1,5%), этот показатель учитывается в тарифных соглашениях и индивидуальных договорах при определении размера заработной платы.
Заключение
Заработная плата является основным источником доходов. В этой работе я рассмотрел государственную политику различных стран в области заработной платы и выявил эффективные меры по регулированию дифференциации доходов и заработной платы населения, что способствует снижению бедности.
Одним из условий повышения уровня жизни населения, является усиление регулирующей роли государства в увеличении размера минимальных социальных гарантий. Важное значение имеет значительное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и повышение реальной заработной платы до стоимости рабочей силы.
Установление эффективного минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда, так как более высокая зарплата, как известно, мотивирует работников к более продуктивному труду.
Для радикального решения проблемы в области доходов и заработной платы необходимо внести меры, носящие общеэкономический характер, направленные на финансовую стабилизацию и укрепление банковской системы, а также комплекс правовых и организационных мероприятий, в том числе по: усилению административной и материальной ответственности за несвоевременную выплату заработной платы; введению уголовной ответственности должностных лиц за незаконные задержки выплаты заработной платы; усилению контроля за использованием денежных средств (особенно бюджетных), недопущению расходования их на цели, не связанные с выплатой заработной платы.
Список используемой литературы
Гулиева М.С. «Оплата, мотивы и стимулы труда» // Журнал "Человек и Труд" № 11, 2007 г
Дуб П.И. Отличительные особенности отечественных и зарубежных систем оплаты труда // Рос. экон. журн. 2005. № 3
Зотова Е.В. Воспроизводство заработной платы и пути ее регулирования // Рос. экон. журн. 2004. № 9
Лайкам К. Государственные меры по регулированию дифференциации доходов населения и снижению бедности // Общество и экономика. -2002. №12.-с.30-49.
Мальцев В.А. «ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника» // Журнал "Человек и Труд" № 4, 2006 г.
Парфенова Т.В. «Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям» // Журнал "Человек и Труд" № 6, 2006 г.
Савченко П.В Политика доходов и заработной платы // М.: Юристъ, 2000. - 456 с
Хрусталев А.С. «Минимальная заработная плата в странах с переходной экономикой» // Журнал "Человек и Труд" № 11, 2004 г.
Хрусталев А.С. «Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт» // Журнал "Человек и Труд" № 10, 2004 г.
Яковлев Р.В. «О регулировании заработной платы в Российской Федерации» // Журнал "Человек и Труд" № 1, 2008 г.
Современная экономическая ситуация характеризуется глубокой деформацией системы распределительных отношений. Заработная плата постепенно утрачивает свое предназначение обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду, превращаясь, по сути, в разновидность социального пособия.
Как известно, в условиях рыночной экономики государство сохраняет свои регулирующие функции.
Как в России регулировалась заработная плата до перехода к рыночной экономике?
В советское время наблюдалось чрезмерное государственное регулирование фонда заработной платы. Государство в централизованном порядке контролировало суммы, направляемые на оплату труда. В таком случае фонд заработной платы выполнял лишь социальные функции и слабо был связан с реальными результатами работы. Методы распределения фонда заработной платы на предприятии были достаточно простыми, в основном регламентировались государством.
Российская и мировая практика свидетельствуют о необходимости сохранения "зоны влияния" государственных властных структур на определенные аспекты политики в области заработной платы. Это влияние осуществляется через регулирование уровня и условий оплаты труда.
Различают два основных метода регулирования: централизованный и локальный.
Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.
Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.
- 1. Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, размеры доплат при отклонении от нормальных условий работы. Нормы устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже законодательных.
- 2. Использование тарифной системы. Тарифная система - это совокупность нормативных актов государства, позволяющих на основе единых критериев дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности и условий квалификации работника. Тарифная система включает единые тарифно-квалифицированные справочники, единую тарифную сетку, тарифные ставки, а также систему тарифных доплат и надбавок.
Тарифная система является средством государственного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы. Для работников других отраслей она носит рекомендательный характер.
3. Установление минимального размера оплаты труда. Минимальная заработная плата является государственной гарантией и устанавливается законом РФ. Этот государственный норматив обязателен для всех организаций и предприятий независимого от формы собственности, отрасли, территории.
Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников; решение о выборе тарифной или бестарифной системы; введение различных доплат и надбавок к заработной плате (не ниже норм ТК); разработка положений о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год.
Возникновение значительного числа собственников средств производства привело к необходимости выработки консенсуса во взглядах наемных работников, государства и работодателей.
Мировая практика показывает, что самым эффективным методом решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий внутри общества и на международном уровне является социальное партнерство. Оно означает переход от "конфликтного соперничества" к "конфликтному сотрудничеству". Как мы видим, конфронтационная составляющая сохраняется, так как остается достаточно жесткое противостояние работников и работодателей. Однако исключаются разрушительные насильственные действия, а взаимоотношения строятся на добровольной договорной основе.
Вопросы регулирования заработной платы и доходов являются частью политики социального партнерства, которые разрешаются в процессе переговоров и учитывают интересы всех заинтересованных сторон.
Для профсоюзов ключевые вопросы - это рост реальных доходов наемных работников, гарантии социальной защиты, обеспечение достойных условий труда и жизни, участие трудящихся в управлении.
Для союзов предпринимателей - это гарантия эффективного использования капитала, увеличение прибыли через рост производительности труда и качества продукции, непрерывность производственного ритма, улучшение позиций на мировых рынках.
