Отчетность фсс в году какие изменения. Выплаты по несчастным случаям

Служебные расследования на предприятиях встречаются не так уж и редко. Толчком к этой процедуре служит отдельный документ под названием «Приказ о проведении служебного расследования», написанный в результате возникновения в организации какой-либо нештатной ситуации.

ФАЙЛЫ

Что может стать причиной для расследования

Должностная инструкция любого работника содержит раздел, в котором прописывается ответственность за те или иные нарушения. Обычно здесь есть пункты о:

причинении ущерба компании,
порче товарно-материальных ценностей,
несоблюдение трудовой дисциплины,
халатное выполнение трудовых функций,
разглашение коммерческой тайны и т.п.

Все эти проступки могут повлечь за собой достаточно серьезные последствия для организации и стать причиной служебного расследования. И если это случилось, то внутреннее «следствие» поможет установить истинную причину происшествия и определить степень виновности того или иного сотрудника.

Порядок проведения расследования

При некоторых видах правонарушений проведение расследования является обязанностью работодателя, в других же случаях оно является добровольной инициативой руководителя. Если такое расследование не провести, то сотрудник в дальнейшем сможет обжаловать дисциплинарное наказание, которому был подвергнут.

Однако процедура расследования достаточно трудоемкая и ответственная, поэтому для нее отдельным приказом назначается специальная комиссия. Основная ее задача: выяснение обстоятельств случившегося, беседы с предполагаемыми виновниками, установление степени их вины, подсчет нанесенного организации ущерба.

В состав комиссии должно входить не менее трех человек из разных подразделений компании. Все они должны быть достаточно квалифицированными и грамотными специалистами, чтобы провести расследование качественно, на должном уровне, разобрав все мотивы, причинно-следственные связи и прочие обстоятельства. При этом действовать нужно предельно аккуратно, не допуская нарушения прав работников. Как правило, в комиссию включаются:

представитель внутренней службы безопасности,
юрист,
сотрудник бухгалтерского отдела или экономист,
технический работник, например, инженер и т.п.

В комиссию может входить и руководитель компании.

Результаты расследования

После проведения расследования комиссия в специальном акте выносит свое решение, которое в случае доказательств виновности сотрудника служит основанием для назначения ему дисциплинарного наказания.

Обычно в таких случаях наказание наступает в виде выговора или даже увольнения, редко кому удается отделаться замечанием. Кроме того, сотрудник может понести и материальную ответственность (если были доказаны факты умышленной порчи имущества предприятия).

В особых ситуациях внутреннее расследование может послужить основанием к возбуждению административного или даже уголовного дела, а также привести к подаче против виновника гражданского иска.

Кто пишет приказ

Непосредственно составлением приказа занимается секретарь организации, либо тот сотрудник, который является полномочным представителем руководителя. При этом сам приказ всегда пишется от лица директора компании и обязательно должен быть заверен его подписью (в случае его отсутствия на рабочем месте – заместителем, действующим ).

Основание для приказа

Любой приказ должен иметь под собой какое-либо основание. В данном случае в роли него выступает или представление от начальника отдела/руководителя подразделения, в котором обнаружилось нарушение. В приказе нужно обязательно указывать ссылку на данный документ.

Как составить приказ

На сегодняшний день нет стандартного унифицированного образца приказа о служебном расследовании в отношении провинившегося работника. Предприятия и организации могут писать его в произвольной форме или использовать шаблон, разработанный внутри предприятия, исходя из его потребностей (в этом случае форма приказа должны быть утверждена в четной политике фирмы).

Приказ о расследовании должен включать в себя ряд основных сведений. Это:

название компании-работодателя,
персональные данные сотрудника: его должность, ФИО, информация о случившемся,
ссылку на основание,
сведения об ответственных за его исполнение лицах.

Также приказ обязательно должен быть пронумерован и датирован . Ставить печать на документе не обязательно, т.к. с 2016 года требование закона к юридическим лицам (как ранее и к ИП) о применении в работе штампов и печатей отменено.

Как оформить приказ

Приказ пишется в единственном экземпляре . Он может быть составлен как на обычном листе формата А4, так и на фирменном бланке предприятия, в печатном или рукописном виде (всё это роли не играет). Однако он обязательно должен содержать в себе подписи:

руководителя компании,
ответственных сотрудников,
при необходимости лица, в отношении которого он был составлен.

Образец приказа

В начале слева или справа (не имеет значение) пишется название организации с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО), а также дата и номер документа.
После этого посередине вписывается слово «Приказ» и чуть ниже коротко передается его смысл (в данном случае, «о служебном расследовании»).

Затем располагается основная часть приказа.

Сначала сюда вносится «предисловие», то есть информация о нештатной ситуации (нарушении, проступке и т.п.) и допустившем ее сотруднике, указывается дата инцидента.
Затем отдельными пунктами пишется собственно приказ. Здесь назначается состав комиссии (указываются должности сотрудников предприятия, их фамилии, имена, отчества) с выделением председателя и рядовых членов, прописываются их цели и задачи, а том числе составление заключения о проведенном расследовании.
Отдельным пунктом назначается ответственное за выполнение приказа лицо.
После этого в документ вносится ссылка на основание (с его номером и датой).
В завершении приказ подписывается руководителем, а также всеми упомянутыми в нем работниками.

На каком основании работодатель вправе проводить служебное расследование в отношении своего работника Какие доказательства вины работника впоследствии суд признает весомыми

В трудовом законодательстве РФ отсутствует понятие служебного расследования как такового. Однако ТК РФ содержит строго формализованный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Именно эта процедура и может быть названа служебным расследованием, проводимым с целью выяснения обстоятельств совершения проступка работником. В соответствии со ст. 189 ТК РФ служебное расследование может регулироваться как правилами внутреннего трудового распорядка, так и отдельным локальным нормативным актом (например, специальным положением или инструкцией).

Срочное сообщение для юриста! В офис пришла полиция

Надлежащим образом утвержденная работодателем процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности становится для него обязательной, и какое-либо отступление от нее будет расценено как нарушение трудового права.

