На самом деле, любое увольнение в любой организации, независимо от того, коммерческая это структура или государственное учреждение, производится в соответствии с нормами действующего Трудового Кодекса. Прекращение отношений с трудящимися по причинам, не указанным в законе, не допустимо. Сегодня мы постараемся рассмотреть самые частые причины увольнения по статье Трудового Кодекса РФ.
Поводы для увольнения
По какой же статье могут уволить? Все основания увольнения можно разделить условно на три большие группы:
Причин увольнения по инициативе начальника не мало. Все они нашли свое выражение в статье 81 ТК РФ . Ознакомимся с ними подробно.
За нарушения трудовой дисциплины
Все нарушения специалистом правил трудовой дисциплины можно разделить на:
- системные и единичные;
- не грубые и грубого характера.
Системное не выполнение функций, при наличии у трудящегося дисциплинарного взыскания, грозит увольнением. Под данным основанием подразумевается не единичный факт отказа от исполнения своих непосредственных обязанностей, а системные нарушения. Обязательно, чтобы сотрудник уже был наказан за допущенные нарушения. Устные взыскания во внимание не берутся. Чтобы не допускать невыполнения своих прямых обязанностей, следует основательно читать свою должностную инструкцию. Ни один локальный акт не расскажет об этом так детально, как должностная инструкция. Важно успеть ознакомиться с ее положениями в течение трех рабочих дней с момента преступления к обязанностям. Руководитель со своей стороны должен позаботиться о своевременной разработке инструкции новому сотруднику и ознакомлении его с ней письменно, желательно, на каждом ее листе с постановкой даты.
Допущение по работе грубого нарушения
Если по остальным нарушениям недостаточно одного факта, чтобы уволить человека, то для грубых нарушений достаточно всего лишь одного. Что же подразумевать под грубыми? За что можно уволить?
- . Не выход на свое рабочее место в течение всего трудового времени или больше 4 часов (обращаем ваше внимание, что именно подряд, а не 4 часа суммарно в течение рабочего дня) влечет увольнение. Если работник заболел, то он должен, как минимум, позвонить и сообщить о своем не выходе на работу. Желательно, сделать это заблаговременно, чтобы начальник успел найти замену. Наиболее актуально это на заводах и фабриках, где остановка производственного процесса влечет к большим потерям.
- . Приход на работу пьяным или под действием психотропных или наркотических веществ также грозит увольнением. При этом рабочее место трудящемуся определяется в его должностной инструкции. Совершенно необязательно, что оно не должно меняться. Существуют профессии с постоянной сменой рабочего места, ревизора, к примеру, пребывающего в постоянных командировках.
- Воровство. Хищение, повреждение материальных ценностей фирмы сотрудником, их растрата – все это также причины прекращения отношений с работодателем. Важный нюанс – даже проведения служебной проверки в данном случае недостаточно, чтобы проститься с таким работником. Все гораздо серьезнее. Вина работника подтверждается либо приговором, либо постановлением суда.
Утрата доверия
Существуют также причины увольнения, содержащие в себе антикоррупционную составляющую. Что же означает под собой .
- Не представление сведений о доходах или их неправдивое представление. Практически все госслужащие сегодня каждый год представляют сведения о собственных доходах. Причем, не только в отношении себя, но и в отношении своих жен и детей. В представленных справках содержится информация о размерах денежных средств на их банковских картах, открытых счетах, информация о находящихся не только во владении, но и в пользовании квартирах, автомобилях, катерах, лодках, самолетах и гаражах. Не представить справку обо всех своих доходах или представить искаженную информацию – значит утратить доверие. А это уже основание для последующего увольнения.
- Представление поддельных документов в целях трудоустройства. Речь идет абсолютно о любом документе, связанном с приемом на работу: паспорте, военном билете, дипломе, свидетельстве или сертификате. Устраиваясь на работу в достойную организацию, нужно быть готовым к тому, что все копии представленных бумаг могут подвергаться тщательной проверке. В Информцентр может быть сделан запрос о наличии у будущего работника судимости, в ВУЗ – запрос о достоверности предъявленного им диплома. Такие проверочные мероприятия могут производиться только с письменного согласия человека, в отношении которого они, собственно проводятся.