Для государства как выразителя общественных интересов - это социальный мир и сплоченность нации, рост доходов бюджета, высокая конкурентоспособность национальной экономики.
Как правило, главным предметом дискуссий является политика доходов, смысл которой состоит в обеспечении солидарной заинтересованности труда, капитала и государства в повышении совокупного дохода.
Взаимодействие на основе социального партнерства этих трех сил называется трипартизмом. Она основывается на следующей модели взаимодействия: работодатели - профсоюзы - государство. Трипартизм реализуется на трех уровнях: центральном, отраслевом (региональном), низовом (предприятии). Это обеспечивает сочетание макро- и микроэкономических уровней партнерства, выравнивание условий конкуренции.
На федеральном уровне заключается генеральное соглашение . Этот документ обеспечивает экономическую сбалансированность интересов общества в целом. Правительство России, объединенные профсоюзы и объединения работодателей ежегодно достигают соглашения по проблемам занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики.
На уровне отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения, участниками которых являются руководство отрасли и отраслевые независимые профсоюзы. Тарифное соглашение представляет собой правовой акт, в котором установлены направления социально-экономического развития отрасли: оплата и условия труда, уровень занятости, социальные гарантии для работников отрасли по профессионально-квалификационным группам. Именно в рамках тарифного соглашения определяются уровни оплаты труда всех категорий работающих в той или иной отрасли. При этом основным ограничителем размера оплаты труда является размер бюджета организаций и возможности формирования средств на оплату труда в организациях. Региональные соглашения призваны учесть специфику уровня жизни и ситуации на рынке труда в конкретных регионах. Особенно важной является разработка таких соглашений для депрессивных регионов. На практике региональные соглашения часто бывают тесно связаны с отраслевыми. Это объясняется моноотраслевой структурой ряда регионов России.
На уровне предприятия трудовые отношения регулируются с помощью заключения коллективных договоров. Коллективный договор - это внутренний нормативный акт предприятия, в котором отражаются все социальные гарантии в рамках средств, заработанных данным предприятием, в том числе:
- o конкретные размеры тарифных ставок, окладов и периодическое их повышение по сравнению с государственными, а также рост средней оплаты труда на основе реализации программы конкретных мероприятий по увеличению эффективности производства;
- o порядок применения и конкретные размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационного характера, премий, вознаграждений;
- o нормирование труда и тарификация работ и работников;
- o порядок оценки трудового вклада работников и т.д.
Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.
Информационная система показывает взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.
Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.
Государственное регулирование заработной платы проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и включает:
- o установление гарантированного минимального размера оплаты труда;
- o введение порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
- o определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Федерации и муниципальных образований;
- o установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.
Регулирование заработной платы является частью системы управления экономикой страны, представляющей иерархическую структуру, разделенную на уровни, в качестве которых выбраны территориальные и отраслевые системы, включающие локальные подсистемы управления предприятиями и организациями.
Критериями регулирования заработной платы в нашей стране выступают законодательные и нормативные акты: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения должны отражаться в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.
Государство использует методы прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов.
К методам прямого регулирования относятся:
- o установление минимальных социальных гарантий и стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание;
- o утверждение размера, порядка начисления и расчета пенсий и пособий;
- o упорядочение системы предоставления пособий и компенсаций;
- o индексация заработной платы, доходов и сбережений.
Методы косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:
- o контроль над инфляцией и валютным курсом;
- o установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве;
- o налоговые льготы малому предпринимательству;
- o налоговые льготы благотворительным организациям, фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;
- o эмиссию денег;
- o разработку тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.
Методы прямого и косвенного регулирования сочетаются с системой мер, предусматривающих их кратко-, средне-, и долгосрочное государственное регулирование. К краткосрочным мерам относятся обеспечение социально-политической стабильности, гарантий конституционных прав граждан, сокращение и ликвидация задолженности по заработной плате, пенсиям и пособиям и т.п. Среднесрочное государственное регулирование предусматривает замедление тенденции снижения реальных доходов населения на основе развития социально ориентированной рыночной экономики.
Долгосрочное регулирование предусматривает закрепление и развитие позитивных тенденций.
Концепция реформирования заработной платы, принятая Правительством РФ, предусматривает ряд принципов государственного регулирования заработной платы:
- o признание государством приоритетности инвестиций в развитие человеческого капитала;
- o участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных стандартов;
- o осуществление решений органов власти в любых системных, структурных экономических преобразованиях, которые должны оцениваться с точки зрения их воздействия на стоимость и качество жизни в комплексной увязке с мерами адекватного повышения цены труда;
- o превращение заработной платы в надежный источник средств, обеспечивающий достойное существование работнику и его семье и позволяющий создать накопления.
Трудовым кодексом РФ (ст. 130) установлены основные государственные гарантии по оплате труда, которые включают:
- o величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
- o меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- o ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- o ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- o обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- o государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- o ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
- o сроки и очередность выплаты заработной платы.
Индексация заработной платы - повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период. Индексация заработной платы и доходов населения - одна из общепризнанных во всем мире основных форм социальной защиты в условиях инфляции, направленная на поддержание и восстановление покупательной способности полученных трудовых доходов.