Позиция суда. 1 Работник заявил в суд требование признать незаконным распоряжение о привлечении его к дисциплинарной ответственности и в обоснование этого указал, что до применения к нему взыскания в виде замечания служебного расследования не проводилось. В ходе рассмотрения дела суд установил, что исходя из ст. 5 ТК РФ положение о порядке проведения служебного расследования, утвержденное работодателем, является локальным нормативным актом. В соответствии с ним в течение трех рабочих дней с момента поступления заявления должно быть принято мотивированное решение либо о начале служебного расследования, либо об отказе в его проведении. Однако, несмотря на направленную истцом 14.10.2009 в адрес работодателя служебную записку с просьбой о всестороннем и объективном исследовании обстоятельств произошедшего, ни одно из указанных решений руководством принято не было. Это является нарушением процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Данный вывод суда первой инстанции поддержала судебная коллегия по гражданским делам областного суда. В результате действия работодателя были признаны незаконными, а иск работника удовлетворен.

Основная задача проведения служебного расследования — сбор и оформление доказательств для привлечения к ответственности виновных лиц. Поэтому особое внимание необходимо обратить на юридическую грамотность составления документов и их соответствие требованиям трудового законодательства.

В ходе служебного расследования должны быть установлены:

факт совершения работником дисциплинарного проступка; вина работника и ее степень; характер и размер вреда, причиненного работодателю.

Дополнительно определяют:

причины и мотивы совершения дисциплинарного проступка; обстоятельства, смягчающие и (или) отягчающие ответственность работника; возможности работодателя устранить и предотвратить такие нарушения трудовой дисциплины; меры по привлечению виновных лиц к ответственности.

Полезность проведения тщательной внутриорганизационной проверки по факту совершения работником дисциплинарного проступка подтверждается судебной практикой, так как ее материалы становятся основными доказательствами его недобросовестного поведения 2 .

Стадия первая: обнаружение и фиксация проступка

Основания проведения служебного расследования. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 к нему относятся нарушения требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. Поэтому необходимым условием для установления факта проступка следует считать наличие надлежащим образом оформленных работодателем внутренних положений, инструкций и иных актов, регламентирующих трудовую деятельность работника. В противном случае процесс доказывания вины работника может вызвать существенные затруднения.

Основаниями для начала проверки могут стать:

служебная записка руководителя подразделения, отдела и (или) непосредственного начальника; заявление самого работника; претензия контрагента или жалоба потребителя; акт об обнаружении недостачи товара; заключение аудитора, акт инвентаризации; письменные и устные обращения граждан, представителей организаций, содержащие сведения о совершении работником проступка и т. д.

При наличии хотя бы одного из указанных оснований руководитель или иное лицо, уполномоченное на принятие кадровых решений, вправе издать приказ о проведении служебного расследования.

Курочкин Денис Борисович,
прокурор Карымского района Забайкальского края
Апрелкова Виктория Сергеевна,
помощник прокурора Карымского района Забайкальского края

Служебное расследование дает широкий выбор кадровых решений

В большинстве случаев прокуратура сталкивается с вопросами, касающимися порядка проведения служебного расследования, либо в ходе разрешения обращений граждан, либо при представлении суду заключения по делам о восстановлении на работе. Исходя из практики можно сделать вывод, что служебное расследование должно способствовать своевременному и полному сбору материалов по факту допущенного работником дисциплинарного проступка. Как правило, лицо, в отношении которого такое расследование проводится, о нем уведомляется и ему предлагается дать письменное объяснение случившемуся. Однако согласно трудовому законодательству такое информирование не является обязательным. Предположительно потому, что запросить у работника объяснения работодатель должен в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

Известны случаи, когда механизм проведения служебного расследования четко отлажен и закреплен локальным правовым актом организации, в котором определен список подготавливаемых работодателем документов. Так, в июле 2010 г. в прокуратуру Карымского района Забайкальского края обратился гражданин С. по факту нарушения в отношении него трудового законодательства. В ходе проверки было установлено, что его уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В соответствии с действующим на предприятии положением его директор сформировал доказательственную базу вины работника. В частности, были собраны докладные записки непосредственного руководителя С., акты о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, акты мастера участка об отстранении С. от работы от 10.06.2010, 11.06.2010, приказы работодателя о том, что 10.06.2010 и 11.06.2010 посчитаны С. днями прогула, не подлежащими оплате, об увольнении 15.06.2010. В этой связи на основании приказов директора предприятия 10 и 11 июня 2010 г. посчитаны днями прогула, не подлежащими оплате. Кроме того, на следующий день в свою смену С. вообще не вышел на работу, что подтверждалось докладной запиской мастера участка и актом отсутствия С. на рабочем месте. Таким образом, работодатель доказал обоснованность и законность применения к работнику дисциплинарного взыскания (отказ в удовлетворении жалобы прокурором от 21.07.2010).

В то же время более распространены случаи, когда процесс служебного расследования в организации не урегулирован. Так, В., бывший повар ГОУ, подала иск в Карымский районный суд о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула. В ходе разбирательства дела выяснилось, что 17.01.2010 на имя директора ЧОП, оказывающего охранные услуги ответчику, поступил рапорт о том, что В. по окончании рабочего дня выносила из столовой продукты питания. Этот документ передан ее руководству и положен в основу процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Ее уволили по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Одним из доводов истца было нарушение работодателем порядка проведения служебного расследования. А именно: за время проверки уполномоченная комиссия составила лишь один документ — акт о ее результатах, который к тому же не содержал выводов о наличии или отсутствии вины работника. Истец не был ознакомлен с приказом о проведении служебного расследования и указанным актом. Однако суд счел все эти аргументы несостоятельными и признал правоту работодателя.
Во избежание нежелательного восстановления работника рекомендуется принимать меры к установлению уважительности или неуважительности причин его поведения. Но здесь все зависит от характера проступка. Так, в случае причинения работником материального ущерба необходимо проведение ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности.

Хотелось бы отметить, если у работодателя отсутствует возможность запросить у работника объяснение проступка (долгое время не выходит на связь), то вполне допустимо расторжение с ним трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Вполне достаточно зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте посредством акта и служебных записок его сослуживцев.

При наличии в действиях лица, в отношении которого проводится служебное расследование, состава преступления, все материалы передаются в правоохранительные органы по подследственности, определенной ст. 151 УПК РФ. За недонесение о преступлении (на любой из стадий его совершения) ответственность в УК РФ не предусмотрена. Действия работодателя, не сообщившего о противоправном поведении работника, не могут расцениваться как укрывательство. Но при правовой оценке такого решения большую роль сыграет отсутствие у работодателя личной выгоды и корыстных целей.

