Сокращение численности или штата производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некоторых случаях в отношении государственных юридических лиц). Оно может быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приводящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объемов работ; экономическим положением организации и др.
Время от времени работники бухгалтерии и кадровой службы сталкиваются с неприятной ситуацией, когда возникает необходимость расторгнуть трудовой договор с по причине сокращения численности или штата, либо в случае ликвидации предприятия. Как это сделать, чтоб не нарушить требования закона, Вы узнаете в этой статье.
В соответствии со ст.81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем, среди прочего, в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (п.
ИП — Прекращаем трудовые отношения с работником
В любом бизнесе может возникнуть потребность в проведении реорганизации, которая неизбежно отразится на его кадровом составе. Она может быть вызвана как развитием, когда необходимо ликвидировать одни должности и ввести новые, так и кризисной ситуацией, когда нужно сократить работников и уменьшить текущие издержки на выплату заработной платы.
Проводя мероприятия по сокращению численности или штата, из-за своих неправильных действий индивидуальный предприниматель может быть втянут в конфликт с работниками, которых он планирует уволить.
Особенности сокращения штата у индивидуального предпринимателя
Обязан ли индивидуальный предприниматель выплачивать работнику выходное пособие и средний заработок за второй и третий месяц (в случае нетрудоустройства безработного)?
В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с может быть расторгнут в случае численности или штата организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно частям первой и второй ст.
Порядок проведения процедуры сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя
В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Приняв решение о сокращении, руководитель организации издает соответствующий приказ, в котором указывается дата предстоящего сокращения и изменения, вносимые в штатное расписание.
Работник, работающий у индивидуального предпринимателя, был уволен по сокращению штата. При этом работодателем не был соблюден двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении, а выходное пособие не было выплачено. Правомерны ли действия индивидуального предпринимателя?
Работник, работающий у индивидуального предпринимателя, был уволен по сокращению штата. При этом работодателем не был соблюден двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении, а выходное пособие не было выплачено. Правомерны ли действия индивидуального предпринимателя?Ответ: Индивидуальный предприниматель, проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, не обязан соблюдать двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении, а также выплачивать выходное пособие.
Сокращение у индивидуального предпринимателя по закону и нет
Закон не предоставляет предпринимателям исчерпывающего перечня оснований, которые дают основание работодателю производить увольнение работников по данному пункту. Но среди них выделяются усиление конкуренции между предприятиями, снижение покупательской способности и прочие негативные факторы в предпринимательской деятельности.
После принятия предпринимателем решения о сокращении работников издается приказ о сокращении.
Трудовой кодекс
В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем работники увольняются по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 81 ТК. ТК, в отличие от КЗоТ, который рассматривал вместе ликвидацию организации и сокращение штата, выделил ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем в самостоятельное основание расторжения трудового договора.
ИП не является юридическим лицом, что делает сокращение штата работников ИП отличающимся от стандартной процедуры. Регламентированные по ТК РФ выплаты по сокращению в виде выходного закона для ИП не считаются обязательными. В данном случае многое будет зависеть от трудового договора и дополнительных соглашений.
Основная информация
Все варианты расторжения трудовых взаимоотношений прописаны в трудовом законодательстве. Сокращение имеет несколько вариантов, в том числе штатный тип. Это значит, что работодатель сокращает ряд определенных должностей, а также сотрудников, если они занимают эти рабочие места.
Важно! По трудовому законодательству ИП считается физическим лицом, поэтому в процедуре сокращения имеются отличия от обычной стандартной процедуры, когда работодателем является организация или любое другое юридическое лицо.
Сокращение может иметь два варианта. Запланированное связано с оптимизацией производства или с модернизацией. Вынужденный вариант уже может иметь много причин, в том числе дестабилизацию рынка и финансовые потери, которые приводят к необходимости сократить расход. Стоит учесть, что причина является основание для приказа о сокращении, но сам порядок процесса изменяться не будет, так как он прописан в законодательстве.
Также к ИП, как и к юридическому лицу могут быть применены все меры наказания при несоблюдении прав сотрудников при сокращении. Любое нарушение может сделать возможным возврат сотрудника на его прежнее рабочее место.
Процедура
Процедура сокращения работников у ИП по штату имеет несколько особенностей. Желательно производить процесс сокращения полностью и в пошаговом варианте, так как это поможет избежать большинства ошибок.
Важно! После появления основания для сокращения штатных единиц издается приказ, который регламентирует создание нового штатного расписания. Стоит учесть, что новое штатное расписание является обязательным не только при сокращении должностей, но и при уменьшении численности сотрудников.