- Разглашение служебной тайны. Разглашение какой-либо тайны: государственной, врачебной, служебной и т.п. Сотрудник, принимаемый на работу, характер которой предполагает владение тайными сведениями, подписывает расписку об их неразглашении. Касается это и разглашения персональных данных, за что сотрудник также может быть уволен.
- Нарушение специалистом предписаний безопасности. Допущение нарушений предписаний по охране труда. Само по себе такое нарушение не может стать причиной увольнения. Налицо должны быть какие-либо тяжелые последствия этого нарушения: катастрофа, причинение вреда другим работникам, авария. Оценку вреда дают представители комиссии по охране безопасности труда.
Несоответствие специалиста занимаемой им должности
Соответствие имеющейся у сотрудника квалификации, багажа знаний, навыков и умений определяется исключительно на аттестационных комиссиях. Сам по себе, в одиночку, руководитель не может принять решение в отношении своего подчиненного о его служебной непригодности. Для этого должна быть созвана целая аттестационная комиссия.
Комиссия создается в организации приказом с обязательным ознакомлением под роспись лиц, входящих в ее состав. Как правило, это наиболее подготовленные работники, заместители начальника, руководители отделов, опытные сотрудники, способные адекватно и объективно оценить способности аттестуемого. На аттестации сотруднику задаются вопросы по работе, ответы на которые позволяют дать ему справедливую характеристику. По итогам происходит открытое голосование. Большинством голосов выносится вердикт аттестуемому – соответствует он должности или не соответствует. Основанием проведения комиссии служит протокол, подписанный всеми участниками, а главное – самим аттестуемым в знак ознакомления с выводами. Одним из результатов такой аттестации может и стать .
Прекращение работы фирмы
По данному основанию при увольнении личность трудящегося вовсе не учитывается. Под увольнение попадают все: положительно характеризующиеся сотрудники, честно трудящиеся во благо фирмы, а также работающие спустя рукава, ничем не отличившиеся в лучшую сторону сотрудники. Основанием для расторжения отношений по этой причине является один для всех приказ о ликвидации предприятия. При этом, понятно, что другие должности никому не предлагаются, так как предлагать, собственно говоря, и нечего.
Сокращение штатов
Сокращение штатов случается во всех организациях: частных фирмах, государственных предприятиях, фабриках и заводах. Основанием для увольнения служит приказ числа рабочих единиц. При этом в нем точно указывается, какие именно должности попадают под сокращение. Важная особенность – о грядущем сокращении трудящийся уведомляется не менее чем за двухмесячный срок. С точки зрения законодателя, этого времени работнику будет достаточно, чтобы найти себе новую, подходящую работу.
Закон также определяет круг лиц, имеющих некоторый иммунитет оставления на работе при сокращении. Кого же руководство не сможет уволить по такой причине:
- В первую очередь – беременных. Если сотрудница, чья должность попала под сокращение, принесет справку о беременности, то уволить ее станет нельзя. Работодатель просто обязан будет ей предложить достойную альтернативу в виде аналогичной должности или похожей по роду деятельности, с окладом не ниже получаемого.
- Тех работников, за которыми по разным причинам сохраняется рабочее место. Находящихся в декрете, допустим, ежегодном отпуске, командировке, пусть даже и длительной или в другой местности.
- Работников, освобожденных от своих трудовых функций по причине нездоровья. Основанием служат предъявленные работодателю листы о временной нетрудоспособности;
- Сотрудниц, которые воспитывают детей младше трех лет.
- Сотрудниц, воспитывающих детей в одиночку. Возраст детей таких матерей – до 14 лет, а если ребенок-инвалид, то до 18 лет.
Особым положением пользуются представители профсоюзных организаций. Их сократить можно только с разрешения руководства профсоюза.
Иногда в рабочем коллективе может сложиться непростая ситуация, когда под сокращение попадает одна должность из двух штатных единиц. Допустим, должна быть сокращена одна из двух должность водителя. В таком случае руководитель должен оставить на работе того водителя, чья квалификация, разряд и эффективность труда выше. А что делать, если и по степени профессионализма водители равны? В таком случае, предпочтение отдается тому, у кого большее число иждивенцев по сравнению с другим, или, например, тому, кто за период работы получил в данной фирме профессиональное увечье в данной фирме.