Безусловно, следует напомнить: он может и не идти на такую крайнюю меру, как расторжение трудового договора или даже привлечение работника к дисциплинарной ответственности, поскольку это его право, а не обязанность.

Позиция суда. 3 Охранник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя это тем, что результаты служебной проверки ошибочны и не содержат акта его медицинского освидетельствования. В своем решении суд сослался на п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применение судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому состояние опьянения работника может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которым суд дает соответствующую правовую оценку. При этом применение в качестве взыскания увольнения по предусмотренным ТК РФ основаниям должно соответствовать тяжести дисциплинарного проступка. То есть работодатель обязан учитывать, насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своей трудовой функции. В частности, серьезность допущенного нарушения трудовой дисциплины истцом (появление в нетрезвом состоянии) выражается в возможном наступлении неблагоприятных последствий, так как в силу своих служебных обязанностей он обеспечивает установленный порядок в организации, безопасность работников, охрану зданий в рабочее время и его работа связана с ношением оружия.

Лица, ответственные за проведение служебного расследования. Для производства служебного расследования формируется комиссия. Обычно в ее состав входит нечетное количество человек (не менее трех). Председателем комиссии чаще всего становится начальник службы безопасности, кадрового отдела или сам руководитель организации. Персональный состав и количество членов комиссии, ответственной за своевременное и правильное проведение расследования, определяется приказом о его проведении.

Сроки проведения служебного расследования. Любая проверка факта нарушения трудовой дисциплины должна быть завершена не позднее чем через месяц со дня принятия решения о ее проведении. В случае если расследование проводится на основании служебной записки кого-либо из работников — не позднее чем через месяц с момента ее подачи. Это условие связано с требованием ст. 193 ТК РФ о применении дисциплинарного взыскания не позднее месяца со дня обнаружения проступка. При этом в указанный период не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Согласно п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение срока, считается день, когда руководителю провинившегося работника стало известно о совершении им противоправных действий (бездействия). При этом не имеет значения, наделен ли он полномочием привлекать к дисциплинарной ответственности своих подчиненных или нет.

Также следует учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Стадия вторая: выяснение юридически значимых обстоятельств

Пределы проведения служебного расследования. Статья 193 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. При уклонении работника от получения соответствующего требования работодателя необходимо составить об этом акт. Вполне логичным будет направить требование заказным письмом с описью вложения или телеграммой по месту жительства работника. Если по истечении двух рабочих дней объяснение им не представлено, это расценивается как отказ от содействия в выяснении обстоятельств происшедшего и фиксируется еще одним актом. Формы указанных документов не установлены. Однако рекомендуется, чтобы их подписали все члены комиссии.

В ходе проведения расследования работодатель вправе брать объяснения у работников организации, опрашивать очевидцев произошедшего (с их согласия), проверять внутреннюю документацию, привлекать на договорной основе экспертов (аудиторов, оценщиков и др. специалистов сторонних организаций для дачи профессиональных заключений); проводить инвентаризацию имущества, отбирать пробы, производить замеры с использованием технических средств; направлять запросы в государственные органы, учреждения и прочие организации.

Следует особо подчеркнуть, что работодатель может получать сведения и документацию от третьих лиц только на добровольной основе. У него нет права проводить обыск, личный досмотр, допросы или требовать от работников прохождения проверки с применением полиграфа.

Доказательства прогула. Практика показывает, что факт прогула следует фиксировать актом об отсутствии лица на рабочем месте, который составляется каждый день отдельным документом с первого дня его невыхода на работу. Дополнительными доказательствами данного нарушения трудовой дисциплины могут служить: факт отсутствия подписи работника в журнале учета на пропускном пункте; информация в электронной системе контроля доступа персонала; докладные записки сослуживцев и непосредственного начальника этого лица и т. д.

Если работник не появляется второй день подряд, необходимо заказным письмом с описью вложения или телеграммой по месту жительства работника направить ему требование явиться на работу и представить объяснение своего поведения.

Срок для дачи объяснений рекомендуется отсчитывать с даты получения письма (телеграммы) адресатом. Также следует учитывать, что по уважительным причинам он может не доехать до работы и направить свои объяснения письмом, а на это потребуется еще несколько дней.

Когда имеется подтверждение, что корреспонденция не была получена, работодатель вправе предпринять дополнительные меры по поиску работника и выяснению причин его отсутствия: например, обратиться с заявлением о розыске в милицию и (или) направить запросы в больницы. И хотя действующее законодательство не обязывает работодателя совершать подобные действия, нельзя забывать, что если причины отсутствия суд впоследствии признает уважительными, работник будет восстановлен в должности и работодатель понесет убытки в виде денежных компенсаций сотруднику за все время его отсутствия на работе.

Доказательства материального ущерба. Чтобы определить размер и характер причиненного ущерба, на основании приказа руководителя организации специальной комиссией проводится инвентаризация имущества. Согласно ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» проведение инвентаризации обязательно при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками установление причин его возникновения и его размера обязательно.

В соответствии со ст. 246 ТК РФ при утрате и порче имущества размер ущерба определяется по фактическим потерям исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день его причинения. В то же время он не может быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета за минусом амортизационных отчислений. Поэтому работодатели часто привлекают независимого оценщика либо, для экономии своих расходов, определяют размер ущерба по балансовой стоимости имущества.

Доказательства злоупотребления полномочиями. Злоупотреблением может быть признано издание дискриминационных приказов, заключение заведомо невыгодных сделок, нерациональное распоряжение имуществом, неправомерное расходование средств организации, принятие на работу лиц, не исполняющих трудовых обязанностей, получение кредитов на невыгодных условиях и другие действия, совершенные из соображений личной заинтересованности. При этом невыгодными сделками являются сделки на условиях, значительно хуже аналогичных, заключенных при сравнимых обстоятельствах (с подобными товарами, работами или услугами). С целью выявления фактов такого поведения возможно проведение аудиторской проверки или привлечение на договорной основе независимого оценщика (для установления, например, обоснованности отпуска товаров, передачи в аренду имущества по заниженным ценам и т.п.). Решение об аудиторской проверке принимается общим собранием участников (акционеров) юридического лица (для ООО, АО) с целью подтверждения правильности бухгалтерской документации, финансовой отчетности, а также состояния текущих дел организации.

