ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………
1. ПОНЯТИЕ КОНКУРЕНЦИИ И СТРАТЕГИЧЕСКИЙ
АНАЛИЗ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНЦИИ……………......
1.1 Конкуренция. Сущность, виды……………………………………………...
1.2 Основные конкурентные стратегии предприятия……………………………
1.3 Современные конкурентные стратегии: определения, виды
стратегий и предъявляемые к ним требования…………………………………..
1.4 Стратегическое управление предприятием в условиях
сверхконкуренции………………………………………………………………..
1.5 Угрозы для предприятия. Конкурентные силы…………………………….
2. ВЫБОР КОНКУРЕНТНОЙ СТРАТЕГИИ ДЛЯ ОАО «КАЗАНСКАЯ
КОНДИТЕРСКАЯ ФАБРИКА «ЗАРЯ» …………………………………………
2.1 Общая характеристика компании……………………………………………
2.2 Анализ ситуации на рынке ……………………………………………………
2.3 Выбор конкурентной стратегии для ОАО «ЗАРЯ» …………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Любая фирма, которая начинает свою деятельность или уже действующая, в начале нового проекта, обязана четко представить потребность на перспективу в финансовых, материальных, трудовых и интеллектуальных ресурсах, источники их получения, а также уметь точно выполнять расчеты эффективности использования ресурсов, имеющихся в наличии в процессе деятельности фирмы. В условиях рыночной экономики предпринимателям не стоит рассчитывать на стабильный доход и успех без четкого и эффективного планирования своей деятельности, постоянного сбора и аккумулирования информации как о состоянии целевых рынков, положении конкурентов на них, так и о собственных возможностях и перспективах. Одним из главных направлений стратегического планирования является бизнес – планирование, которое предусматривает перспективу развития, в случае если он правильно составлен и отвечает на самый важный для бизнесмена вопрос – стоит ли вкладывать деньги в тот или иной проект, принесет ли он доходы, которые смогут окупить все затраты сил и средств. Конкурентные стратегии - это важная и неотъемлемая часть современных рыночных отношений. Фирма или предприятие выстраивает свою конкурентную стратегию исходя из занимаемой позиции на рынке, т.е. является ли она лидером рынка, претендентом на лидерство, последователем либо обитателем ниши. Проводит анализ своих конкурентов и оценивает свои возможности, и лишь затем выбирает подходящую для себя конкурентную стратегию.
Для каждого сегмента характерно оригинальное поведение потребителей, а, значит, собственная конкурентная стратегия, которую наилучшим образом может реализовать предприятие на этом сегменте. В конкурентной борьбе можно придерживаться наступательной и защитной стратегий. Любые конкурентные преимущества непрерывно подвергаются атакам конкурентов, особенно богатых ресурсами. Имеются две основные причины сходиться "врукопашную" с конкурентами, противопоставляя друг другу конкурентные преимущества. Первая - попытка выиграть рыночное пространство, превзойдя сильные стороны более слабого соперника. Атака более слабого соперника в пору его наибольшей силы приносит решительную победу и ведущее положение в конкуренции. Другой причиной является необходимость сведения на нет конкурентных преимуществ одного или нескольких соперников. Критерием успеха такой тактики является сравнение затрат на атаку с полученными выгодами. При атаке слабых сторон конкурента нападающий перенацеливает свои сильные стороны и ресурсы непосредственно на слабости соперника. Атаки слабых сторон конкурентов имеют больше шансов на успех, чем атаки их сильных позиций. На рынке все фирмы могут стать объектами атаки со стороны конкурентов (в том числе новых участников рынка и фирм, стремящихся улучшить свои позиции).
Объектом исследования данной работы является такое явление как конкуренция.
Предмет исследования курсовой работы - современные конкурентные стратегии.
Цель исследования:
Раскрыть и проанализировать понятие «современные конкурентные стратегии», выявить их основные виды и требования, предъявляемые к ним и определить их эффективность.