Смена владельца компании
Если имущество фирмы переходит по праву новому владельцу, то этот новый владелец на законных основаниях вправе поменять себе руководителя, заместителей, а также главного бухгалтера. К другим категориям трудящихся данное основание никакого отношения не имеет.
По собственному желанию
Не забываем про то, что сам сотрудник в любой момент вправе прекратить трудовые отношения со своим работодателем — по собственному желанию. И такая причина также предусматривается в качестве основания увольнения по статье. Для этого работник подает директору компании заявление о своем намерении уйти. Чаще всего ему назначается отработка сроком в 2 недели. Но, на усмотрение руководителя или по взаимному согласию с сотрудником, увольнение можно произвести и без отработки. В назначенный день – день увольнения в отношении работника производится полный расчет и выдается трудовая книжка.
В связи со смертью
Смерть – обстоятельство, не зависящее от воли сторон трудовых отношений. Само собой, в случае смерти работника с ним расторгаются трудовые правоотношения. В данном случае трудовая книжка выдается близкому человеку умершего. Кроме всего, семья умершего работника получает все полагающиеся компенсации, в том числе зарплату за отработанное умершим время.
Примерная процедура оформления увольнения
Что же включает в себя процедура увольнения по статье? Любая процедура – это определенная последовательность действий. С чего же следует начать, прежде всего?
Засвидетельствование факта
Данное действие необходимо производить в основном при допущении специалистом каких-либо нарушений. Например, не вышел человек на работу. Чтобы засвидетельствовать этот факт, необходимо составить акт, при чем, не о простом отсутствии, а об отсутствии именно на протяжении 4 часов подряд. Ключевое слово – подряд. Появился сотрудник на своем рабочем месте пьяным. Об этом также следует составить акт. Любой акт составляется минимум в присутствии трех членов, они же его и подписывают. Если не зафиксировать своевременно допущение сотрудником каких-либо нарушений, то уволить его в последующем будет проблематично.
Выдача предупреждения
Не стоит сразу переходить к решительным действиям, объявляя нарушителю об увольнении. Так и весь кадровый потенциал компании растерять можно. Для начала достаточно предупредить, сделав замечание или объявив устный выговор. Можно провести беседу, наконец. И уж если все принятые меры профилактического характера должного результата не принесли, и сотрудник снова продолжает допускать прежние нарушения, то тогда единственным верным решением является увольнение.
Ознакомление сотрудника
Сотрудник, провинившийся по работе, должен знать собственно, что он такое нарушил. Так, при составлении в отношении него акта его нужно обязательно с ним ознакомить. Объявляя выговор, необходимо ознакомить работника с приказом. Объявляя устный выговор, необходимо также ознакомить сотрудника с протоколом совещания, при котором выносится общественное порицание провинившемуся. Вообщем, с любым карательным документом работник, допустивший нарушение, знакомится под роспись.
Объяснительная
По всем фактам нарушения дисциплины в коллективе от виновного сотрудника обязательно отбирается объяснение. Руководитель должен знать причины содеянного. Объяснение дается всегда письменно. Желательно изначально указать вопросы в бланке, на которые в последующем работник дает развернутые ответы.
Приказ на увольнение
После того, как все профилактические меры и предупреждения иссякли, в полном объеме выявлены причины и все обстоятельства допущенных специалистом нарушений, составляется приказ на увольнение. Составляет приказ работник кадровой службы. В приказе прописываются:
- Ф.И.О. увольняемого;
- причины расторжения отношений со ссылкой на статью ТК РФ. Аналогичная запись производится в трудовую;
- размер причитающихся денежных выплат;
- дата расторжения договора. Не всегда это дата совпадает с днем издания приказа. Приказ может быть издан раньше даты увольнения, но ни в коем случае не позже.
Компенсация и выплаты
Все причитающиеся увольняемому денежные суммы выплачиваются ему в день увольнения. Если же он за ними в этот день не обратился, то они выплачиваются в день, следующий за днем его обращения. К выплатам относятся:
- компенсация за неиспользованное в году увольнения время отдыха;
- премия за добросовестное выполнение обязанностей. Как правило, это два оклада.
За нарушение сроков расчета работодатель несет ответственность.
