Как правильно оформить увольнение сотрудника за опоздание. Могут ли уволить с работы за опоздание

Увольнение за опоздание на работу пугает многих людей, потому как у каждого может случиться такая ситуация, когда не удастся вовремя прийти. Вот и становится интересно, имеет ли начальник право за подобное сократить или же в первый раз можно не переживать. Отметим, что ответ зависит от различных моментов, поэтому нельзя однозначно сказать, снимут ли человека с должности. Прежде всего, важно, на сколько личность опоздала, потому как от этого зависит строгость наказания. Также, безусловно, имеет значение отношение начальника к работнику. Поэтому нужно знать важные моменты, которые касаются данного вопроса.

Когда возможно сокращение

Увольнение за нарушение условий труда действительно возможно, однако оно является крайней мерой наказания. Поэтому крайне редко могут сократить при первом же опоздании, потому как компания сама не заинтересована искать нового сотрудника на место уже обученного человека. Также если отношения с начальником хорошие, то тогда он может простить даже несколько проступков. Однако всё равно не следует рисковать и опаздывать, потому как у организации может закончиться терпение.

Человека могут уволить за несколько задержек, и об этом важно помнить. Потому как если личность только один раз опоздает на полчаса, то тогда, вероятнее всего, сделают только замечание. А вот если сотрудник взял в привычку регулярно задерживаться, пусть и ненадолго, то тогда уже может встать вопрос о сокращении. Потому как компания не заинтересована в том, чтобы работники не соблюдали установленный график.

Отдельно отметим, что если опоздание превышает 4 часа, то тогда его можно считать прогулом. А это уже грубое нарушение, за которое могут сразу уволить. Поэтому если начальник сочтёт нужным, то человека в первый же раз снимут с должности. Но, естественно, прогул должен быть не обоснованным.

Важно! Компания, прежде чем осуществлять увольнение за опоздания, потребуют объяснительную. Потому как у человека должны быть действительно важные причины для того, чтобы задержаться.

Причём некоторые из них могут быть непредвиденными, и поэтому не удаётся заранее предупредить начальника. Например, личность могла попасть в аварию, либо поломалась машина. Также, быть может, потребовалось пройти обследование в больнице. Поводы бывают разными, однако в любом случае нужны будут документы, подтверждающие слова.

Читайте также Правила и нюансы при увольнении матери-одиночки по инициативе работодателя

Если у человека нет веских причин для опоздания, и при этом он прогулял день, либо несколько раз задержался, то тогда действительно имеют право сократить. Существует специальная статья, на основании которой осуществляется данное действие. Отметим, что снятие с должности на этом основании может негативно сказаться на поиске новой работы. Потому как не каждая компания готова принять человека, который любит опаздывать или вовсе не являться для выполнения должностных обязанностей.

Если организации приходится увольнять, то тогда необходимо придерживаться определённой схемы. Потому как в ином случае могут признать действия незаконными, и рабочий сможет оспорить процесс в суде. Но если действовать определённым образом, то у уволенного человека не будет поводов придраться к руководителю.

Пошаговая инструкция

Сейчас рассмотрим, как именно происходит сокращение за опоздание. Естественно, подобное будет возможно только в том случае, если сотрудник оступится. Тогда уже можно будет придерживаться следующей схемы действий.

Инструкция:

1. Зафиксировать факт опоздания или прогула. Причём нужно получить подписи комиссии, в состав которой могут входить кадровая служба и руководство.
2. Поставить отметку в табеле учёта рабочего времени, что личность задержалась. Обязательно указывается день и время опоздания.
3. Получить объяснительную записку от человека. Этот обязательно нужно сделать, чтобы можно было доказать, что личность признала своё опоздание. Без данного документа процедуру нельзя считать законной.
4. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Сначала делается предупреждение, потом выговор. Уже после этого можно сократить личность.

Считается, что если человек трижды опоздал, то тогда можно его снять с должности, но если речь идёт о прогуле, то достаточно будет одного для увольнения. Начальству нужно понимать, что нельзя на долгое время откладывать данную процедуру, иначе пройдёт срок давности нарушения. Примерно месяц даётся для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание.

Если всё будет сделано по инструкции, то сотруднику останется только смириться с увольнением. Компания в свою очередь сможет начать искать нового специалиста на должность. На этом сотрудничество с прежним работником будет окончено.