Необходимо отметить, что повышение ставок и окладов по мере инфляционного роста цен является фактором увеличения издержек производства, что, в свою очередь, вызывает повышение цен на производимые товары и услуги, а это в конечном счете требует дальнейшей индексации заработной платы: таким образом возможно формирование так называемой инфляционной спирали "зарплата - цены".
Чтобы избежать подобного, индексация, как правило, осуществляется с учетом следующих требований:
- o с помощью индексации компенсируется не любой, а только инфляционный рост цен, при этом, как правило, устанавливается "порог индексации", т.е. то увеличение цен, с которого требуется индексация доходов;
- o индексируются не все виды доходов, а преимущественно заработная плата и социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия). Не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности (от сдачи в аренду имущества, от акций и других ценных бумаг, от ведения фермерского и личного подсобного хозяйства, от предпринимательской и другой, разрешенной законом экономической деятельности), так как они формируются в условиях свободного ценообразования и поэтому не нуждаются в дополнительной защите;
- o индексация практически никогда не компенсирует полностью рост потребительских цен всем получателям доходов. Механизм индексации строится таким образом, чтобы рост стоимости жизни компенсировался в большей мере тем лицам, чей уровень текущего потребления наиболее страдает в результате инфляции, т.е. получающим более низкие доходы.
При определении индекса потребительских цен чаще всего используются параметры сложившегося среднего уровня потребления по населению в целом. Индекс цен измеряет соотношение между совокупной ценой определенного набора потребительских товаров и услуг (рыночная корзина) для данного периода и совокупной ценой аналогичной группы товаров и услуг в базовом периоде:
Кроме общего индекса потребительских цен могут рассчитываться и частные индексы изменения стоимости жизни определенных слоев или групп населения, а также специальные индексы в целях коррекции социальных выплат или их тарифов в результате инфляции. Условия индексации доходов различаются в отдельных странах. Так, в Бельгии и Люксембурге индексация производится при росте цен более чем на 2%. В Греции уровень доходов, подлежащих индексации, пересматривается каждые четыре месяца. Во Франции индексация минимальной межпрофессиональной гарантированной ставки производится раз в год, если индекс цен превысил 2%, но правительство имеет право в случае необходимости повысить эту ставку в любое время.
В России индексация была введена Законом Верховного Совета РСФСР 24 октября 1991 г. "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР".
Официальными источниками индексации в России выступают:
- o для бюджетной сферы занятости - бюджеты всех уровней;
- o для пенсионеров - Пенсионный фонд;
- o для пособий - Фонд социального страхования, федеральный бюджет;
- o для малообеспеченных категорий населения - территориальные бюджеты, а также фонды социальной защиты населения;
- o для занятых в частном секторе экономики - финансовые средства самих организаций.
Государственная индексация заработной платы применительно к бюджетной сфере означает увеличение установленных на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации и муниципальных образований минимальных тарифных ставок. Что касается частных предприятий и организаций, для них государственная индексация заработной платы означает установление нового государственного минимального размера оплаты труда. Будут ли повышены и в каком размере более высокие ставки и оклады - внутреннее дело организации; это зависит от наличия средств, а также от того, как зафиксированы вопросы индексации в коллективных и трудовых договорах.
Пример 8.12
Рассмотрим варианты индексации заработной платы в частной организации.
Допустим, исходя из условий коллективного договора, необходимо повысить тарифные ставки и оклады в среднем на 20%. Пусть месячный фонд заработной платы составлял до индексации 650 000 руб., численность работников - 50 человек. В этом случае в расчете на месяц необходимое увеличение затрат на оплату труда составит: 650 000 · 0,2 = 130 000 руб.
Предположим, что финансовые возможности организации позволяют обеспечить такое увеличение. Возникает вопрос - как именно осуществлять индексацию?
Первый вариант - пропорциональная индексация, когда все ставки и оклады возрастают на 20%. В этом случае, если уборщица получала оклад 3000 руб., а директор - 15 000 руб., после индексации новый оклад уборщицы составит: 3000 · 1,2 = 3600 руб. (увеличение на 600 руб.), а директора: 15 000 · 1,2 = 18 000 руб. (увеличение на 3000 руб.).
Сопоставив увеличение окладов в абсолютной сумме, видно, что при простоте расчетов вряд ли можно утверждать, что стоимость жизни и сокращение текущего потребления в большей мере компенсированы работнику с низкими доходами.
Второй вариант - долевая индексация, когда все ставки и оклады увеличиваются на одинаковую сумму, которая исходя из общего увеличения фонда заработной платы и численности работников составит: 130 000: 50 = 2600 руб.
Оклад уборщицы после индексации будет равен: 3000 + 2600 = 5600 руб. (увеличение на 86,7%).
Новый оклад директора: 15 000 + 2600 = 17 600 руб. (увеличение на 17,3%).
Однако при этом резко сокращается диапазон в оплате труда работников низшей и высшей квалификации от 1: 5 до 1: 3,14.
Третий вариант - пропорционально-долевая индексация. В этом случае большая часть увеличения фонда заработной платы (например, 60%) направляется на пропорциональную индексацию. Индекс пропорциональной индексации будет равен
(8.10)
Оставшуюся сумму увеличения фонда заработной платы (40%, или 130 000 · 0,4 = 52 000 руб.) направляют на долевую индексацию, т.е. повышение ставок и окладов в равных размерах. При численности персонала 50 чел. эта величина составит: 52 000: 50 = 1040 руб.