Можно ли обжаловать увольнение по статье?
Конечно, можно. Если работник считает произведенное увольнение незаконным, то он вправе оспорить его в суде. Главное не пропустить срок. Законом установлен месячный срок для обжалования приказа об увольнении. Исключительные случаи продления этого срока – болезнь, служебная командировка, иные обстоятельства, лишающие человека возможности обратиться в суд за восстановлением его нарушенного трудового права.
В заключение хотелось бы отметить, что ни при каких обстоятельствах невозможно уволить человека, находящегося в отпуске или на больничном листе. Исключения лишь составляют случаи ликвидации фирмы. Помните, что мало честно выполнять свои обязанности. Нужно еще периодически читать свою должностную инструкцию, положения коллективного договора, если такой имеется в фирме, а также знать положения трудового законодательства.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает, что с работником можно проститься, выявив несоответствие занимаемой им должности. Однако тут все не так просто. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту - не справляется с работой, недостаточно. Поэтому работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор со специалистом по названному основанию, если в отношении работника проверка его знаний не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о профпригодности специалиста. Пленум ВС также разъяснил, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Это означает, что, если в процессе расставания с работником возникнет спор, который дойдет до арбитров, то служители Фемиды хоть и учтут мнение комиссии, но оно не будет являться решающим; судьи также примут во внимание, например, мнение руководителя компании о том, насколько работник соответствует занимаемой должности.
Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность.
Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника или на открытую нижестоящую вакансию/нижеоплачиваемую работу. При этом часть 3 статьи 81 ТК РФ обязывает компанию предлагать работнику все отвечающие названным требованиям должности.
Еще раз вернемся к постановлению Пленума ВС РФ № 2. Теперь изучим следующее важное разъяснение, содержащееся в бумаге. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК, то фирма обязана представить доказательства, свидетельствующие о том, что сотрудник отказался от перевода, либо компания не имела возможности (например, в связи с отсутствием вакансий) «перекинуть» человека с его согласия на другую должность.
Роструд в Письме от 30 апреля 2008 года № 1028-с уточнил, что увольнение по названному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.
Таким образом, попрощаться с сотрудником за его несоответствие должности – достаточно проблематично.
За что могут уволить
Еще одна причина для увольнения – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Если сотрудник совершит один из приведенных ниже проступков, его можно уволить без промедления. Итак, речь идет о:
- прогуле;
- появлении на службе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и другой);
- совершения хищения (в том числе мелкого) имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленного комиссией или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия, например, несчастный случай, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Прогул
Уволить сотрудника также можно, если он отсутствовал в течение четырех часов за рабочий день (смену). Так, если, например, работница ушла на обед и «загулялась» по магазинам – это повод для увольнения. Обратите внимание, отсутствие в офисе должно иметь место в течение указанного периода и следовать подряд. Это означает, что если работник пришел на работу без опозданий, а потом ушел по своим делам и отсутствовал четыре часа, это можно считать прогулом. Если же сотрудник несколько раз за рабочий день выходит куда-то, например, на полчаса – это прогулом не считается, несмотря на то, сколько времени в общей сложности человека не было.
Уволить за прогул непросто, ведь нужно будет подтвердить отсутствие сотрудника на рабочем месте. На фирмах, где время прихода фиксируется в журналах или с помощью турникетов, проверить наличие специалиста на месте достаточно просто. Если же такого контроля нет, то могут возникнуть проблемы, однако варианты есть, и в этом случае: доказательством прогула будут являться, например, свидетельские показания.
Еще одна особенность: прогул может применяться только к случаям, когда работник без причины не явился на работу или отсутствовал на своем месте. Это означает, что если человек не пришел, например, на субботник, или на какое-то корпоративное мероприятие, которое проводилось в его выходной день – это не считается прогулом.
Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а у нас в стране такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.
Интоксикация и хищение
Еще один повод для увольнения – появление сотрудника на работе в состоянии опьянения. По этой причине уволить можно сразу и без каких-либо предупреждений. Для доказательства факта алкогольной или наркотической интоксикации идеальным будет заключение врача, но и свидетельские показания – это веские аргументы.
Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а в России такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.