Позиция суда. 4 Виновные действия работника могут носить как систематический характер, так и быть однократным, но грубым нарушением. В частности, в акте о результатах служебного расследования были указаны причины, способствующие возникновению недостачи: работник брал товары для личных нужд без оформления покупки через бухгалтерию; товар отдавал клиентам в долг без оформления документов; допускал факты присвоения денежных средств от продажи товаров без оформления через кассовый аппарат; в нарушение кассовой дисциплины присваивал излишки денежных средств из кассы зала, при этом часть из них распределял между своими подчиненными; не обеспечивал контроль за режимом их работы; отчеты о приходе и расходе (движении) товаров подписывал без необходимой проверки. В документе содержался вывод о том, что увеличению недостачи товарно-материальных ценностей способствовало халатное отношение истца к исполнению должностных обязанностей. Дополнительными доказательствами стали показания свидетелей. Если в действиях работника содержатся признаки, предусмотренные ст. 201 Уголовного кодекса, — использование лицом, выполняющим управленческие функции, своих полномочий вопреки законным интересам своего работодателя и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц, — значит, есть основание для привлечения его к уголовной ответственности. Поэтому материалы служебного расследования совместно с заявлением о возбуждении уголовного дела можно передать в следственные органы. В случае причинения вреда интересам коммерческой организации, не являющейся государственным или муниципальным предприятием, уголовное преследование осуществляется в том числе с ее согласия, т. е. без специального от нее заявления.

Стадия третья: оформление результатов служебного расследования

Результаты служебного расследования оформляют в виде письменного заключения или акта, который составляют на основании собранных в ходе проверки материалов. В итоговом документе указывают факт нарушения дисциплины труда, дату нарушения, период проведения расследования и состав комиссии. Также в нем приводят доказательную базу расследования, указывают совершивших проступок лиц, обстоятельства совершения проступка, выводы об их виновностии о необходимости их привлечения к дисциплинарной ответственности или об ее отсутствии, приводят список приложений.

Позиция суда. 5 Суд кассационной инстанции отменил решение городского суда об отказе восстановить истицу на работе, поскольку представленные доказательства, в том числе акт служебного расследования, не содержат выводов о виновности ее действий. В то время как для правильного разрешения трудового спора необходимо выяснить, какие виновные действия работника послужили основанием причинения работодателю материального ущерба.

К заключению (акту) о результатах служебного расследования прилагают:

служебные записки об обнаружении факта дисциплинарного проступка, акты об отсутствии работника, иные документы, являющиеся основанием для проведения расследования; адресное требование представить объяснения, документы, подтверждающие направление (вручение) данного требования, объяснительную записку работника (либо акт об отказе ее представления); докладные, служебные и объяснительные записки должностных лиц и очевидцев происшедшего; акт инвентаризации, заключение аудитора; заключения независимых экспертов, а также показания специальных технических средств и т. д.

Итоговый документ подписывают все члены комиссии, после чего — со всеми прилагаемыми к нему материалами — его передают лицу, уполномоченному принимать решения о применении дисциплинарного взыскания. Рекомендуется ознакомить работника, в отношении которого проводилось расследование, со всем пакетом документов под роспись. Хоть это не обязательно, но может предотвратить последующую подачу работником иска, так как он заранее будет знать об аргументированной позиции работодателя.

Согласно ст.193 ТК РФ с приказом о применении дисциплинарного взыскания работник обязательно должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться, то составляется соответствующий акт. В соответствии со ст. 248 Трудового кодекса РФ приказ о взыскании с материально ответственного лица суммы причиненного ущерба издается не позднее чем через один месяц с момента окончательного установления работодателем его размера. Работник также должен быть ознакомлен с приказом под роспись. При этом следует помнить, что привлечение к материальной ответственности производится независимо от того, было ли применено к виновному лицу дисциплинарное взыскание или нет.

Привлекать или не привлекать — вот в чем вопрос

Решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности принимается работодателем по его усмотрению в каждом случае и в зависимости от тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Если руководство организации сочтет возможным ограничиться мерами психологического воздействия, не прибегая к взысканиям (например, провести беседу, выразить порицание и т. п.) — это его право. Исключение составляет случай привлечения к ответственности руководителя организации или ее структурного подразделения либо их заместителей за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В этом случае на основании ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и — если факт нарушения подтвердился — привлечь указанное должностное лицо к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Директору филиала № 5 ЗАО «ЮгВестСтрой»
Пятницкому Сергею Юрьевичу
от мастера цеха №2 Перепелкина Николая Викторовича

Докладная записка

Довожу до Вашего сведения, что 12.08.2010 машинист катка Сапрыкин Олег Витальевич пришел на работу в 10:25 (т. е. с опозданием на час и 25 минут) и в нетрезвом состоянии. Об этом свидетельствует резкий запах алкоголя, нарушение координации движений, сонливость и вялость. На мои вопросы об употреблении им перед рабочей сменой каких-либо алкогольных напитков отвечает агрессией.

В связи с изложенным прошу принять меры по отстранению О. В. Сапрыкина от работы.

Перепелкин Н. В. 12.08.2010

Заключение
о проведенном служебном расследовании
(извлечение)

Выводы комиссии:

На основании выявленных фактов установлено, что машинист катка Сапрыкин Олег Витальевич допустил однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей, а именно появился на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

В связи с изложенным необходимо рассмотреть вопрос о привлечении Сапрыкина О. В. к дисциплинарной ответственности.

Приложения:

копия должностной инструкции машиниста катка; копия трудового договора с Сапрыкиным О.В. от 04.10.2008; докладная записка мастера цеха №2 Перепелкина Н. В. от 12.08.2010; акт о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии и отстранении в связи с этим от работы от 12.08.2010; копия табеля учета рабочего времени от 12.08.2010; служебная записка начальника службы внутренней безопасности Кличко С. А. от 12.08.2010; требование дать письменные объяснения проступка от 13.08.2010; акт об отказе работника дать объяснения проступку от 13.08.2010; акт об отказе работника дать письменные объяснения от 18.08.2010.

Подписи:

заместитель директора Ольпихина Н. Н. начальник отдела кадров Бойко Н. С. юрисконсульт Прайдин А. А.