Полный порядок сокращения штата у ИП:
- после решения издается приказ, в котором перечислены все штатные должности, а также лица, которые на них числятся. Здесь же должен быть указан срок предполагаемого сокращения;
- сотрудники получают уведомление о предстоящем увольнении, создаваемое в произвольной форме. Главным условием является простановка рабочим даты и подписи в момент получения;
- предложение свободных вакансий при их наличии;
- не менее, чем за две недели уведомляется центр занятости о грядущем сокращении. Также при необходимости требуется уведомить профсоюз, но это желательно сделать сразу после издания приказа о решении сокращения определенных лиц;
- до момента сокращения должно быть разработано новое штатное расписание, которое не имеет сокращенных должностей. Это расписание вступает в силу не раньше двухмесячного периода, который отсчитывается от даты издания приказа о сокращении указанных штатных должностей;
- при отказе от предложенных вакансий работодатель может провести досрочное сокращение сотрудников, если они согласны. Но стоит учесть, что компенсацию за неотработанный период они должны получить, если иное не предусмотрено дополнительным соглашением или трудовым договором;
- в установленное время сотрудники, которые не получили новых вакансий сокращаются вместе со своими должностями.
Важно! Если филиал или предприятие ИП закрывается полностью, но ИП продолжает действовать, то такой процесс тоже является сокращением штатов.
По регламенту у сокращения штатов при наличии ИП, а не юридического лица есть несколько важных нюансов, которые потребуется знать, как работникам, так и работодателю. Особенности:
- если обычное сокращение регламентировано большей частью законодательной базой, то ряд моментов по сокращению штатных единиц у ИП в первую очередь подчиняется дополнительному соглашению и трудовому договору;
- если в соглашении или договоре указан срок уведомления при сокращении, то используется он, то есть в этот указанный срок потребуется уведомить сотрудника. Этот срок может быть как больше, так и меньше установленного законом (2 месяца при штатном сокращении);
- все выплаты сотруднику должны быть сделаны в крайний рабочий день. Единственным исключением считается отсутствие выходного пособия. По регламенту ИП (как физическое лицо) выплачивает компенсацию за отпуск при необходимости, заработную плату за отработанный месяц и другие положенные средства, например, больничный или компенсацию за досрочное расторжение трудового договора. Выходное пособие может быть выплачено только в двух случаях. При наличии дополнительного соглашения или если это было прописано в трудовом договоре;
- сокращение сезонных рабочих или срочников, то есть лиц, имеющих срочный трудовой договор, производится за неделю и три дня соответственно;
- в трудовой проставляется запись о сокращении сотрудника по штатной необходимости, как и при стандартном варианте.
ИП стоит учитывать, что остальной регламент, в том числе по преимущественному праву и льготной невозможности быть сокращенным у различных категорий сотрудников действует. По этой причине при сокращении штатных единиц требуется внимательно проверить штатное распределение на таких работников. В противоположном случае возможно обжалование и штрафные санкции от трудового органа, а также от судебной инстанции.
Ошибки
Чаще всего у ИП возникает несколько ошибок, которые не соответствуют основному регламенту сокращения. Например, уведомить сотрудника необходимо, причем в указанный срок, то есть за два месяца. Единственным исключением считается другой указанный срок, который был прописан при трудоустройстве лица в договоре. Требуется помнить, что если срок оповещения не прописан, то процесс идет по стандартной системе.
Еще одной распространенной ошибкой является невыплата положенных средств. При увольнении идет полный расчет. Здесь исключением считается только выходное пособие, если не было письменной договоренности с сотрудником о ее выплате. Все остальные выплаты, в том числе компенсация за неотработанный отпуск или досрочное увольнение должны быть работником получены.
ИП должны понимать, что, несмотря на ряд послаблений в отношении них, они должны полностью руководствоваться основным регламентом сокращения. Те моменты, которые можно не выполнять, также прописаны в трудовом кодексе.
Сокращение штатных единиц ИП производится по стандартной процедуре, но в данном процессе есть ряд отличий от обычного плана, так как ИП считается физическим лицом. Выходное пособие выплачиваться таким работодателем не должно, если не было подписано дополнительных соглашений. Все остальные моменты полностью регулируются законодательством в полной мере, как и при стандартном сокращении штата.
Сокращение может коснуться всех - от генерального директора до уборщицы. Причиной непопулярного, обидного, часто неожиданного увольнения может стать как прогрессивное желание реорганизовать бизнес, так и попытка сохранения фирмы в экономических тисках. Иногда дело доходит до ликвидации компании. Узнайте из статьи о том, как правильно, без ошибок и с минимальными рисками попрощаться с сотрудниками.
Процедура сокращения требует решительности, внимательности, готовности выслушать каждого работника, чтобы исключить возможность ошибки, за которую придется отвечать в суде. Статистика такова, что трудовые споры о незаконности увольнения часто заканчиваются решением о восстановлении работника в прежней должности с оплатой вынужденного прогула. Чтобы избежать этого, необходимо заранее составить план действий с учетом всех требований Трудового кодекса.