За разглашение охраняемой законом тайны с работником так же можно попрощаться незамедлительно. Речь идет о тех случаях, когда секретная информация стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Отмечу, что к такому нарушению относится и озвучивание персональных данных коллег. Внимание: уволить по этом основанию можно только того человека, который расписался в документе, где перечислены сведения, относящиеся к коммерческой или служебной тайне: наличие его автографа означает, что он подучил допуск к такой информации. Документы, в которых содержатся секретные данные, обычно обозначают грифом «ДСП» (для служебного пользования), доступ к ним сотрудников осуществляется под роспись.
Еще одно основание для увольнения – это совершение работником хищения. В постановлении № 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что в качестве чужого следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности ценности, принадлежащее компании, другим сотрудникам, а также лицам, не являющимся служащими данной организации. Имейте в виду, согласно статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (а к ним относится и увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также периода, необходимого на учет мнения представительного органа.
Пленум ВС РФ в постановлении № 2 разъяснил, что если увольнение происходит в связи с хищением, которое осуществил сотрудник, то установленный месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора арбитров либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Марина Скудутис, эксперт журнала "Расчет"
Для прекращения трудовых отношений нужны серьезные основания. Незаконное увольнение работника грозит работодателю административными санкциями.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Расторгнуть договор стороны могут только по истечении срока соглашения или по предусмотренным законом основаниям. Можно ли в 2019 году уволить сотрудника против его желания и при этом не нарушить закон?
Основные сведения
По трудовым нормам работникам предоставляется немалое число разных льгот и гарантий. В вопросах увольнения у сотрудников прав гораздо больше, чем у работодателей.
Для срочного контракта характерно определение точного периода действия договора. То есть стороны заранее устанавливают дату завершения трудовых правоотношений.
Но есть один нюанс. За три дня до окончания установленного срока одна из сторон должна уведомить о своем желании прекратить трудовые правоотношения.
Если такого уведомления не последовало, срочный договор превращается в бессрочный и расторгнуть его можно только на общих основаниях.
Когда сотрудник увольняется по причине виновных действий, то предварительно следует запросить у него письменное объяснение произошедшего события.
Общий порядок увольнения выглядит так:
- Проведение аттестации и установление несоответствия должности.
- Предложение сотруднику иной должности (все подходящие вакансии) посредством уведомления под роспись. Если вакансии отсутствуют. Это должно быть подтверждено .
- Получение согласия или письменного отказа на перевод.
- В случае отказа – подготовка .
- Оформление расторжения договора, расчет и выдача документов.
Срок о принятии решения работодателем по итогам аттестации действующим трудовым кодексом не установлен.
Но в соответствии с ранее действующими нормами, не противоречащими , работодатель обязан в течение двух месяцев с даты аттестации принять решение о переводе. При отсутствии свободной должности расторгнуть договор можно в тот же день.
Важно! Нельзя уволить по причине несоответствия должности беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет и работников, которые проработали меньше года.
Также не проводят аттестацию для работников без специального образования, если таковое не требуется для исполнения обязанностей.
За нарушение дисциплины
Уволить работника можно за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. К таковым относятся:
- прогул – отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины. При этом работодателю надлежит самому установить уважительность причины после получения письменного объяснения работника;
- несоблюдение техники безопасности, ставшее причиной несчастного случая;
- отказ от обучения или планового ;
- неисполнение приказов руководства;
- виновность работника в порче имущества компании;
- обнаружение недостачи во вверенном имуществе;
- разглашение коммерческой тайны.
При выявлении одного из подобных нарушений увольнение осуществляется в следующем порядке:
- Составляется акт о свершении проступка.
- Собираются доказательства нарушения.
- Оформляется письменное объяснение работника (в течение 2 дней с момента проступка). К объяснению могут прилагаться документальные подтверждения.
- При наличии подтвержденного основания и отсутствии уважительных причин составляется приказ об увольнении.
- Оформляется увольнение с расчетом и выдачей документов.
По причине нахождения в состоянии опьянения
Сотрудник может быть уволен по причине нахождения на работе в состоянии опьянения. Но для этого потребуется доказать факт нетрезвого состояния и надлежащим образом это зафиксировать.
Одних только свидетельских показаний недостаточно. Процедура увольнения за пьянку выглядит так:
- Проведение медэкспертизы в присутствии представителя работодателя с составлением .