АКТ
о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии
и отстранении в связи с этим от работы

Мы, нижеподписавшиеся,

директор филиала № 5 ЗАО «ЮгВестСтрой» Пятницкий Сергей Юрьевич; мастер цеха № 2 Перепелкин Николай Викторович; начальник отдела кадров Бойко Надежда Степановна; начальник службы внутренней безопасности Кличко Сергей Афанасьевич

в присутствии машиниста катка Сапрыкина Олега Витальевича
составили акт о следующем:
машинист катка Сапрыкин Олег Витальевич появился на своем рабочем месте 12.08.2010 в 10:25 в нетрезвом состоянии.
В частности, у него наблюдались внешние признаки алкогольного опьянения:

запах алкоголя; бессвязная речь; покрасневшие глаза; нарушение координации движений; агрессивное поведение (попытка завязать драку).

Факт нахождения Сапрыкина О. В. в нетрезвом состоянии невозможно подтвердить медицинским заключением, поскольку он был против медицинского освидетельствования. Также он отказался давать какие-либо объяснения по поводу своего состояния.
Поскольку исполнение трудовых обязанностей Сапрыкина О. В. связано с управлением транспортным средством (источником повышенной опасности), было принято решение об отстранении его от работы. Ему было предложено покинуть рабочее место и удалиться за пределы предприятия.
В качестве сопровождающего его домой был определен начальник службы безопасности Кличко С. А.

Вышеуказанные факты подтверждаем:

Сапрыкин О.В. от подписи в настоящем акте отказался.
Отказ от подписи подтверждаем:

директор филиала № 5 ЗАО «ЮгВестСтрой» Пятницкий С. Ю. мастер цеха № 2 Перепелкин Н. В. начальник отдела кадров Бойко Н. С. начальник службы внутренней безопасности Кличко С. А.

1 Кассационное определение Смоленского областного суда от 02.03.2010.
2 См., напр.: кассационные определения Калининградского областного суда от 31.03.2010 по делу № 33-1502/2010; Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19482 и др.
3 Решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 2009 г. (дата и номер дела не указаны).
4 Обзор судебной практики по делам, возникающим из трудовых правоотношений, рассмотренных судами Республики Хакасия за 2009 г. (определение № 33-363/2009).
5 Там же (определение № 33-1553/2009).

На любом предприятии рано или поздно происходит что-то, требующее провести служебное расследование и установить причины и виновников. Поэтому очень важно знать, как и в каких случаях оно проводится, а также как оформляются его результаты.

Если на предприятии было серьёзное происшествие или же пропали материальные ценности, необходимо будет провести служебное расследование.

В его ходе собирается комиссия, выявляет все обстоятельства, после чего принимает акт служебного расследования. При этом самого понятия «служебное расследование» в отечественном законодательстве нет, и потому оно обычно ведётся по правилам дисциплинарного производства, а детали в каждой организации прорабатываются на уровне внутренних правил.

Собственно, и само проведение расследования будет внутренним мероприятием, то есть наказание предусматривается рабочего характера. Если речь идёт о нарушениях более серьёзных, то делом займутся уже государственные органы. Служебное расследование предполагает исключительно добровольное участие работника, это значит, запрещается заставлять его, например, проходить проверку на детекторе лжи или принудительный обыск.

Когда проводится

При мелких нарушениях его обычно не проводят – достаточно беседы с нарушителем. Его проведение затевают, если нарушение серьёзное, и сотрудник или вовсе отказывается признавать его, либо признаёт не все важные обстоятельства, отчего становится необходимым их прояснение.

Виды нарушений, при которых надо проводить расследование, устанавливаются самими работодателями. Обычно в списке присутствуют нарушения трудового распорядка, должностной инструкции, техники безопасности, неисполнение трудовой функции, нанесение ущерба компании.

Все эти нарушения можно разделить также на две основные категории: дисциплинарные проступки и причинение ущерба. Рассмотрим их подробнее.

Дисциплинарный проступок

Обычно по их поводу расследование не проводится, однако если проступок должен повлечь за собой наказание – например, увольнение, при этом сам сотрудник не признаёт, что его совершил, то расследование будет необходимо. К такого рода проступкам относится в первую очередь прогул. Может расследоваться также уклонение от прохождения медицинского обследования, прохождения обучения и тому подобные.

Причинение ущерба

Если действия сотрудника нанесли серьёзный ущерб компании, также необходимо провести расследование по данному случаю, чтобы установить размер ущерба и определить виновен ли работник, и если именно он допустил или причинил ущерб, то какое наказание должен понести. Ущерб может быть как прямым, так и, к примеру, причинённым вследствие утечки коммерческой тайны, потому и необходимо задействовать комиссию, чтобы точно установить все сопутствующие обстоятельства.

Иногда действия провинившегося могут оказаться более тяжкими, подпадающими даже под статьи Уголовного кодекса, например, хищение. В таком случае работодатель не должен продолжать расследование самостоятельно, предписывается вместо этого обратиться в правоохранительные органы. Никаких полномочий вести следствие самостоятельно в подобных случаях компания не имеет, даже если у неё есть собственная служба безопасности.

Организация расследования

Как применяются дисциплинарные взыскания, устанавливает статья 193 Трудового кодекса. Именно на неё надо опираться, когда необходимо организовать расследование.

Сначала рассмотрим общую структуру принятия решений. Она будет различаться при дисциплинарном проступке и нанесении ущерба. Начнём с дисциплинарного проступка: после того, как он обнаружен, работодатель должен предоставить работнику возможность объясниться письменно. На то, чтобы оформить объяснение, работнику отводится двое суток. Если он отказывается, необходимо будет оформить акт об отказе.

Затем работодатель решает, какие санкции применять, основываясь на объяснениях работника, докладах его руководителя, других документах. Опираясь на них, он издаёт приказ о наложении определённого взыскания.

Непосредственно служебное расследование здесь будет означать сбор документов, указывающих на:

факт совершения проступка;
степень вины работника в нём;
обстоятельства совершения, влияющие на определение меры наказания.

При причинении ущерба сотрудником алгоритм действий будет следующим:

приказом работодателя создаётся комиссия, включающая в себя минимум троих работников предприятия;
она выявляет детали нарушения;
определяется, какое наказание должен понести провинившийся.