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Опоздание – это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

• Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
• Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
• Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
• Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает , где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Опоздание по уважительной причине

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Уважительные причины:

• Болезнь сотрудника;
• Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
• Смерть одного из родственников;
• Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Автомобильная пробка не считается опозданием по уважительной причине.

В чем отличия опоздания от прогула

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.

Основные отличия рассмотрим в таблице.

Критерии	Опоздание	Прогул
Классификация	Нарушение	Серьезное нарушение
Временные рамки	Отсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часов	Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более
Наказание	Замечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя)	1 прогул = увольнение
Где фиксируется	В пропускной системе (если таковая имеется)	В табеле учета рабочего времени
Особенности оформления	Составляется , Акт об опоздании, приказ о взыскании	Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника

Наказание за опоздания

Опоздание не считается серьезным нарушением, поэтому наказание может быть только дисциплинарным.

К ним относятся:

• Замечание – если сотрудник опоздал 1 раз;
• Выговор – 2 и более опозданий;
• Строгий выговор – опоздания имеют систематический характер;
• Увольнение – регулярные опоздания (3 раза и более).

Если причина опоздания была уважительной, и работник это подтвердил документально, то наказание не наступает.

За 1 подобное нарушение предусматривается одно дисциплинарное взыскание. Руководитель может применить наказание в течение 6 месяцев после нарушения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Если работнику за нарушение был объявлен выговор, его может снять руководитель раньше 12-месячного срока, при условии, что подобное больше не повторяется.

Руководитель может наложить штраф, или уменьшать размер заработной платы за опоздания. Это противоречит Трудовому договору. Если подобное допускается на предприятии, то начальство могут привлечь к административной ответственности.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Согласно Трудового Кодекса РФ, за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

1. При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
2. Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
3. Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
6. На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

• Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
• Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
• Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
• Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
• Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Заключение

Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.

В этой ситуации важно проявлять человечность. Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т. к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.

На работу сотрудники опаздывают, это конечно факт. Кто-то относиться к этому с пониманием, ведь главное – качественно выполнить свою работу. В других случаях, опоздание неприемлемо. Но, опоздание на работу не всегда является основанием для увольнения. Ведь основания эти, и порядок увольнения за опоздания на работу регулируются трудовым кодексом.

Однократное нарушение, в том числе и опоздание на работу, не являются поводом работника уволить. Если же он опоздал более, чем на четыре часа, это может быть приравнено к прогулу, а в этом случае, уволить его можно незамедлительно. Поводом для увольнения могут стать систематические опоздания на работу. То есть сотрудник опоздал более двух раз, обязательно без уважительной причины.

Но, чтобы иметь возможность расстаться с недисциплинированными служащими, нужно так же доказать, что он опаздывает. Работодатель должен руководствоваться правилами внутреннего распорядка (трудового). Он может составить свой, для каждой должности. Основываясь на таком документе и можно фиксировать факты опоздания.

Если сотрудник опаздывает на работу, от него нужно потребовать касательно каждого факта. Ведь не обязательно у него нет на то уважительных причин. Но их он так же обязан подтвердить документом, это может быть справка, копии актов и т.д. Это обязательное условие, поскольку прямых законов об увольнении за опоздания нет, то есть руководствоваться нужно трудовым кодексом, в котором и прописаны санкции за нарущение дисциплины (трудовой).

Прежде, чем уволить за опоздание на работу , к сотруднику должны быть применены другие взыскания: замечание и выговор. А основанием для увольнение за опоздание на работу, могут служить лишь задокументированные и систематические случаи.

Порядок увольнения за систематические опоздания на работу

1. Опоздание должно быть заактировано. Причём подтвердить это нужно с подписью комиссии. Её можно создать, пригласив непосредственного начальника служащего и представителей кадровой службы.
2. В табеле, отображающем учёт рабочего времени, ставится отметка, подтверждающая опоздание и время, на которое работник опоздал.
3. Сотрудник пишет очередную объяснительную. На её основании можно подтвердит факт самого опоздания, а так же, что сотрудник этот факт признал, ведь он лично написал этот документ.
4. На предприятии издаётся указ о дисциплинарном взыскании: сначала предупреждение, позже – выговор.