Задачи исследования:
1. найти и проанализировать понятие «современные конкурентные стратегии»;
2. выявить основные виды конкурентных стратегий и требования, предъявляемые к их реализации, привести примеры применения стратегий;
3. определить эффективность конкурентных стратегий в рыночных отношениях на примере предприятия.
Понятие конкуренции и её роль в деятельности предприятия
Конкуренция. Сущность, виды
Конкуренция- это соперничество на каком-либо сегменте рынка между отдельными юридическими или физическими лицами (конкурентами), заинтересованными в достижении одной и той же цели. Такой целью является максимизация прибыли за счет завоевания предпочтений потребителя.
Существует 4 основных вида конкуренции:
1. чистая (совершенная) конкуренция;
2. монополистическая конкуренция;
3. олигополия;
4. чистая монополия.
Но заглянув вглубь можно расширить список до 6 пунктов:
Функциональная конкуренция - базируется на том, что одну и ту же потребность потребителя можно удовлетворить по-разному;
Видовая конкуренция - это конкуренция между аналогичными товарами, но разными по оформлению;
Предметная конкуренция - это конкуренция между аналогичными товарами, но разными по качеству изделия и по притягательности марки;
Ценовая конкуренция - снижение цены увеличивает продажи, приводит к расширению рынка;
Скрытая ценовая конкуренция: продажа личного товара по цене конкурента, снижение цены потребления товара;
1) Рынок чистой (совершенной) конкуренции
Для него характерно то, что в борьбе за внимание и деньги покупателей сталкиваются между собой множество производителей однотипных, стандартизированных товаров. При этом ни один из них не обладает контролем над такой долей рынка, которая позволяет ему навязать остальным выгодные ему условия сбыта.
Препятствия для вступления в отрасль и неценовая конкуренция при чистой конкуренции отсутствуют. Именно так конкурировали некогда ремесленники на базарах древних городов, именно так по сей день конкурируют между собой мелкие производители сельскохозяйственной продукции.
Экономисты называют такую конкуренцию совершенной потому, что здесь она развивается без всяких ограничений, и рыночное равновесие достигается в результате массовых сделок продавцов и покупателей, которые не могут навязать друг другу свою волю и вынуждены искать компромисс в виде рыночной цены (цены рыночного равновесия). В такой ситуации достоинства рыночных механизмов (впрочем, как и их недостатки) проявляются наиболее полно.
Именно рынок совершенной конкуренции наиболее точно описывает взаимодействие спроса и предложения.
2) Рынок монополистической конкуренции
Экономисты говорят о возникновении монополистической конкуренции в том случае, когда для удовлетворения одной и той же потребности продавцы начинают предлагать покупателям товары-аналоги - различные товары, отличающиеся между собой некоторыми особенностями, но удовлетворяющие одну и ту же потребность покупателей.
Например, телевизоры удовлетворяют одну и ту же потребность покупателей - желание смотреть телепередачи. Но каждая фирма, изготавливающая телевизоры, предлагает покупателю товары, несколько отличающиеся друг от друга: количеством принимаемых каналов, дизайном корпуса, качеством звука и т.д. При этом определенная марка телевизоров предлагается на рынок только одной фирмой, обладающей патентами на реализованные в этой марке технические решения.
Если таких фирм много, то мы имеем дело монополистической конкуренцией. Это тип рыночной ситуации, в которой монополистическая власть каждой фирмы распространяется лишь на изготовление особой разновидности товара, но не на контроль над рынком всех товаров однотипного назначения. Фирмы, при такой конкуренции, выступают в отрасль сравнительно легко, при этом значительный упор делается на рекламу, торговые знаки, марки и т.д. Такой тип конкуренции родился после создания системы защиты авторских прав и прав на товарный знак с помощью патентов.