Тогда оклад уборщицы после индексации будет равен: 3000 · 1,12 + 1040 = 4400 руб. (абсолютный прирост на 1400 руб., или на 46,7%).
Новый оклад директора: 15 000 · 1,12 + 1040 = 17 840 руб. (абсолютный прирост на 2840 руб., или на 18,9%).
Вариант пропорционально-долевой индексации смягчает негативные черты первых двух. Естественно, что пропорционально-долевая индексация также постепенно снижает диапазон тарифных ставок и окладов (в нашем случае до 1: 4,1).
Поэтому, применяя данный вариант индексации, целесообразно время от времени корректировать используемые тарифные сетки и схемы должностных окладов с тем, чтобы обеспечить обоснованный уровень дифференциации в оплате труда работников.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1
1.2
2.1 Механизмы защиты и индексации заработной платы
2.2 Регулирование заработной платы в рыночной экономике
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
Введение
Актуальность темы исследования. Переход к рыночной экономике требует выработки принципиально нового подхода к регулированию заработной платы. Основным законом, регулирующим заработную плату на рынке труда, является закон спроса и предложения рабочей силы. Меняющиеся спрос и предложение рабочей силы на рынке труда предопределяют уровень и динамику заработной платы.
На спрос и предложение рабочей силы и, соответственно, на формирование заработной платы кардинальным образом влияет социально-экономическая политика государства. Именно от этой политики во многом зависят темпы роста или падения объемов производства и валового внутреннего продукта, выступающих основным фактором изменения спроса на рабочую силу, а, следовательно, и заработной платы.
Государство может установить и более высокие гарантии по оплате труда, в результате чего сама заработная плата будет оказывать влияние на спрос и предложение рабочей силы. Оно непосредственно регулирует заработную плату в бюджетной сфере. Наконец, законодательная база регулирования заработной платы устанавливается государством. Таким образом, государственное регулирование заработной платы является, наряду с рыночной самонастройкой, важнейшим звеном в механизме регулирования заработной платы на этапе перехода к рыночной экономике.
Цель исследования - рассмотреть процесс государственного регулирования заработной платы в рыночной экономике.
Задачи исследования:
Изучить литературу, касающуюся заявленной темы.
Дать характеристику сущности и структуре заработной платы.
Описать основные функции заработной платы.
Рассмотреть способы государственного регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики.
Предметом исследования является роль государственное регулирование заработной платы в рыночной экономике. В механизме регулирования заработной платы особую роль играют меры государственного воздействия. Экономист Л. Малкерн отмечает, что «для любой ведущей страны не может быть ничего хуже, чем неправильно определить роль государства в экономике». Это в полной мере может быть отнесено и к вопросам регулирования заработной платы. В мировой экономической теории разработаны различные подходы к формированию механизмов государственного регулирования в условиях рыночной экономики. Исторический опыт развитых стран подтверждает целесообразность, а на определенных этапах и необходимость, государственной корректировки механизмов регулирования экономики, в том числе влияющих на формирование заработной платы. При этом необходимо учитывать, что страны с рыночной экономикой проводят различную государственную политику в области оплаты труда в зависимости от уровня экономического развития, политической ситуации, особенностей исторического этапа. В России в период кризиса экономики, затянувшего становление рынка труда и системы социального партнерства, государство должно проводить активную социально-экономическую политику, в том числе в области регулирования заработной платы.
Материал исследования для написания работы составила учебная литература по экономической теории, экономике труда, материалы журналов «Вопросы экономики» и «Общество и экономика».
ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Сущность заработной платы и ее структура
Основное внимание исследователей при изучении рынка труда приковано, прежде всего, к объяснению заработной платы. Классическая школа политической экономии выдвинула теорию физического минимума средств существования. Так, основоположнику классической политэкономии Уильяму Петти зарплата представлялась как цена всего труда, затраченного наёмным работником. В тот период в Англии зарплата регулировалась в законодательном порядке, и высший её предел устанавливался на уровне физического минимума средств существования. Точка зрения Петти на максимум заработной платы совпадала с мнением законодателей.
Теория физического минимума средств существования была развита в трудах представителя французской школы физиократов Анна Робера Жана Тюрго, классиков английской политической экономии Адама Смита и Давида Рикардо. Все они придерживались точки зрения, что заработная плата есть цена труда и что заработная плата возмещает наёмному рабочему всю стоимость, созданную его трудом. А. Смит и Д. Рикардо отмечали, что на рыночную цену труда оказывает воздействие соотношение троса и предложения на рынке труда. Наиболее подробно теория физического минимума средств существования была и положена Давидом Рикардо, который опирался в своих исследованиях на закон народонаселения Томаса Мальтуса. Мальтус считал, что население Земли увеличивается в геометрической прогрессии, а средства существования и содержания людей растут в арифметической прогрессии. Исходя из этого, Мальтус оправдывал естественное сокращение численности населения в форме эпидемий, войн, стихийных бедствий. Теория заработной платы Рикардо основывается на том, что заработная плата - это цена труда, которая предоставляет наёмным рабочим средства для существования и продолжения их рода, но так, чтобы их род не увеличивался и не уменьшался. Таким образом, если в рабочей семье будет больше детей, чем их необходимо для замещения родителей, то заработная плата будет падать ниже нормы до тех пор, пока равновесие не восстановится благодаря увеличению смертности. Следовательно, улучшение положения рабочего класса невозможно, и заработная плата должна определяться физическим минимумом средств существования. Рикардо считал, что для рабочего нет иных средств поднять своё положение, как иметь меньше детей: его судьба в его руках.