Увольнение за опоздание на работу, как дисциплинарное взыскание

Чтобы наложить предварительные взыскания, то есть сделать замечание, а позже и объявить выговор, работодателю необходимо:

По факту каждого опоздания требовать объяснительную. Она должна быть подготовлена в течении последующих двух дней (рабочих).
Если объяснительная в установленные сроки не была подготовлена и представлена руководителю, об этом обязательно нужно составить письменный акт.
Теперь можно применить к опоздавшему работнику. Какое, зависит от тяжести проступка и систематичности, с которым он повторяется.
Взыскание можно применить в течении только в течении месяца, этот срок установлен законом.
Ознакомить провинившегося работника с приказом, подтверждающим применение дисциплинарной меры в его отношении.

Дважды взыскать за одно и то же нарушение с работника нельзя, даже если работодатель считает, что тот этого заслуживает. То есть, одно опоздание – одно взыскание.

Увольнение за опоздание на работу , можно оформить, только имея три таких приказа. Третий – это уже увольнение. Нельзя забывать оформить всё документально. Требовать пояснительные записки в каждом следующем случае нарушения дисциплины. Ведь если увольнение произведено без соблюдения всех норм, ничто не помешает работнику обратиться в суд. Решением суда, в случае невозможности доказать вину недисциплинированного работника, он может быть восстановлен на работе, причём в прежней должности.

Как видим, закон требует ответственно подходить к любому вопросу, связанному с увольнением сотрудников, поэтому будем ответственны. В этом случае, увольнение за систематические опоздания, станет задачей нетрудной и не грозящей длительным судебным разбирательством.

Увольнение за опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ вполне возможно. Многие сотрудники ввиду определенных причин или из-за безответственного отношения к работе систематически опаздывают. И, казалось бы задержка на десять-пятнадцать минут без каких-либо уважительных причин не отразится на деятельности предприятия, но последствия бывают плачевные как для коммерческой организации (например, можно потерять ценного клиента), так и для самого сотрудника (начальство будет уже ценить не так высоко, как хотелось бы).

Стоит отметить, что руководство порой так сказать «рубит с плеча» и увольняет сотрудника за малейшую провинность, в таком случае от работника пишется . В таком случае работодателю грозит проверка и серьезный штраф, если же будет доказан факт незаконного увольнения. Наша помощь юриста по трудовому праву поможет как в вопросе увольнения нерадивого работника, так и защита его в суде по вопросу восстановления, если на опоздания имели место быть уважительные причины.

ПОЛЕЗНО : , как способ урегулирования конфликта на работе

Можно ли уволить за опоздание 10 минут или за систематическое опоздание на работу на 5 минут?

Увольнение за опоздание на работу по трудовому кодексу не предусматривается, если у вас имеются уважительные причины. При этом они должны быть подтверждены документально. Опоздав без веских на то оснований первый раз, сотрудник получает предупреждение, второй раз - выговор, и только после третьего раза следует увольнение сотрудника за опоздание. Именно такая последовательность действий работодателя на наш взгляд будет обоснованным и законным решением.

Уважительные причины опозданий на работу:

• болезнь сотрудника, а также его близкого родственника, возможно ребенка или пожилого родителя;
• прохождение медосмотра в обязательном порядке;
• погодные условия в связи с которыми путь до работы становится не возможным;
• сбой в работе определённых видов общественного транспорта к примеру, при ДТП;
• выполнение обязанностей, связанных с общественными, к примеру голосование.

Поэтому очень часто имеет место процедура увольнение за опоздание на работу без уважительных причин. Так как заключая трудовой договор, будущий сотрудник автоматически соглашается и обязан выполнять определенные возложенные на него функции. Также бывает, что работодатель увольняет сотрудника так как ему удобнее и его совершенно не волнует тот факт, что работнику будет проблематично устроится на работу с записью об увольнении.

В таком случае, работнику следует подавать и уже в суде доказывать факт грубого нарушения прав, а поможет вам в этом нашего адвокатского бюро, который уже не раз защищал права работников в суде. Наш адвокат также готов заключить соглашение об оказании юридических услуг с работодателем, который пострадал от недисциплинированного работника.