- Составление акта о нахождении сотрудника на рабочем месте в рабочее время в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического).
- Получение работника.
- Составление докладной об инциденте вышестоящему руководству (при наличии).
- Оформление приказа на снятие с занимаемой должности.
- Ознакомление работника с приказом.
- Оформление расчета и внесение записи в .
- Выдача причитающихся выплат и документов.
Зачастую работники, замеченные на работе пьяными, соглашаются на увольнение по своему желанию.
Обусловлено это тем, что в трудовой книжке указывается статья, по которой оформлено увольнение. Если работник изъявил желание уволиться самостоятельно, это упрощает процедуру.
Достаточно получить от работника заявление на увольнение по собственному желанию. При этом стороны могут оформить соглашение о прекращении трудовых отношений и расторгнуть незамедлительно.
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка
Как уволить сотрудника без его желания по закону? Докладная непосредственного начальника о нарушении трудового распорядка может стать веским аргументов.
Когда работник нарушает трудовые обязанности неоднократно и не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, его можно уволить.
Но сделать это можно только при наличии дисциплинарного взыскания. При этом на момент увольнения это взыскание не должно быть снято или погашено.
Погашенным дисциплинарное взыскание признается по истечении года, если иных взысканий не было. Снять взыскание может работодатель в любое время.
Дополнительной причиной увольнения может стать состояние здоровья. Но потребуется наличие официального медицинского заключения о том, что работник по причине плохого здоровья не может исполнять трудовые обязанности.
При этом работодатель должен предложить иные свободные вакансии, подходящие работнику при установленном заболевании.
Если подходящая должность отсутствует или сотрудник отказывается от предложения, договор расторгается по .
Важно! Нельзя уволить человека, пока он находится на больничном, независимо от его возраста. Исключением становится только прекращение деятельности работодателем.
В иных случаях увольнение может осуществляться только или по соглашению сторон.
Где проще – ООО или ИП
Уволить работника ИП гораздо проще, чем сотрудника организации. В частности касается это порядка увольнения.
При заключении трудового договора с работником вправе оговорить условия увольнения. Так ИП не обязан платить выходное пособие, если это не указано в договоре.
Кроме того трудовой договор может предусматривать основания увольнения, не указанные в ТК РФ и устанавливать срок уведомления о расторжении договора.
Процедура увольнения оформляется в соответствии с содержанием трудового договора. В остальном же ИП вправе увольнять работника на тех же основаниях, что и ООО.
3 наиболее распространённых варианта увольнения сотрудника: несоответствие занимаемой должности, нарушение трудовой дисциплины, нахождение в состояние алкогольного или наркотического опьянения.
Можно ли уволить работника без его желания?
Во время кризиса многие предприятия стараются сократить штат работников для снижения расходов, однако расставаться с ними не всегда удается путем увольнения по собственному желанию. Если увольнять по причине сокращения штата, это повлечет дополнительные выплаты, что невыгодно работодателю.
Предприниматели, не знающие, как уволить сотрудника без его желания по закону, могут ознакомиться с возможными причинами для увольнения в соотв. со ст. 81 ТК РФ:
- Недостаточная квалификация, несоответствие занимаемой должности, непрохождение подчиненным аттестации.
- Неисполнение установленных договором трудовых обязанностей, неоднократные дисциплинарные нарушения.
- Появление работника в организации в нетрезвом состоянии.
- Установленное комиссией нарушение требований охраны труда.
- Кража денежных средств.
- Совершение противоречащего моральным нормам поступка, делающего невозможной дальнейшую трудовую деятельность.
Чтобы избежать судебных разбирательств, при которых суд обязательно встанет на сторону работника, важно знать одну деталь: нельзя увольнять сотрудника во время его нахождения на больничном, при беременности или при пребывании в отпуске.
Увольнение при несоответствии занимаемой работником должности
Чтобы уволить сотрудника по причине несоответствия, нужно сделать несколько шагов:
- Издать приказ о прохождении сотрудником аттестации, затем вручить ему уведомление о ней.
- Организовать аттестацию, включив в нее самые сложные для него задачи, с которыми он не сможет справиться.
- Признать несоответствие работником занимаемой должности.