Именно это и будет называться служебным расследованием в данном случае. С его помощью выявляется, по каким причинам нанесён ущерб, а также его размеры, определяется, какова степень вины работника, по отношению к которому проводится разбирательство. Далее мы будет рассматривать именно этот вариант, то есть полноценное расследование с комиссией.

В обоих рассмотренных выше случаях на работодателя возлагается выяснение всех обстоятельств перед определением наказания. Необходимо, чтобы они подтверждались документами, ведь наказанный сотрудник может обратиться в суд, и надо будет подтверждать свою позицию. И если наказание не будет чётко обосновано, а вина работника доказана, то суд примет решение именно в его пользу.

Порядок проведения

Рассмотрим этапы, предшествующие началу расследования, а также этапы его проведения:

Выявляется факт совершения проступка – сделать это может любой сотрудник компании, при этом как день обнаружения будет принят тот, в который данный сотрудник рассказал о нарушении руководителю, которому подчинён провинившийся сотрудник.
Нарушение фиксируется в докладной записке на имя начальника.
После рассмотрения записки начальник принимает решение о начале расследования (либо передаёт документ более высокопоставленному должностному лицу, если не имеет соответствующих полномочий).

На этом предшествующие расследованию этапы заканчиваются, и начинается непосредственно процесс:

Приказом формируется комиссия – отметим, что непосредственный руководитель проверяемого в её состав не включается. Также, как и тот руководитель, который будет принимать итоговое решение.
Комиссия проводит расследование – в его ходе необходимо выяснить, в чём состояло нарушение, кто его совершил, какими были причины и обстоятельства, размер причинённого ущерба. Для этого у провинившегося лица берётся объяснительная, а если оно не установлено, то у всех возможных виновников, затем собираются документы для прояснения обстоятельств.
Составляется итоговый акт, подробно описывающий ход проверки и её заключение. В цели комиссии нередко включается и разработка мер для предотвращения подобного ущерба в будущем. Члены комиссии удостоверяют акт своими подписями, руководитель ставит на него печать.

Рассмотрим некоторые важные нюансы – форму служебной записки, оформление акта от дачи показаний, состав комиссии.

Служебная записка

Именно она становится основанием для проведения расследования, а с момента её принятия и фиксации в журнале документооборота будет отсчитываться время его начала.

Составляет записку работник компании, она подаётся на имя либо непосредственного начальника, либо руководителя всей компании. В ней указывается, какое именно нарушение отмечено, а также все его важные обстоятельства. Если ущерб был выявлен инвентаризацией, то к записке прилагается её акт.

Помимо служебной записки, в роли основания для проверки могут выступить и иные документы: обращения от потребителей со сведениями о проступке, претензии контрагента, заявление от самого работника.

Состав и полномочия комиссии

Осуществляет расследование в отношении работника служба безопасности, если в компании она есть; при её отсутствии – кадровый отдел. В комиссию входят сотрудники разных отделов – обычно это служба безопасности и кадровый, а также представитель профсоюза. Чаще всего состав ограничивается именно тремя членами, но иногда в комиссию может входить и большее число людей.

Комиссия имеет право потребовать объяснения от каждого работника, который мог быть причастен к проступку. Это, впрочем, не означает, что работники обязаны их давать. Также она может запрашивать любые документы и привлекать к делу сторонних специалистов. К примеру, такая необходимость возникает, если требуется определить, был ли работник пьян во время смены. Допустимо и обращение за юридической, аудиторской, инженерной помощью.

Создание комиссии возможно, даже если компания не понесла ущерб, но действия работника могли к нему привести. Иногда она может быть постоянной, но чаще является временной.

Объяснительная записка и акт об отказе

После получения работником уведомления о необходимости предоставить письменное объяснение, ему даётся двое суток на оформление и предоставление. Если время вышло, а документ так и не был оформлен, это считается отказом в содействии проверке, о чём должен быть составлен письменный акт.

Законодательство не устанавливает форму для этого документа, как и для объяснения сотрудника, потому оформление свободное. Важно в первую очередь наличие подписей членов комиссии. Объяснительная или акт об отказе от неё обязательно подшиваются в дело.

Сроки

Законодательство устанавливает чёткое ограничение по сроку, в течение которого можно расследовать дело – месяц, и до его истечения следует представить результаты. Отсчёт начинается со дня оформления приказа о начале расследования, либо с даты подачи служебной записки, если проверка начинается на её основании.

Но следует отметить, что в этот период не должно включаться время, когда сотрудник отсутствует, будучи в отпуске или находясь на больничном, а также требуемое на то, чтобы учесть мнение представительского органа работников. Это неучитываемое время в сумме не должно превышать 6 месяцев. После истечения полугода же возможность применить дисциплинарное взыскание пропадает, кроме наказания за нарушения, выявленное ревизией или аудиторской проверкой – в его отношении этот срок составляет до 2 лет.

Юридические последствия

Служебное расследование – исключительно внутреннее дело компании, и никаких юридических последствий иметь не может. Его результатом становится решение относительно работника, исключительно именно как работника, но не как гражданина. А для перевода дела в юридическую плоскость, что может повлечь за собой соответствующие последствия, оно должно быть передано государственным органам.

Порядок обжалования

На предприятии могут быть предусмотрены различные процедуры по обжалованию результатов расследования, какие это будут процедуры, устанавливается локальными актами. Законодательством этот вопрос не регулируется, как мы уже упоминали, в нём вообще нет такого понятия, как служебное расследование, и тем более не установлены нюансы его обжалования.

А вот что можно обжаловать, так это принятое работодателем решение – в трудовой инспекции или сразу в суде. В таком случае он должен будет предоставить собранные в ходе расследования документы, чтобы доказать, что нарушение в самом деле было допущено, и тем самым лицом, на которое наложено наказание, а мера тяжести соответствует нарушению.

Оформление результатов

Документом, который должен подытожить результаты, является акт служебного расследования – его образец мы прилагаем к статье, здесь же коротко рассмотрим содержание.

Состоит этот документ из трёх частей:

вводная;
описательная;
резолютивная.

Во вводной излагается, о каком нарушении идёт речь, указывается дата совершения, состав комиссии, период, в течение которого велось расследование. Описательная углубляется в доказательства, на основании которых комиссия пришла к определённым выводам. Наконец, в резолютивной подводится итог – комиссия делает выводы относительно вины работника.