Одновременно с выдачей предупреждения руководитель обязан () предлагать работнику переход на другую, в том числе и вакантную, должность, а также работу, соответствующую квалификации, или нижеоплачиваемую. Если штатное расписание не позволяет предложить перевод, то работника надо об этом известить. Когда предлагаемые варианты специалиста не устраивают, то составляется акт об отказе с личной подписью увольняемого.
Учтите, если сотрудник - член профсоюза, сократить его можно только с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации (ст. , ТК), который надо оповестить в письменной форме в тот же срок, что и увольняемого работника.
Директор обязан уведомить и органы службы занятости о проводимых сокращениях с раскрытием данных о должности и условиях оплаты труда каждого увольняемого специалиста, причем организация - не позднее чем за два месяца, а - не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 2 ст. 25 и ч. 3 ст. 21 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 г. № 1032-1).
Наконец, можно и нужно издать приказ об увольнении работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ознакомить с ним работника и получить его подпись на приказе.
Пройти весь путь прощания с сотрудниками безошибочно удается не всем работодателям. Именно поэтому самой частой причиной обращения работников в суд является незаконное увольнение. При рассмотрении трудовых споров арбитры используют пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 28.09.2010 г.), согласно документу, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка, подлежит восстановлению.
Последние гарантии
В последний рабочий день фирма обязана полностью рассчитаться с сотрудником ( и ). В общем случае речь идет о заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск. Но для тех, кто попал под каток сокращения или ликвидации фирмы, существуют гарантии () в виде выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, ограниченный двумя месяцами. Возможна выплата и за третий месяц, если службе занятости, куда работник обязан обратиться в течение двух недель после увольнения, не удастся его трудоустроить.
Расчет пособия устанавливает статьей 139 ТК: при любом режиме работы расчетный период равен 12 календарным месяцам, предшествующим месяцу увольнения. В расчет средней заработной платы сотрудника входит фактически начисленные ему средства и отработанное время за этот период. Особенности порядка исчисления среднего заработка раскрываются в известном каждому бухгалтеру постановлении Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 (ред. от 25.03.2013 г.).
Обратите внимание, в расчете компенсации за неиспользованный отпуск всегда применяется величина среднедневного заработка, исчисленная с применением среднемесячного числа календарных дней (29,3), а в расчете выходного пособия может участвовать как среднедневной, так и среднечасовой заработок. Применение последнего предназначено для тех работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (п. 13 ПП 922). Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (часов) по графику сотрудника в периоде, подлежащем оплате.
30 июня 2014 года в организации увольняются по сокращению штата слесарь А.А. Колокольчиков и вахтер Б.Б. Павлов. Расчетный период для обоих одинаковый - с июля 2013 года по июнь 2014 года, в котором по производственному календарю содержится 248 рабочих дней и 1978 рабочих часов (при 40-часовой рабочей неделе).
Выходное пособие положено за первый месяц со дня увольнения с 1 по 31 июля, в котором со держится 23 рабочих дня и 184 рабочих часа.
Если гипотетически предположить, что ежемесячная зарплата у обоих одинакова - по 20 000 руб., то попутно можно выяснить преимущество формы оплаты труда.Фактически начисленная зарплата за 12 месяцев - 240 000 руб. Для Колокольчикова выходное пособие составит 240 000/248 Ч 23 = 22258,02 руб., а для Павлова пособие будет равно 240 000/1978 Ч 184 = 22324,72 руб. Как видите, плюс-минус копейки.
Через два месяца, 1 сентября, бывший и безработный сотрудник может прийти для получения второй части компенсации, которая должна быть рассчи тана как средний месячный заработок за период с 1 июля по 31 августа за минусом уже полученного выходного пособия (ч. 1 ст. 278 ТК). Ему следует написать заявление на выплату компенсации и предъявить трудовую книжку.
Сотрудникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за специалистом в течение четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения по решению органов службы занятости при условии, если в месячный срок после увольнения сотрудник обратился в Службу и не был трудоустроен ().
В некоторых ситуациях работодатель предлагает специалисту уйти ранее истечения двухмесячного срока. Если сотрудник даст письменное согласие, то, на основании части 3 статьи 180, ему положена дополнительная компенсация в размере среднего заработка за период до первоначально установленной даты прекращения . При этом сохраняется право на выплату выходного пособия и последующих гарантий, но отсчет двухмесячного срока пойдет от реальной даты увольнения.
С процентами
Если работодатель нарушил установленный срок выплат при увольнении, независимо от наличия его вины, то работник вправе требовать от него выплаты денежной компенсации в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки, начиная со следующего дня по день расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).
Антонина Фролова , для журнала «Расчет»
Работа с кадрами на предприятии
Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.