Именно в силу такой правовой защиты прав изготовителя на исключительное владение фирменными названиями и секретами производства другие фирмы не могут выпускать свою продукцию под тем же именем и с точно такими же свойствами, как продукция, защищенная патентом. Поэтому каждой фирме приходится выходить в мир конкуренции под собственным именем и со своими разработками.
Рынок олигополистической конкуренции (олигополия)
Если каким-то фирмам удалось придумать наиболее привлекающее покупателей разновидности товаров или привлечь за счет низких цен наибольшее число покупателей, они смогут в итоге вытеснить с рынка остальных, менее удачливых продавцов. И тогда эти несколько крупнейших фирм станут хозяевами рынка, ведя конкурентную борьбу лишь между собой.
Такая ситуация была характерна, например, для российского рынка легковых автомобилей. Плановые органы СССР сформировали эту отрасль таким образом, что в ней были лишь три основных производителя: «ВАЗ» (изготовитель «Жигули»), «АЗЛК» (изготовитель «Москвичей») и «ГАЗ» (изготовитель «Волги»). Это машины различных классов, и каждый класс машин производится лишь одним заводом.
Ситуация олигополии на отечественном рынке легковых автомобилей была разрушена лишь массовым появлением на внутреннем рынке автомобилей иностранного производства. Нетрудно догадаться, что на рынке олигополистической конкуренции возможности покупателей выторговать себе наилучшие условия покупки еще меньше, чем на рынке монополистической конкуренции. Ведь практически весь товар определенного типа производится и предлагается к продаже всего несколькими фирмами, и купить его больше не у кого.
Рынок чистой монополии
На таком рынке для покупателя складываются самые худшие условия. При чистой монополии возможности покупателя торговаться становятся крайне ограниченными, поскольку альтернативного изготовителя (продавца) просто не существует. Именно так была устроена экономическая жизнь в нашей стране.
Огромная доля продукции (особенно сложнотехнической) выпускалась здесь всего одним предприятием - абсолютным монополистом. Понятно, что в таком случае единственный метод борьбы покупателя со всевластием монополиста-изготовителя - просто не покупать товар. Но не всегда этот метод можно использовать. Если покупатель не может обойтись без товара, он вынужден будет его покупать даже ценой отказа от других благ.
После просмотра видов конкуренции, необходимо узнать, как вести себя на рынке при определённой конкуренции. То есть разработать конкурентную стратегию.
Расширение доли рынка
Лидеры рынка имеют возможность увеличить прибыль, расширив принадлежащую им долю рынка. Один процент многих рынков оценивается в десятки миллионов долларов. Расширение доли обслуживаемого рынка отнюдь не означает автоматического роста прибыли. Многое зависит от стратегии расширения рынка компании. Поскольку издержки расширения рынка могут значительно превысить получаемый доход, компания должна тщательно проанализировать действие следующих факторов:
1. Возможный конфликт с антимонопольным законодательством. Расширение доли рынка доминирующей компании обычно сопровождается заявлениями конкурентов о “монополизации” рынка. Увеличение степени риска снижает привлекательность расширения доли рынка.
2. Экономические издержки. Известно, что прибыльность компании при достижении ею определенной доли рынка может снижаться. Компания, владеющая 60 % рынка, должна осознавать, что некоторые потребители в принципе негативно относятся к любой монополии, другие - лояльны по отношению к конкурирующим поставщикам, третьи имеют специфические нужды, четвертые предпочитают иметь дело с небольшими компаниями. Компании предстоят немалые расходы на оплату услуг юристов, поддержание отношений с прессой и лоббирование расширения рынка. В целом расширение доли рынка нецелесообразно в тех случаях, когда компания не имеет возможности реализовать экономию на масштабах производства или опыте, при наличии непривлекательных сегментов рынка, желании потребителей использовать различные источники поставок и высоких барьерах на выходе. Лидер отрасли должен сконцентрироваться скорее на расширении рынка в целом, чем на борьбе за увеличение доли рынка.