Этой же теории придерживался в середине ХIХ века немецкий мыслитель и политический деятель Фердинанд Лассаль, выдвинувший концепцию «железного закона заработной платы». Суть его рассуждений можно выразить следующей логической цепочкой: увеличение зарплаты наёмным рабочим влечёт за собой улучшение положения рабочих, а это учащает браки, увеличивает рождаемость и предложение рабочей силы. Увеличение предложения рабочей силы понижает зарплату, браки становятся реже, снижается рождаемость и предложение рабочей силы, что снова вызывает увеличение зарплаты, и т.д. Таким образом, по мнению Ф. Лассаля, заработная плата не может принципиально изменяться и постоянно колеблется вокруг физического минимума средств существования.
Подлинный переворот в теории заработной платы совершил Карл Маркс. В марксистской политэкономии зарплата определялась стоимостью (ценой) рабочей силы, которая, в свою очередь, определялась стоимостью жизненных средств, созданных работником за необходимое рабочее время. Другая часть труда работника в форме прибавочной стоимости безвозмездно присваивается собственником средств производства - капиталистом. Возражая сторонникам классической политэкономии (согласно которой зарплата - это цена труда, возмещающая рабочему всю стоимость, созданную его трудом), Маркс пытался выяснить: может ли труд вообще иметь стоимость? Если труд обладает стоимостью, то придётся признать, исходя из классической теории, что стоимость товара-труда, как и всякого другого товара, создана трудом. В результате мы попадаем в порочный логический круг, пытаясь, стоимость товара-труда определить с помощью самого же труда. Именно потому, считал Маркс, что овеществленный труд представляет собой сущность стоимости, сам труд не может иметь стоимость и не может быть товаром. По мнению Маркса, рабочий продаёт не труд, а рабочую силу - способность человека к труду. Труд же - это деятельность людей, процесс использования их рабочей силы.
Из марксистской концепции зарплаты как цены рабочей силы, в частности, следует, что рост производительности труда рабочих не влияет на уровень их зарплаты. В полемическом запале автор «Капитала» даже сформулировал закон абсолютного и относительного ухудшения положения пролетариата при капитализме, который постоянно служил объектом для скептических замечаний «буржуазных» экономистов, по мнению которых в реальности уровень жизни наемных рабочих в развитых странах, несомненно, не ухудшался, а улучшался. В современной неоклассической экономической теории социальные аспекты проблемы взаимоотношений предпринимателя и наемного работника считаются второстепенными и не оказывающими принципиального влияния на уровень ставок зарплаты. Поскольку наемный труд в «экономиксе» считается товаром, принципиально не отличающимся от других факторов производства, то неоклассическая теория зарплаты как цены труда рассматривает ее формирование по аналогии с формированием цены любого другого товара, т.е. как результат взаимодействия спроса на труд и предложения труда.
Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне. Для работающих по найму заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.
Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамешающих технологий,
На макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост; избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, а, следовательно, социальную дифференциацию и уровень социальной напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса.
Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).
Связь понятия заработной платы с категорией наемного труда определяет субъективный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник - с другой. Достигая договоренности о размере и других условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, однако пределы их возможностей ограничены законодательством, коллективным договором, иными нормами, действующими в сфере оплаты труда.
Ставка заработной платы - рыночная цена единицы ресурса труда определенных качественных характеристик в единицу времени. В структуре ставки заработной платы можно выделить ряд элементов.
Рассмотрим эти элементы более подробно.
Физический воспроизводственный минимум обеспечивает поддержание и сохранение способности работника к труду необходимой длительности, качества и интенсивности.
Социальный воспроизводственный минимум является основой расширенного воспроизводства рабочей силы (включая воспитание и содержание детей, повышение квалификации).
Базовая ставка, помимо первых двух элементов, определяется расходами на подготовку рабочей силы определенной квалификации, а также на обеспечение общественно признанного сложившегося уровня потребления данной профессиональной группы.
В отдельных случаях в ставку заработной платы может входить еще ряд элементов.
«Уравнительная разница» - денежная компенсация непривлекательности и непрестижности сферы приложения труда.
«Экономическая рента» - увеличение ставки как плата за редкость, уникальность данного ресурса труда (особые физические, психические, умственные качества).
«Квазирента» («непрочная», «нестабильная») - увеличение ставки, вызванное временной недостаточностью предложения ресурса труда данного качества (например, рабочих особой квалификации).
Вместе с тем размер ставки не учитывает индивидуальные особенности в способностях работников, их усердии, выносливости, а также в условиях их деятельности. Поэтому в заработке существует переменная часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда - премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.п.
Таким образом, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.
Помимо заработной платы работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя - медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника. У любого человека могут быть и «нетрудовые» (не связанные с трудовой деятельностью) доходы - от использования принадлежащего им имущества, инвестиций денежных средств, государственные трансфертные платежи.
Трудовой доход и «нетрудовые» доходы составляют общий доход работника. В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.
Можно выделить производственные, социальные, собственно рыночные, а также институциональные факторы.