Для руководителя этот способ является не самым приемлемым, т.к. по закону он должен предложить не прошедшему аттестацию сотруднику вакантную нижестоящую должность, на которую он может и согласиться, оставшись работать в компании.
Увольнение при нарушениях дисциплины труда
Если работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности и на нем «висит» выговор или замечание, при повторном нарушении работодатель имеет право его уволить. Как выглядит сама процедура:
- Оформляется факт совершения повторного проступка посредством докладной записки, акта, решения комиссии или указанием фактически отработанного времени в сравнении с общей нормой человеко-часов .
- Требуется объяснительная записка от провинившегося подчиненного. При ее отсутствии в дальнейшем работник сможет оспорить увольнение в суде, ссылаясь на ст. 193 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан истребовать ее у подчиненного. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней - составляется соответствующий акт.
- Оформляются приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности за систематические нарушения дисциплины труда, а также об увольнении за неисполнение трудовых обязательств.
- В трудовую книжку вносится запись об увольнении с указанием причины - п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
В последний день работы сотрудника необходимо произвести все причитающиеся ему выплаты: заработанную за отработанный период зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д.
Увольнение работника по причине нахождения в состоянии опьянения
Такие случаи крайне редки, и проще избавиться от работника посредством аттестации или дисциплинарных нарушений, которые имеются у каждого. Если есть сомнения в его трезвости, нужно выполнить следующее:
- Провести медицинскую экспертизу. Предпринимателю желательно присутствовать на ней.
- Составить акт о нахождении подчиненного на рабочем месте или на территории предприятия в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения.
- Издать приказ об отстранении от работы.
- Затребовать записку с объяснениями от сотрудника.
- Составить докладную записку о факте появления работника в нетрезвом состоянии.
- Оформить приказ об увольнении по инициативе работодателя и зарегистрировать его в журнале регистрации.
- Сделать записку-расчет по форме Т-61, ознакомить бывшего подчиненного с приказом под роспись.
- Внести запись в трудовую книжку с указанием пп. б п.5 ст. 81 ТК РФ.
- Выдать заполненную трудовую книжку и сделать запись в Книге учета.
Как правило, большинство сотрудников, замеченных на работе в нетрезвом виде, соглашаются уйти по собственному желанию, поэтому вышеописанные процедуры вполне возможно избежать, предложив разойтись мирно.
Самые простые причины для увольнения
Проще всего работодателям, нанимающим сотрудников на определенный срок по договору, ведь по окончании действия данного документа его можно и не продлевать. Кроме того, наиболее распространенной причиной для оформления увольнения у руководителей является несоблюдение трудовой дисциплины, к которой относятся нарушения, свойственные 90% подчиненных:
- Прогулы и опоздания.
- Преждевременный уход с работы без договора с руководством.
- Игнорирование приказов директора.
- Невыполнение прямых трудовых обязанностей.
Несмотря на множество вариантов развития событий, самым простым все же остается добровольный уход, ведь только в этом случае уволенный сотрудник не сможет выиграть иск в суде, если не докажет, что увольнение было под давлением со стороны работодателя. Даже при таком раскладе шанс на то, что суд встанет на его сторону, очень низкий.
Уволить сотрудника, находящегося в штате, без соблюдения многочисленных формальностей невероятно сложно. Любая ошибка корпоративного кадровика или юриста чревата тем, что суд встанет на сторону сотрудника: принудит компанию выплатить незаконно уволенному компенсацию, оплатить время вынужденного прогула и восстановит в должности.
За последние годы количество судов по незаконным увольнениям возросло и чаще всего дела решаются в пользу работников. Суд всегда принимает во внимание, что работник юридически не подкован. Поэтому любое несоблюдение формальностей со стороны работодателя толкуется в пользу работника.
Обычно, компании стараются расстаться с сотрудниками полюбовно. После небольшого, душевного разговора, сотрудник пишет заявление «по собственному» и спокойно, через две недели, получает на руки трудовую книжку.
Но что делать руководителю в том случае, если сотрудник не хочет увольняться “по собственному желанию”?
Корпоративные юристы предлагают, как правило, три сравнительно законных способа уволить.
1. Уволить за несоответствие занимаемой должности.