ПОЛЕЗНО : смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе - это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в комментариях ролика

Правила применения дисциплинарных взысканий с работнику за опоздание:

1. на предприятии издается приказ о дисциплинарном взыскании с сотрудника (лишение премии, штраф и т.д.) Ознакомление сотрудника с приказом происходит в обязательном порядке;
2. взыскания производятся только в течении одного месяца с момента нарушения сотрудником правил распорядка рабочего времени;
3. привлекать к ответственности дважды за одно нарушение, строго запрещено;
4. при отсутствии на рабочем месте в течении 4 часов, к работнику можно применить увольнение, причем применение таковой меры возможно уже при разовом нарушении трудового распорядка;
5. начальство по закону не может вас лишить работы, а вот наказание вероятно последует.

Отметим, в трудовом договоре четко указано, что работодатель на законных основаниях имеет право требовать выполнения от работника должностных функций и выполнения обозначенных внутренних правил.

Бывает, что работодателю тяжело подобрать персонал и заново обучать нового работника или на это просто нет времени. В таком случае обычно происходит . При таком раскладе, сотрудник просто приходит на работу позднее на час и соответственно позднее и уходит, а количество проделанной работы нисколько не изменилось, предприятие даже может выиграть от этого за счет того, что филиал открыт дольше запланированного времени.

Этапы процедуры увольнения за систематическое опоздание:

Если рассматривать проблему относительно того, можно ли уволить за опоздание 10 минут, если это происходит систематически и постоянно нарушает правила распорядка, ответ будет - безусловно. И данный факт зафиксирован в определенной статье Трудового кодекса.

Процедура увольнения имеет определенный порядок:

1. фиксируется факт опоздания, сколько раз, обозначить время опоздания. Все это записывается в табеле учета комиссией;
2. сотрудник предоставляет объяснительную - документально подтвержденную;
3. в случае неоднократного опоздания на работу, издается приказ об увольнении за опоздание.

Напомним, что процедура увольнения за систематические опоздания последует, а таковой она считается, если специалист или работник занимает свое рабочее место спустя десять-пятнадцать минут спустя начала дня на работе более трех раз.

Восстановление на работе в случае незаконного увольнения и других нарушений:

Стоит сказать, порядок увольнения за опоздание на работу предусмотрен в Трудовом кодексе РФ. И при осуществлении данного процесса руководители четко придерживаются этого порядка, так как в противном случае данную процедуру можно легко оспорить. В суд также зачастую обращаются граждане в связи с невыплатой заработной платы, также обращаются в суд на предприятия, данный спор также чрезвычайно затруднен и имеет свои нюансы.

Трудовой кодекс РФ обычно встает на сторону работника, если работник должным образом доказал факт нарушения свои прав работодателем и в этом случае работник имеет право подать иск:

• о восстановлении на предприятии;
• об оплате за время вынужденного прогула;
• об отказе в приеме на работу на предприятие;
• по возмещению вреда, причиненного работодателем.

Если вы считаете, что начальство поступило с вами несправедливо, вам следует проконсультироваться с нашим юристами по трудовым спорам, которые помогут вам внести ясность в сложившуюся ситуацию. Разумеется, не стоит думать, что работодатель всегда прав, но бывают ситуации, когда работодатель производит . В таких случаях работодателю также требуется консультация и только после этого, вы будете уверены в том, добьётесь задуманного, однако крайне важно обращаться к специалистам с безупречной репутацией и большим опытом работы в интересующей вас сфере. Если вы хотите, чтобы все прошло хорошо, обязательно примите во внимание предоставленную нами информацию.

В Трудовом кодексе, а именно в статье 21 прямо, указано об обязанности работника соблюдать не только свои должностные инструкции, связанные с оплатой труда, но и выполнять принятые на предприятии правила внутреннего распорядка. Статья 22 наделяет работодателя правами по контролю над соблюдением этих правил. Самой распространенной формой нарушения можно с уверенностью назвать опоздание. Не важно, насколько задержался работник на пять или на десять минут это все равно считается нарушением установленного распорядка и поэтому к нему могут быть применены различные формы воздействия вплоть до увольнения за опоздание.

При каких нарушениях грозит увольнение

В соответствие с ч. 4 статьи 189 Трудового кодекса на каждом предприятии должны быть приняты и утверждены в соответствии с требованиями законодательства , регламентирующие деятельность предприятия и обязательные для соблюдения всеми сотрудниками. В них должны быть указаны права и обязанности сторон, заключающих между собой трудовой договор, с которыми работник должен быть ознакомлен во время трудоустройства. Обычно внутренний распорядок включает в себя общие права и обязанности работодателя и работника, должностные инструкции, регламент работы и отдыха, а также меры воздействия за нарушения и перечень поощрений за хорошие показатели в трудовой деятельности.