Производственные факторы. Важнейшим из них является уровень технического прогресса, от которого в значительной мере зависят все остальные факторы этой группы. Вложения предпринимателя в совершенствование технической базы производства и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должно автоматически приводить к повышению заработной платы. Однако для эксплуатации новой техники требуется более высококвалифицированный и, следовательно, более высокооплачиваемый исполнитель. Обслуживание новой техники часто требует большей напряженности труда - внимания, скорости выполнения работы, быстроты принятия решений, что приводит к увеличению затрат нервной энергии работника и требует увеличения средств на восстановление затрат рабочей силы.
Сложность труда изменяется в связи с техническим прогрессом, с производственной необходимостью улучшения качества продукции и с расширением функций работника. Более сложный труд требует более квалифицированных работников с соответствующим повышением уровня их оплаты.
Условия труда и производственная обстановка зависят от совершенства применяемой техники и технологии и изменяются в соответствии с их развитием. Улучшение условий труда повышает работоспособность, уменьшаются потери времени по болезни и травматизму, сокращаются оплаты дополнительных отпусков, доплаты за неблагоприятные условия труда и производственный риск.
Изменения заработной платы прямо связаны с результатами труда (производительностью), их увеличением вследствие роста профессионального мастерства, интенсивности труда, количества отработанного времени. Пол качеством трудовой деятельности понимается качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса. В этом случае заработная плата работника может увеличиваться вследствие возрастания трудозатрат, вызванных более высокими требованиями к продукции, или повышения мастерства исполнителей.
Социальные факторы. В условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины обусловливают рост минимальной ставки заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является государственной гарантией. Расширение набора и увеличение нормативного количества потребительских благи услуг, входящих в потребительскую корзину, предопределяя рост реальной величины прожиточного минимума и, как следствие, минимального размера заработной платы, ведет к повышению физического и социального воспроизводственного минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как ее рыночную цену. Развитость форм «социальной заработной платы» (регулярные выплаты на ребенка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем) и увеличение ее доли в общем доходе работников является фактором, сдерживающим повышение уровня оплаты по труду. Развитие условий трудовой мобильности обеспечивает возможность перехода работников к другим занятиям, переезда в другой регион, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит, и уровень трудового дохода.
Рыночные факторы. Уровень занятости и колебания конъюнктуры рынка труда (соотношения спроса и предложения на рабочую силу) тесно взаимосвязаны вследствие жесткости (негибкости) заработной платы, обусловленной институциональными факторами. Сокращение спроса на труд в современных условиях оказывает понижающее влияние прежде всего на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости. Фирмы, как правило, ориентируются на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами - покупателями на рынке труда. Это, а также долговременность установленных в договоре найма условий, способствует ограничению воздействия снижения спроса на труд на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда может привести к повышению ставки. В целях снижения издержек производства на рабочую силу предприниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешевую рабочую силу. Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции обусловливают применение более квалифицированного и мотивированного исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие социальных и институциональных факторов препятствует снижению этих затрат. Вместе с тем высокая доля затрат на оплату труда в совокупных издержках по производству продукции (работ, услуг) является фактором, сдерживающим рост реальной заработной платы, если он не сопровождается снижением ее удельных затрат на рубль (единицу) продукции. Изменение цен на потребительские товары и услуги, а также инфляционные ожидания работников как реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает «цену» воспроизводственного минимума вставке заработной платы, что отражается на ее уровне, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на удельных ее затратах на рубль продукции.
Институциональные факторы определяют: объем, характер и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы; деятельность профсоюзных образований, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда; развитие системы социального партнерства. Перечисленные группы факторов оказывают влияние на уровень и динамику номинальной и реальной заработной платы; соотношение темпов роста объемов производства и затрат на оплату труда; степень и обоснованность дифференциации заработной платы.
1.2 Функции и принципы заработной платы
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.
Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Это отражает долю живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками средств производства.
Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально- экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и т.п.
Действие стимулирующей функции заработной платы направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов.
Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размешать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места.
Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.
Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.
Кроме перечисленных заработная плата выполняет функцию определения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень заработной платы; она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера заработной платы зависит и сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т.п.
Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Для того чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации.
Дифференциация заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.
Индексация заработной платы с инфляционным ростом цен, а также повышение ее уровня при снижении затрат заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста с ростом эффективности деятельности предприятия.
Государственное и региональное регулирование заработной штаты, как часть общефедеральной (региональной) социально-экономической политики.
Соблюдение оптимальных пропорций при распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления, что отражается в опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы, а также в снижении затрат заработной платы на рубль продукции.
Равная оплата за равный труд в пределах одного предприятия (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства.
Недопущение дискриминации в сфере оплаты труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Учет конъюнктуры рынка труда, анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий в конкурирующих фирмах, что является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессионально квалификационного состава.
Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы, связи между качественными и количественными результатами их труда и размерами вознаграждения.
Согласование экономических интересов работодателя и наемных работников на базе договорного регулирования условий оплаты труда. При всех формах собственности к элементам внутрипроизводственной организации заработной платы относятся:
Механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). В этом качестве могут выступать нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, нормативная продолжительность рабочего времени, сроки выполнения работ, длительность производственного цикла и т.п. Как варианты такого механизма могут использоваться «уроки», «трудодни», «нормированные задания»; инструменты оценки качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки работ и рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве таких инструментов используются также стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и проч;
Формы и системы заработной платы - методики ее начисления, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника.
На макроэкономическом уровне к механизмам организации заработной платы можно отнести механизмы правового, налогового, индикативного (рекомендательного) и прямого административного ее регулирования со стороны государства, а также многоуровневый механизм договорного регулирования оплаты труда.