Затем следуют приложения, то есть документы, такие как служебные записки, объяснительные, акты инвентаризации, если речь о недостаче, заключения экспертов и тому подобные. Необходимо, чтобы каждый член комиссии подписал акт, а руководитель поставил печать. Затем делу присваивается номер, указывается дата, когда оно было составлено – она же и дата завершения расследования.

Если у одного из членов комиссии мнение отличается от изложенного в документе, он всё равно должен поставить подпись, но может изложить свою позицию отдельно и приложить это изложение к другим материалам.

После этого руководителю даётся три дня на принятие решения, которое должно быть оформлено в виде приказа. Руководитель обязан ориентироваться на предписания комиссии, вместе с тем обычно сам может выбрать нужный вариант взыскания из допустимых по законодательству.

Работника необходимо ознакомить с приказом – на это отводится 3 рабочих дня после его издания. Если работник отказывается знакомиться с документом, составляется акт об отказе.

Вам это будет интересно

Порядок проведения служебного расследования урегулирован только для отдельных областей деятельности. Тем не менее имеющиеся специальные акты и практика позволяют дать ряд рекомендаций по организации и проведению служебного расследования.

Понятие служебного расследования на предприятии

Термин «служебное расследование» или «служебная проверка» в Трудовом кодексе РФ не приводится (в нем используется только «проверка», без дополнительных определений). Данный термин используется:

в законах, регулирующих определенную сферу деятельности (например, «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, далее — закон № 79);
ведомственных нормативных актах, определяющих порядок служебных расследований в подчиненных ведомству организациях и органах (например, порядок проведения служебной проверки, утв. приказом МВД России от 26.03.2013 № 161, далее — порядок № 161);
локальных актах, обязательных для работников конкретной организации (например, положение о порядке служебного расследования случаев несохранных перевозок грузов, являющееся приложением 2 к распоряжению ОАО «РЖД» от 27.09.2016 № 1962р).

Служебное расследование на предприятии отвлекает работников, участвующих в нем, от прямых обязанностей, в связи с чем проводится обычно в случае необходимости (при наличии материального ущерба работодателю, подозрения в совершении работником серьезного дисциплинарного проступка).

Служебное расследование в организации: когда оно нужно и уместно

Обязательного проведения служебного расследования в организации требует такое нарушение, как причинение работником прямого действительного ущерба, для целей применения к работнику материальной ответственности (ст. 238, ч. 1 ст. 247 ТК РФ).

Однако на практике предметом служебного расследования могут стать и другие проступки. Так, целесообразно провести его в случаях, когда:

нарушителю грозит увольнение (высокий риск судебного спора влечет необходимость тщательного изучения обстоятельств в ходе оформления дисциплинарного взыскания);
работодателю явно видны последствия проступка, но неочевиден виновник (например, в случаях разглашения служебной тайны).

Специальные нормативные акты тоже устанавливают в своей сфере регулирования обстоятельства, при которых проводить расследование обязательно. Например, служебная проверка требуется для:

государственной гражданской службы — перед любым применением дисциплинарного взыскания или по заявлению гражданского служащего (п. 14, ч. 1 ст. 14, ч. 2 ст. 58 закона № 79);
службы в органах внутренних дел — по заявлению сотрудника, в случае дисциплинарного проступка, при подозрении, что сотрудник органов внутренних дел нарушает ограничения или запреты для такой службы, хотя бы приобрел гражданство другого государства (ст. 52 закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации…» от 30.11.2011 № 342-ФЗ).

ВАЖНО! Если работодатель предусмотрит проведение служебной проверки в ряде случаев локальным актом, такой акт обязывает его к проведению проверки и дает работнику-нарушителю шанс на оспаривание взыскания, если проверка не состоялась.

Порядок организации и ведения служебного расследования

Первым шагом в организации служебного расследования является назначение ответственных за него лиц, т. е. формирование комиссии. Правила ее формирования вводятся только отраслевыми актами (например, упоминавшимся законом № 79, ч. 4 ст. 59 которого требует, чтобы в проверке участвовали кадровое и юридическое подразделения, выборный профсоюзный орган).

Исходя из практики проведения служебных расследований и анализа таких отраслевых актов, можно сформулировать рекомендации по подбору членов комиссии:

в нее не должны входить лица, заинтересованные в исходе проверки в силу личных связей с проверяемым работником, направления именно ими сообщения руководству о дисциплинарном нарушении и т. п.;
необходимо участие специалистов как в профессиональной деятельности работника, так и в сфере права, делопроизводства, для случаев причинения ущерба работодателю — в области бухгалтерского учета.

Действия комиссии и результаты ее работы

Собственно деятельность комиссии напрямую не регулируется, однако должна соответствовать целям расследования. Для применения материальной ответственности к работнику это будет установление размера ущерба и причин его возникновения. Отраслевые же акты могут устанавливать и регламент проведения проверок, регулируя включение в проверку определенных мероприятий, ее сроки (см. упоминавшийся выше порядок № 161).

В рамках своих полномочий комиссия:

берет объяснения у работника, его коллег, непосредственного руководителя;
составляет акты об отказах в даче объяснений, отсутствии работников на рабочем месте;
исследует имеющиеся документы — как внутренние, так и полученные извне (судебные акты и акты административных органов, письма контрагентов и др.).

Результатом служебного расследования обычно становится заключение или акт комиссии, в котором последняя излагает свои выводы о предмете расследования:

какое нарушение было совершено;
к какой ответственности рекомендуется привлечь виновного работника.

Как правильно составить акт по результатам служебной проверки - в статье Образец акта служебного расследования на предприятии .

Отстранение от работы на время служебного расследования

Общие нормы трудового законодательства (ст. 76 ТК РФ) не содержат такое основание отстранения от работы, как проведение в отношении работника служебного расследования. В то же время перечень оснований в ст. 76 носит открытый, отчасти отсылочный характер.

Например, возможно временное отстранение от работы проверяемого:

сотрудника органов внутренних дел — по предложению члена комиссии, проводящей служебную проверку (п. 28.3 порядка № 161);
работника следственного комитета — на период вплоть до вынесения дисциплинарного взыскания (ч. 9 ст. 28 закона «О Следственном комитете Российской Федерации» от 28.12.2010 № 403-ФЗ).