3. Возможность неправильной стратегии, направленной на расширение доли рынка и снижение прибыли. Высокая доля рынка ведет к увеличению прибыли в тех случаях, когда снижаются издержки компании на единицу продукции, когда она предлагает продукт исключительно высокого качества, устанавливая соответствующую надбавку к цене. Обнаружилось, что компании, которые владеют высокой долей рынка, превосходят своих конкурентов в трех областях: в разработке новой продукции, относительном качестве товаров и маркетинговых расходах.
1. Компании, обладающие значительной долей рынка, разрабатывают и внедряют в производство больше новых продуктов.
2. Компании, которым удалось повысить качество своих товаров относительно продукции конкурентов, имеют больше шансов расширить принадлежащую им долю рынка в сравнении с компаниями, качество продукции которых стабильно или снижается.
3. Компании, темпы роста маркетинговых расходов которых превышают темпы роста рынка, обычно увеличивают свою долю рынка. Возрастание расходов по организации сбыта продукции положительно сказывается на расширении рынка как потребительских товаров, так и промышленной продукции. Увеличение расходов на рекламу положительно сказывается на расширении доли рынка преимущественно потребительских товаров. Повышение расходов на продвижение товаров эффективно для всех видов товаров.
4. Значительное (в сравнении с конкурентами) снижение цен на продукцию не позволяет компании существенно увеличить долю рынка, так как некоторые конкуренты отвечают менее значительным уменьшением цен, а другие предложат потребителям дополнительные блага и за ту же цену.
Стратегии претендентов на лидерство
Претенденты на лидерство - это агрессивно атакующая лидера и других конкурентов по фронту фирма, использующая все возможные и невозможные стратегии и атаки. Претендент может вести ценовую войну, снижать издержки производства, а, следовательно, и цены, производить престижные или необычные товары, расширять ассортимент продукции, разрабатывать новые продукты, совершенствовать каналы распределения, повышать уровень услуг или разворачивать блистательную рекламную кампанию. Существует множество примеров, когда компания, претендующая на лидерство, выбивала почву из-под ног фаворита и обходила его. Преимущество претендента заключается в том, что он руководствуется высокой целью и концентрирует свои ограниченные ресурсы на ее достижении.
Для начала претендент должен определить цели стратегии (многие фирмы своей долговременной целью ставят расширение доли рынка) и объект атаки:
1. Наступление на позиции лидера. Это достаточно рискованная стратегия, но и потенциально самая эффективная. Наилучший объект атаки - это крупный сегмент рынка, на который лидер направляет мало усилий, либо потребители недовольны качеством его продукта или предоставляемых услуг. В первую очередь надо провести исследование нужд потребителей и степень их удовлетворенности. Есть и другой способ - захватить сегмент лидера, с помощью выпуска принципиально нового продукта (например, Canon отвоевала значительную долю рынка Xerox, представив портативные копировальные аппараты).
2. Атака на близкие по размерам фирмы- конкуренты, которые не в состоянии справиться с удовлетворением потребностей покупателей, имеют тяжелое финансовое положение, их продукция не пользуется спросом, в связи с низким качеством или/высокими ценами.
3. Атака на небольшие местные и региональные фирмы, которые имеют сложное финансовое положение и не справляются с удовлетворение потребностей потребителей.
Наступательные стратегии
Компания определилась с целями и с объектом атаки. Дальше необходимо выбрать одну из пяти наступательных стратегий.
1. Фронтальное наступление. Это концентрированный удар по основным силам конкурента: его продукту, ценам и его рекламу. Разумно использовать эту стратегию, когда у фирмы больше человеческих и денежных ресурсов как минимум в три раза, чем у объкта атаки. Одним из видов такого наступления является ценовая война, но снижение цены на продукт эффективно в случаях: если лидер рынка не предпринимает ответных шагов; если вам удается убедить рынок, что ваш продукт не уступает по качеству товарам лидера, но продается по более низкой цене. Вторая форма агрессивной ценовой политики основывается на крупных инвестициях атакующего в модернизацию технологий, направленную на сокращение издержек производства и последующее снижение цен, в чем особенно преуспели японские компании.