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
2.1 Механизмы защиты и индексации заработной платы
Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная - это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен. Величина реальной заработной платы определяется и наличием на рынке потребительских товаров и услуг (товарным покрытием платежеспособного спроса), поскольку товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции В условиях инфляции к снижению величины реальной заработной платы может вести и существенная задержка в сроках ее выплаты. Абсолютный уровень заработной платы и его изменения следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (сравнительные размеры оплаты труда различных групп и категорий работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе, и его представление о справедливости трудового вознаграждения.
Индексация заработной платы - повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности получаемых трудовых доходов.
Ретроспективная индексация осуществляется в соответствии со сложившимся ростом цен, предшествующим индексируемому периоду, ожидаемая (упреждающая) - ориентирована на ожидаемый рост цен.
Необходимо отметить, что повышение ставок и окладов по мере инфляционного роста цен является фактором увеличения издержек производства. Это, в свою очередь, вызывает повышение цен на производимые товары и услуги, что в конечном итоге требует дальнейшей индексации заработной платы: таким образом, возможно формирование так называемой инфляционной спирали «заработная плата - цены». Чтобы избежать роста темпов инфляции, при осуществлении индексации учитывается ряд требований:
С помощью индексации компенсируется не любой, а только инфляционный рост цен. При этом, как правило, устанавливается «порог индексации» - то увеличение цен, с которого требуется индексация.
Индексируются не все виды доходов, а преимущественно такие, как заработная плата и социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия).
Не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности (от продажи и сдачи в аренду личного имущества, от акций и других ценных бумаг, от ведения фермерского и личного подсобного хозяйства, от предпринимательской и другой, разрешенной законом экономической деятельности), так как они формируются в условиях свободного ценообразования, возрастая с ростом цен, и поэтому не нуждаются в дополнительной защите.
Индексация не компенсирует полностью рост потребительских цен всем получателям доходов. Рост стоимости жизни компенсируется в большей мере тем, чей уровень текущего потребления наиболее страдает в результате инфляции, т.е. лицам, получающим более низкие доходы.
Официальными источниками индексации доходов в России выступают:
для бюджетной сферы занятости - бюджеты всех уровней;
для пенсионеров - Пенсионный фонд РФ;
для пособий - Фонд социального страхования РФ, федеральный бюджет;
для малообеспеченных категорий населения - средства на компенсации и льготы из муниципальных бюджетов, а также фондов социальной защиты населения для занятых в частном секторе экономики - финансовые средства самих организаций.
Механизмом индексации заработной платы в бюджетной сфере является увеличение установленных на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации и муниципальных образований минимальных тарифных ставок. Для частных предприятий и организаций государственная индексация заработной платы означает установление нового государственного минимального размера оплаты труда. Будут ли повышены (и в каком размере) более высокие ставки и оклады - внутреннее дело организации, и это зависит от наличия средств, а также оттого, как зафиксированы вопросы индексации в коллективных и трудовых договорах. Трудовым законодательством предусмотрены и другие меры по защите заработной платы. Так, ст. 137 и 138 ТК РФ ограничивают перечень возможных удержаний из заработной платы и их размер 20% ее величины, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%. Оговорены сроки расчета при увольнении работника (ст. 140 ТК РФ), который должен производиться в день увольнения.
Законодательством предусмотрена ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм, за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Кроме того, установлено, что в случае задержки выплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Законодательство предусматривает установление доплат, частично компенсирующих потери в заработке при невыполнении норм, изготовлении брака, простоях не по вине работника.
Государство гарантирует также обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.
2.2 Регулирование заработной платы в рыночной экономике
В механизме регулирования заработной платы особую роль играют меры государственного воздействия. Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации и регулированию оплаты труда. Происходит коренное изменение всей системы общественных отношений на основе изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд это означает переход от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы к модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее регулирования. Формируются новые регуляторы заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению. Механизм рыночного регулирования заработной платы включает следующие элементы.
Многоуровневая коллективно-договорная система с использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет с достаточной полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда.
Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием их снижения. Она обеспечивает своевременность выплаты и поддержание покупательной способности заработной платы, выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников и членов их семей.
Налоговая система регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.
Информационная система предоставляет сведения для анализа уровня и динамики заработной платы, прочих издержек работодателя на рабочую силу, дает реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы, демонстрирует взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.
Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма в целях внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.
Нормативно-правовой основой регулирования заработной платы в нашей стране выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения отражаются в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.
На федеральном уровне государственное регулирование заработной платы непосредственно связано с действующей системой законодательства. На региональном уровне государственное регулирование оплаты труда получает свое отражение в нормативных правовых актах, принятых на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований. На уровне организаций и предприятий действуют локальные нормативные документы по оплате труда (Положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договора и др.), разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления.
Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К мерам прямого регулирования относятся:
Установление гарантированного минимального размера оплаты труда.
Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен.
Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.
Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.
Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:
Контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом.
Установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.
Разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.
Трудовым кодексом РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:
величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
сроки и очередность выплаты заработной платы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
заработный плата индексация гарантия
Изучив материал по государственному регулированию заработной платы в рыночной экономике можно сделать следующие выводы:
Заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Являясь наряду с этим элементом общих издержек производства и доходом фактора труда в системе факторного распределения национального дохода, она становится предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса; наемного работника, работодателя, государства.