Однако при отсутствии специальной нормы закона, дозволяющей такое отстранение и распространимой на данного работника, отстранение от работы на время служебного расследования является неправомерным (см. решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 07.09.2012 № 140).

Итак, собственно порядок служебной проверки/расследования сводится к созданию компетентной комиссии, ее деятельности по выяснению обстоятельств и виновника нарушения, а затем составлению заключения. Отстранение от работы на время служебной проверки разрешается только специальными нормативными актами. Отстранить работника по своей инициативе в отсутствие такой специальной нормы работодатель не может.

Главной целью реализации внутреннего служебного расследования в организации становится потребность в наложении на сотрудника при доказательстве его вины. Также расследование позволит защитить компанию от разбирательства в суде при .

По итогам проведения процедуры все действия должны быть зафиксированы документально.

Когда оно проводится?

Служебное расследование необходимо проводить при взимании с наказанного работника материального ущерба. Основной задачей его выполнения становится определение причин появления данного ущерба . Понятие причины даст возможность работодателю организовать профилактические меры по некоторым направлениям, остановить повторное появление схожих ситуаций в дальнейшем.

Расследование является серьезной процедурой, которая не выполняется для доказательства небольших нарушений.

Часто с нарушителем достаточно проведения профилактической беседы. При наличии подозрений нанесения сотрудником крупного материального ущерба или корыстного пользования служебными полномочиями необходимо предпринимать строгие меры.

Также специальная комиссия проводит проверку дисциплинарных нарушений, связанных с уклонением от медосвидетельствования (специалистами некоторых профессий), сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, прохождением спецобучения в рабочее время, отказом от подписания (если это основная трудовая обязанность специалиста).

На допрос могут вызываться виновные и очевидцы случившегося события. Процедура добровольная, поэтому работники могут в ней не участвовать. Нельзя их принуждать к прохождению проверки на полиграфе или без полученного согласия делать осмотр или обыск.

Регламентация по ТК РФ

По сравнению с расследованием при дорожно-транспортном происшествии, четко определенном в соответствующем положении, в Трудовом кодексе не предусматривается служебное расследование. Но наложение дисциплинарной ответственности на работника может сравниваться с порядком выполнения расследования в организации. На основании ст. 189 ТК России данная процедура регламентируется нормами трудового распорядка в компании, а также специализированной инструкцией или положением.

Время выполнения проверки регламентируется ст. 193 ТК. На основании ч. 3 ст. 247 ТК у специалиста или его представителя есть право на изучение всех материалов расследования и их обжалование при несогласии с итоговым заключением.

Кто принимает участие?

Как правило, служебную проверку осуществляет служба безопасности , а также отдел внутреннего аудита . В компаниях с небольшой численностью этими вопросами может заниматься кадровая служба . Для проведения расследования могут привлекаться и другие специалисты (в том числе бухгалтеры, юристы ).

Обязательно принимает участие в работах начальник сотрудника, в отношении которого проводится проверка. Но для получения объективных результатов он не может входить в специальную комиссию. В результате этого в комиссию могут входить специалисты службы персонала и безопасности, в том числе профкома. В ее составе должно быть не меньше 3 человек . Во главе должен находиться руководитель службы безопасности.

Порядок и сроки проведения

Законодательно для расследования нарушений трудового распорядка отводится 30 дней . Этот период отсчитывается от времени приема решения или выпуска .

Если расследование проводят согласно работника, то завершать его необходимо в течение месяца от дня сдачи документа. В это время не включается длительность нахождения сотрудника в отпуске или его болезнь, период для учета сведений от представительной структуры работников (это время в общей сложности не должно превышать 6 месяцев). После 6 месяцев от даты совершения проступка дисциплинарное взыскание теряет свою силу.

У специалиста запрашивается объяснение в письменной форме, которое он должен составить в течение 2 дней после получения уведомления. При отсутствии ответа составляется акт об отказе от содействия в проверке.

После того, как был выявлен проступок, в течение суток выпускается приказ о внутреннем расследовании с подписью руководителя. Одновременно назначается комиссия, в состав которой должно входить не меньше 3-х незаинтересованных профессиональных работников компании. Они будут составлять протокол проверки.

На заключительном этапе проверочных работ руководителю предоставляется рапорт с указанием полученных результатов:

виновных людей и характера нанесенного ущерба;
условий и факторов, которые привели к нарушению;
рекомендуемых видов наказаний и советов для исключения подобных случаев в будущем.

Подробнее о порядке данной процедуры вы можете узнать из следующего видео:

Составляемые документы

Внутреннее расследование начинается с того, что начальник или любой работник компании выявляет факт проступка, который фиксируется в документах (служебной записке, акте на руководителя фирмы). В соответствии с этим документом назначается данная процедура. Важным является факт проведения и срок получения подобных сведений, иначе выполнение проверки может быть обжаловано в судебном порядке.

Записка должна быть принята к выполнению и зарегистрирована. Со времени, когда на ней ставится дата и номер, фиксируемый в журнале по документообороту, отсчитывается период выполнения проверки.

Также основанием для расследования может стать объяснительная записка, заявление от специалиста, жалоба или претензия потребителя, инвентаризационный акт, аудиторское заключение, обращение граждан с данными о проступке и пр.

Комиссия может потребовать оригиналы или ксерокопии другой документации, которая станет подтверждением правоты или вины работника.

Результаты проверки

В , составленном в соответствии с собранными материалами, должно быть несколько частей:

в вводной части содержится факт проступка, время его совершения, срок выполнения проверки и список членов комиссии;
описание — включает в себя доказательства;
резюме — отражает виновных лиц, факт совершения ими инцидента, наличие ранее неснятых взысканий.

Также к акту прилагаются все необходимые документы, которые использовались в расследовании. Его подписывает вся комиссия, в делопроизводстве акту выдается порядковый номер с датой завершения проверки. Заключение подписывается руководителем и ставится печать.

Все материалы проведенной проверки подшиваются в папку «Дело», делается опись документации.

После этого работодатель должен принять решение о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания. В соответствии с Трудовым кодексом, предусматривается выговор, замечание или увольнение с соответствующими основаниями. Допускается и предупреждение или порицание .

В отражается решение о наложении взыскания с указанием виновных лиц, оснований и типа наказания. За каждое дисциплинарное нарушение делается одно взыскание.