2. Фланговое наступление. Представляет собой настоящее маркетинговое чутье, обычно его применяют компании с ограниченными ресурсами. Представляет нападение на самые уязвимые места конкурента. Может проявляться либо в географическом смысле: фирма занимает места, не охваченные конкурентом-лидером; или сегменатационным: определяет нужды потребителей, не продуманные конкурентом и удовлетворяет их. Фланговая стратегия - это умение идентифицировать и заполнять разрывы между спросом и предложением. В отличие от жесткой конкуренции компаний, конкурирующих на одном и том же рынке, эффективная фланговая атака позволяет полнее удовлетворить нужды потребителей. Фланговая атака- наступление в лучших традициях современной маркетинговой философии, провозглашающей, что предназначение маркетинга заключается в идентификации и удовлетворении нужд потребителей. Очевидно, что фланговая атака более эффективна, чем фронтальное наступление.
3. Попытка окружения. Подразумевает наступательные действия на противника сразу в нескольких направлениях: и по фронту, и с фланга, и с тыла, когда атакующая сторона предлагает рынку все то же самое, что и ее конкурент, только в чем-то её товар немного лучше, так чтобы потребитель не смог отказаться от предложения. Попытка окружения имеет смысл только тогда, когда руководство атакующего располагает значительными ресурсами и считает, что неожиданная атака подавит волю к сопротивлению обороняющегося.
4. Обходной маневр. Предполагает нападение на наиболее доступные рынки, что расширяет ресурсный потенциал компании. При достижении определенного уровня развития, компания атакует и переносит линию фронта на свою территорию, где обладает несомненным преимуществом.
5. Партизанская война. Заключается в небольших, но множественных атаках конкурентов со всех сторон: селективные снижения цен, интенсивные блиц кампании по продвижению товаров или, как исключение, юридические акции. Ошибочным является мнение о том, что партизанская война - это стратегическая альтернатива для ограниченных в ресурсах компаний. Ее ведение обходится весьма дорого. Более того, партизанские бои - это скорее, подготовка к войне. Единственно эффективный ответ агрессору-партизану - стремительная контратака.
Атакующие стратегии
Рассмотренные ранее стратегии позволяют определить общее направление действий компании. Компания, претендующая на роль лидера, должна преобразовать общую стратегию в набор конкретных действий по расширению доли рынка.
1. Стратегия скидок. Компания, претендующая на роль лидера рынка, может установить низкие, в сравнении с ценами на аналогичную продукцию лидера, цены. Данный прием - основа стратегии таких сетей розничной торговли. Эффективная стратегия скидок предполагает соблюдение трех условий: компания убеждает покупателей, что ее продукция и услуги не уступают по качеству товарам и услугам лидера; покупатели чувствительны к разнице в ценах и не испытывают дискомфорта при смене поставщика; лидер рынка удерживает цены на прежнем уровне, не реагируя на атаку конкурента.
2. Стратегия более дешевых товаров. Претендент на лидерство имеет возможность предложить продукцию среднего или низкого качества по гораздо более низкой цене. Применение данной стратегии целесообразно в случае, когда существенный сегмент покупателей заинтересован только в цене. Компании, использующие эту стратегию, вероятно, подвергнутся атаке фирм, продукция которых еще дешевле, В этом случае обороняющимся следует сконцентрировать усилия на повышении качества продукции.
3. Стратегия престижных товаров. Претендент на лидерство предлагает продукцию более высокого качества по более высокой цене, чем лидер рынка. Через некоторое время компания, пользуясь высокой репутацией своей торговой марки, расширяет производство за счет более дешевой продукции.