Основа заработной платы - се ставка - представляет собой гарантированную (условно-постоянную) часть заработка. Кроме того, в заработке существует переменная (гибкая) часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда - премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.п. В условиях рыночной экономики уровень заработной платы определяется целым рядом производственных, социальных, собственно рыночных, а также институциональных факторов.
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет: распределительной, воспроизводственной, стимулирующей, ресурсно-разместительной, статусной, формирования платежеспособного спроса, страхования социальных рисков. Для того чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации.
Элементы внутрипроизводственной организации заработной платы включают: механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности или трудозатрат; инструменты оценки качества труда и условий трудовой деятельности; формы и системы заработной платы, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности и заработком работника.
Номинальная заработная плата - это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд, реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной и определяется динамикой потребительских цен, уровнем удержаний из заработка, наличием товарного покрытия платежеспособного спроса, своевременностью выплат. Снижение покупательной способности заработной платы по мере инфляционного роста иен требует проведения ее индексации.
Механизм рыночного регулирования заработной платы включает многоуровневую коллективно-договорную систему, систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и зашиты заработной платы, налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов, информационную систему, предоставляющую сведения для анализа процессов в сфере оплаты труда.
Функции государственного регулирования заработной платы сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной ее организации и к вмешательству в действие этого механизма, если складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.
В России действует многоуровневая система соглашений: генеральное, межрегиональные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные. На уровне предприятий, организаций и учреждений заключаются коллективные договоры, которые, регулируя отношения между работниками и работодателями, дополняют и развивают нормы, принятые в соглашениях высших уровней. В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются те условия, которые наиболее благоприятны для работников.
ЛИТЕРАТУРА
1. Государственное регулирование рыночной экономики / Под ред. Кушлина В.И. - М.: РАГС, 2005. - 834 с.
2. Киселева Е.А. Макроэкономика: курс лекций / Е.А. Киселева. - М.: Эксмо, 2005. - 352 с.
3. Ковалев С.Н. Экономика в вопросах и ответах: учеб. пособие. / С.Н. Ковалев, Ю.В. Латов. - М.: Тула, 2003. - 243 с.
4. Курс экономической теории: учебник. - Киров: АСА, 2007. - 848 с.
5. Рынок труда: учеб. Пособие / Под ред. П.Э. Шлендера - М.: Инфра - М., 2004. - 523 с.
6. Экономика труда: учебник. / Под ред. Ю.П. Кокина, П.Э Шлендера. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.
7. Ведев А. Структурная модернизация финансовой системы России / А. Ведев, Ю. Данилов // Вопсы экономики. - 2010. - № 5. - С. 65-78.
8. Вишневская Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений / Н. Вишневская, О. Куликов // Вопросы экономики. - 2009 - № 4 - С. 82-93.
9. Попов В. Производство и потребление в природе. Цена труда. / В. Попов, И. Крайнюченко // Общество и экономика. - 2011. - № 2. - С. 87-95
10. Садков В. О взаимосвязях оплаты труда, монетизации экономики и государственного бюджета. / В. Садков, И. Греков // Общество и экономика. - 2010 - № 10-11. - С. 69-81.
11. Скоболева И. Социальная защищенность в сфере труда: тенденции распределения и зоны уязвимости. / И. Скоболева, Л. Лакунина. - 2010. - № 1. - С. 102-111.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Основные проблемы в области регулирования заработной платы. Системы заработной платы. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда, разработанные А. Смитом и Д. Рикардо.
курсовая работа , добавлен 22.11.2010
Понятие рынка труда и заработной платы, ее общий уровень. Связь заработной платы и доходов с факторами производства. Заработная плата как форма доходов наемных работников. Величина заработной платы, факторы, ее определяющие. Основные формы и системы.
реферат , добавлен 20.12.2010
Цели и основные методы государственного регулирования оплаты труда и заработной платы. Анализ эффективности введения новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях. Государственные гарантии и механизмы формирования размера заработной платы работника.
курсовая работа , добавлен 20.10.2013
Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.
курсовая работа , добавлен 22.12.2010
Экономическая сущность затрат труда, функции оплаты труда работников. Понятие основной и дополнительной заработной платы, тарифной ставки первого разряда. Сущность повременной и сдельной форм заработной платы. Аудит расчётов с персоналом по оплате труда.
дипломная работа , добавлен 24.04.2013
Понятие, функции и задачи заработной платы. Общая характеристика форм и систем заработной платы. Виды дискриминации на рынке труда, их классификация. Дифференциация в оплате труда. Государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь.
контрольная работа , добавлен 13.11.2012
Заработная плата как основной источник доходов, повышающий покупательскую способность населения, усиливающий мотивацию рабочих, уменьшающий дифференциацию доходов и напряженность в обществе. Гарантированные минимумы заработной платы в РБ и странах мира.
курсовая работа , добавлен 17.05.2016
Сущность и принципы организации заработной платы. Правовые основы организации оплаты труда. Сдельная и повременная формы заработной платы. Анализ текущей ситуации по формированию системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений.
курсовая работа , добавлен 20.03.2014
Сущность и функции заработной платы. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы на предприятии на примере ТОО "Фирма Павлодарлесхолдинг", пути ее совершенствования.
курсовая работа , добавлен 09.03.2010
Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.