В Трудовом кодексе есть статья 81, п.3 « Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», которая гласит, что «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».
Следовательно, чтобы признать сотрудника недостойным занимать должность в компании, нужно провести внеочередную аттестацию , причем такую, какую работник точно не пройдет.
Эта процедура проводится на основании специального положения, утвержденного руководителем организации. В этом документе должны быть указаны сроки и порядок проведения данного мероприятия, в том числе критерии оценки.
После этого руководитель обязан ознакомить с документом сотрудников, которые ставят под ним свои подписи. Потом утверждается состав аттестационной комиссии, в которую могут войти гендиректор компании, его заместители, а также представители профсоюза (если у организации есть профсоюз).
Аттестация, конечно, достаточно сложный и трудоемкий процесс. И вряд ли стоит ее затевать только для того, чтобы кого-то уволить. По мнению юристов, работник сравнительно легко может опротестовать “аттестационное увольнение” в суде, если сможет доказать, что работодатель изменил правила “по ходу игры”: например, критерии аттестации не соответствовали его должностной инструкции.
2. Уволить за нарушение трудовой дисциплины.
Читаем дальше Трудовой кодекс. Та же статья 81 п. 5 гласит: «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях… неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание ».
Для того чтобы уволить сотрудника по этой причине, необходимо проделать следующее:
1) Наложить дисциплинарное взыскание (например, выговор). Лучше всего, если это будет за невыполнение какого-либо (лучше заранее невыполнимого) распоряжения руководства или за опоздание на работу (кто хоть раз не опаздывал?).
Взыскание нужно налагать не позднее месяца от нарушения, исключая время отпуска и болезни. И не забываем, что месяц капает не с момента нарушения, а с момента обнаружения этого нарушения. Т.е. опоздал сотрудник на работу, а вы распечатали список из электронной системы прихода и ухода только сейчас. У вас есть месяц, чтобы подумать, как наказать этого нарушителя.
2) Чтобы убедиться в том, что опоздавший действительно опоздал без уважительной причины, пусть напишет объяснительную (не позднее пары дней после обнаружения). Если отказывается писать, составьте акт, в том, что он отказался писать объяснительную.
3) С приказом о взыскании нужно ознакомить работника под подпись. Если он отказывается поставить свою подпись, нужно составить акт о том, что работник уведомлен, но отказался поставить подпись.
4) Дайте ему еще одно невыполнимое задание или поймайте его еще пару раз на опоздании, проделывая предыдущие пункты, вот и все, или “статья” или “по собственному”. И никакой суд после этого не восстановит. Все по Закону.
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе … в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения».
А вот это то, что нужно. Достаточно подождать, чтобы работник отпросился на день и никак не оформить это дело. Дальше можно писать ему прогул с немедленным увольнением по статье. Скорее всего, в этом случае он сам напишет заявление об увольнении «по собственному желанию».
Что касается обнаружения работника в состоянии алкогольного опьянения, то это совсем не сложно. Наверняка, в вашей компании проходят время от времени праздники, и алкоголь там тоже бывает. Достаточно составить акт о том, что застали работника в пьяном виде. Делать это должен врач, желательно с подтверждением какого-нибудь теста на алкоголь. Это не слишком порядочно, но очень действенно.
3. Уволить сотрудника без его на то желания.
Измените штатное расписание компании. К примеру, работник был директором по продажам, потом его должность сократили и создали позицию коммерческого директора. Новая должность включает в себя помимо прежних обязанностей разработку плана развития компании и маркетинговых стратегий.
Но в таком случае закон обязывает предложить сокращаемому вакантную должность, соответствующую его квалификации. Если эти формальности не соблюдены, работник, скорее всего, будет восстановлен по решению суда, а компания должна будет оплатить ему вынужденный прогул.
И все-таки, как говорят юристы, наиболее безупречный с точки зрения правовых последствий способ - все-таки договориться о расторжении трудового договора по соглашению сторон или добиться у работника увольнения по собственному желанию .
Работникам же нужно задуматься, стоит ли во времена кризиса портить отношения с руководством? Ведь трудовое соглашение — это соглашение двух сторон и, если хотя бы одна из них хочет это соглашение расторгнуть, то всегда найдется возможность это сделать.