4. Стратегия расширения ассортимента продукции. Претендент на лидерство атакует лидера, предоставляя покупателям широкий выбор продуктов.
5. Стратегия инноваций. Претендент должен постоянно тревожить лидера, предлагая рынку новые виды продукции.
6. Стратегия повышения уровня обслуживания. Претендент предлагает клиентам новые или более качественные услуги
7. Стратегия инноваций в распределении. Претендент должен создавать новые каналы распределения продукции. (Компании Avon удалось укрепить позиции на рынке благодаря тому, что она развивала продажи с помощью сетевого маркетинга, не отвлекаясь на сражения с конкурентами за лидерство на полках универмагов).
8. Стратегия снижения издержек производства. Претендент должен стремиться к снижению издержек производства, увеличивая эффективность закупок, снижая затраты на рабочую силу и/или используя современное производственное оборудование, что позволяет проводить более агрессивную ценовую политику.
9. Интенсивная реклама. Некоторые претенденты атакуют лидера, увеличивая свои расходы на рекламу. Однако повышенные расходы на рекламу оправданы только в тех случаях, когда претендент производит действительно конкурентоспособный продукт или его реклама превосходит рекламные обращения лидера рынка.
Обычно для расширения доли рынка претенденту приходится использовать комплекс вышеописанных стратегий и его успех определяется наиболее эффективным их сочетанием.
Стратегии последователей
К ним относятся компании, которые стремятся сохранить свою долю на рынке и обойти все «подводные камни», при этом подражая конкретной «чужой» стратегии. Однако, последователи тоже могут придерживаться стратегий, направленных на поддержание и увеличение сегмента рынка. Правда, следование за лидером вовсе не подразумевает обычного копирования, - последователь должен вести собственную стратегию роста, причем такую, которая не провоцирует ответных агрессивных действий конкурентов. Выделяют 4 стратегии последователей: имитатор, двойник, подражатель или приспособленец.
1. Подражатель. Дублирует продукт лидера и упаковку, реализуя товар на черном рынке или сомнительным посредникам. (Такие компании, как Apple Computer и Rolex, постоянно сталкиваются с проблемой подделок, особенно на Дальнем Востоке.)
2. Двойник. Копирует продукцию, вплоть до чуть-чуть измененного марочного названия.
3. Имитатор. Что-то копирует у лидера, но сохраняет различия в упаковке, рекламе, ценах и т.п. Его политика не волнует лидера до тех пор, пока имитатор не предпринимает агрессивных атак, более того, имитатор помогает лидеру избежать полной монополии в отрасли.
4. Приспособленец. Обычно видоизменяет или улучшает продукцию лидера. Он начинает с каких-то других рынков, чтобы избежать прямого столкновения с лидером, очень часто приспособленец становится претендентом. Этот путь прошли многие японские компании.
Хотя последователь не несет расходов на исследования, обычно он зарабатывает меньше, чем лидер.
Стратегии для обитателей ниш
Фирма обслуживает небольшие сегменты рынка, и не составляет особой конкуренции крупным фирмам. Ее особенность – это специализация на конкретном товаре/услуге. В последнее время этой стратегии стали уделять внимание и большие фирмы.
Компания, облюбовавшая определенную нишу, добивается существенного увеличения добавленной стоимости и прибыли; она ориентируется на высокую марку прибыли, в то время как компании, действующие на массовых рынках, на большие объемы прибыли.
Ключевая идея ниши - специализация. Компании, которые оперируют в нишах, выбирают одну из следующих ролей:
1. Специализация по конечным пользователям Специализация по вертикали.
2. Специализация в зависимости от размеров и важности клиентов. Компания направляет усилия на обслуживание мелких, средних или крупных клиентов.
3. Географическая специализация. Компания продает товары/услуги в определенной местности или регионе.
4. Продуктовая специализация. Компания производит только определённый продукт или собственную единую товарную линию. Специализация на индивидуальном обслуживании потребителей.