Таким образом, опоздание сотрудника является прямым нарушением установленного режима работы определяющееся в несвоевременном появлении на рабочем месте после начала рабочего дня или при возвращении с обеденного перерыва.

Это может квалифицироваться как неисполнения сотрудником возложенных на него обязанностей в соответствии с трудовым договором. Следовательно, опоздание с полной уверенностью можно назвать дисциплинарным проступком, за которое работник при определенных условиях может понести заслуженное наказание.

При всех возможностях наказывать работников за различные дисциплинарные нарушения работодатель не обязан этого делать, а может ограничиться устными замечаниями. Если он все же решит применить различные формы воздействия при нарушении внутреннего трудового распорядка ему необходимо руководствоваться частью 4 статьи 192 Трудового кодекса. В ней указывается на необходимость учитывать обстоятельства, приведшие к опозданию, а также принять к вниманию поведение сотрудника на всём протяжении рабочего процесса и его характеристики по отношению к своим трудовым обязанностям.

Виды взысканий

Вследствие того, что опоздание является нарушением, за которое может последовать дисциплинарное наказание, оно попадает под действие статьи 192 Трудового кодекса. Поэтому к работнику могут быть применены следующие виды взысканий:

• замечание;
• выговор;
• обоснованное увольнение.

Для определения причины, по какой сотрудник опоздал на работу необходимо затребовать письменное объяснение. Изложенные обстоятельства, приведшие к проступку, дадут основания для применения адекватного наказания. Увольнение за опоздания на работу может применяться только в случае неоднократного невыполнения внутреннего трудового распорядка.

Требование предоставить объяснение доводиться до сведения работника в виде письменного уведомления. Оно выдается ему под роспись. В случае отказа в предоставлении сведений, объясняющих причины опоздания или не предоставления их в течение двух суток необходимо составить акт об отказе от объяснений. Только после этого к сотруднику можно применить меры дисциплинарного воздействия. Если работник совершил дисциплинарный проступок впервые, к нему может применяться наказание в виде замечания или выговора.

Уволить сотрудника возможно при условии:

• совершение противоправного действия, а также за неисполнение возложенных на него должностных обязанностей;
• неоднократного нарушения или неисполнения трудовых обязательств;
• наличия непогашенных дисциплинарных взысканий при совершении нового проступка без уважительной причины.

Увольнение за систематические опоздания - крайняя мера воздействия на работника и должно учитывать пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004, в котором указывается на необходимость брать во внимание принципы юридической ответственности, такие как законность, равенство, справедливость и гуманизм. Поэтому при несогласии уволенного с решением работодателя прекратить с ним трудовые отношения данный вид дисциплинарного взыскания будет рассматриваться судом в соответствии с этими принципами.

Для того чтобы не возникли проблемы с судебными органами необходимо заранее продумать вопрос соответствия наказания тяжести проступка и возможным последствиям от опоздания на работу. Нецелесообразно увольнять сотрудника, если опоздания на несколько минут, даже если они носят постоянный характер, совершены должностным лицом, не влияющим на рабочие процессы, и не могут вследствие этого являться существенными в плане нанесения материального или иного ущерба предприятию.

Другое дело если на работу постоянно опаздывает дежурный врач скорой помощи или ведущий специалист диспетчерской службы управления полетами воздушного транспорта. В данной ситуации под угрозой находятся множество людей, жизнь которых напрямую зависит от ответственного отношения работников к своим трудовым обязанностям. Также увольнение за опоздание можно применить к сотрудникам, которые занимают должности менеджера по работе с клиентами ведь из-за срыва переговоров по причине опоздания без уважительной причины, предприятие может понести существенные убытки. В рассмотренных случаях применение наказания в виде увольнения оправданная мера позволяющая освободить рабочие места для более дисциплинированных работников.

Для стимулирования сотрудников ответственно подходить к своим трудовым обязанностям не достаточно применять только карательные меры, необходимо брать на вооружение поощрительные методы. Тем более что законодательство это предусматривает. Так, например, в статье 135 ТК РФ, дается право применять систему оплаты труда, которая включает в себя надбавки, премии и доплаты в соответствии с заключенными коллективными договорами и различными соглашениями.