5. Специализация на определенном соотношении качества и цены. Компания занимается производством либо высококачественной, либо дешевой продукции.
6. Специализация на обслуживании. Фирма предлагает одну или несколько уникальных услуг, которые не предоставляются её конкурентами.
7. Специализация на каналах распределения. Фирма специализируется на разработке единственного канала сбыта. Поскольку положение в нише может измениться, компания должна позаботиться о создании новых ниш. Стоит заметить, что, оперируя на двух и более нишах, компания увеличивает свои шансы на выживание в атмосфере жесткой конкуренции.
Чтобы достичь успеха в современной экономике, фирма должна ориентироваться на своих конкурентов, т.е. избегать их сильных сторон и искать их слабые места, чтобы затем начать маркетинговую атаку на эти слабые места. Фирма совсем не обязательно должна быть самой лучшей в каждой сфере своей деятельности. Можно сфокусировать свои усилия в нескольких сферах, достичь в них отличных результатов, и даже лидировать, а в остальных быть «на вторых ролях».
Анализ ситуации на рынке
Рынок продукции компании сегментирован по территориальному признаку и по видам торговли:
· Регионы России (в основном крупный опт).
· Республика Татарстан (районы), кроме г. Казани - (розница, мелкий и средний опт).
· Город Казань - (розница и крупные оптовики).
· Торговые сети (типа "Эдельвейс") - 5,3%.
· Фирменная торговля - 3%. Она в свою очередь подразделяется на торговлю в магазинах, принадлежащих ОАО "Заря", и в магазинах, работающих с фабрикой на условиях франчайзинга.
По расчетам компании потребление кондитерских изделий в Татарстане, где "Заря" удерживает 75% рынка, составляет приблизительно 3 кг на душу населения; в Казани, где доля рынка компании - 75-80%, потребление составляет приблизительно 8,5 кг. Для сравнения: специалисты компании "Херши" подсчитали, что потребление кондитерских изделий в расчете на душу населения в США составляет 10 кг. В североевропейских странах оно составляет в среднем 20 кг на душу населения.
Сравнивая фабрику "Заря" с ее конкурентами, можно выделить ее сильные и слабые стороны, возможности и угрозы.
Сильные стороны:
Более образованное и динамичное молодое руководство среднего звена;
Активная роль маркетинга (большое внимание уделяется маркетингу в регионе, лучшее знание заказчиков, лучшее обслуживание);
Лучшая упаковка (по некоторым видам продукции);
Более гибкая ценовая политика;
Вопросы снабжения сырьем решаются более профессионально;
Менее дорогое сырье и материалы;
Хорошая репутация у покупателей.
Слабые стороны:
Старое оборудование, большие объемы отходов, необходимость частых ремонтов и проверки технического состояния оборудования;
Расположение в центре города: тесные производственные помещения, отсутствие единого склада готовой продукции;
Дополнительные транспортные издержки (наличие удаленного склада сырья);
Более низкая прибыльность из-за высоких издержек.
Возможности:
Выход на новые рынки или сегменты рынка;
Расширение производственной линии;
Вертикальная интеграция.
Возможность появления новых конкурентов;
Возрастающее давление на цены у покупателей и поставщиков;
Растущее конкурентное давление.
Сильными сторонами продуктов фирмы являются дизайн и доставка. Слабой стороной - нестабильное качество. Фирма не является ценовым лидером. На фабрике "Заря" существует адаптированная к сегодняшнему дню маркетинговая концепция. Она прежде всего основывается на сочетании коммерческих усилий (затронута сфера стимулирования и сбыта) и маркетингового подхода к разработке перспективных видов продукции. В перспективе планируется сокращение ассортимента выпускаемой продукции, а также замена изношенных основных фондов.
За последние годы маркетинговой службой была создана своя сеть фирменных магазинов и оптовых складов. Основные достоинства данной схемы работы - это каждодневно поступающая на счет выручка, широчайший ассортимент, более низкие отпускные цены, свежий продукт.
Спрос на карамель не считается сезонным. На другие виды изделий, особенно на шоколадные конфеты, спрос резко возрастает накануне различных праздников, особенно Нового года. В декабре компания продает в больших объемах самую дорогую продукцию, так как на Новый год принято дарить подарки. Основной объем производства фабрики "Заря" составляют карамель и печенье. При этом объемы продаж по основным видам продукции в 2015 г. не только не достигли запланированных, но и упали относительно предыдущего периода (кроме карамели). только не достигли запланированных, но и упали относительно предыдущего периода (кроме карамели). Это привело к общему падению объема продаж. Причины отклонения результатов - как во внешних изменениях, так и во внутренней среде.
В 2015 г. перед компанией был поставлен ряд задач, ход выполнения которых наглядно представлен в Таблице 1 “Ход выполнения компанией задач, поставленных в 2015 г.”
Таблица 1. Ход выполнения компанией задач, поставленных в 2015 г.
К внешним причинам относятся:
· Экспансия украинской продукции на российский кондитерский рынок: 75% - доля украинской продукции из всего импорта кондитерской продукции в России. Отпускные цены на 16-20% ниже уровня цен российских компаний.
· Динамичность рынка кондитерских изделий. Потребление шоколадной продукции в 2015 г. увеличилось почти в 1,5 раза. За счет роста покупательной способности предпочтение отдано более дорогой и качественной продукции.
· Высокая концентрация производителей кондитерских изделий на близлежащих территориях.
К внутренним причинам отклонения от плана можно отнести:
· Недостаток оборотных средств, ведущий к задержке всех запланированных программ.
· Негибкое реагирование на изменения предпочтений потребителей: не запущена программа по комбинированным роторам, предусматривающая оптимизацию производства фасованного и весового печенья.
· Относительно высокая себестоимость производимой карамели не позволяет конкурировать в нижних ценовых сегментах, а технологические ограничения имеющегося оборудования все меньше отвечают ожиданиям покупателей и не позволяют перепозиционировать продукт в средний ценовой сегмент.
· Невысокий уровень дистрибуции.
2.3 Выбор конкурентной стратегии для ОАО "Заря"
Предварительно рассмотрев сильные и слабые стороны организации, составим матрицу SWOT для ОАО "Заря" (таблица 2).
Считается, что при выработке стратегии основное внимание нужно уделить полю "СИВ", так как оно дает возможность для развития. Сопоставление на поле "СИВ" возможности выхода на новые рынки с сильными сторонами фабрики создает благоприятные условия прежде всего в отношении перспективных, с разработанным брендом продуктов (карамельная линейка, "Класс!", печенье "Счастливый день"). К этим продуктам необходимо применить активную атакующую стратегию, расширить производство и позиционироваться на новых ценовых сегментах.
На поле "СИУ" угрозы усиления конкурентного давления касаются, прежде всего, основных продуктов фабрики (карамели, печенья, тортов, конфет). С учетом сильных сторон ОАО "Заря" (гибкая ценовая политика, репутация, упаковка) маркетинговую стратегию для данных продуктов можно определить как оборонительную, так как необходимо учитывать также факторы, попавшие на поле "слабость и угроза".
Оборонительная стратегия сформулирована на основе результатов маркетинговых исследований в виде стратегий позиционирования основных продуктов фабрики "Заря" (карамель, печенье, торты, конфеты).
На поле "СЛВ" (слабость и возможность) данная комбинация факторов позволяет за счет появившейся возможности (расширения производственных мощностей вследствие выхода на новые рынки) устранить слабые стороны организации (старое оборудование, большие объемы отходов).
Таблица 2. Матрица SWOT для ОАО "Заря"
1.Конкуренция. Понятие, виды.
2. Методы конкурентной борьбы
3. Типы конкуренции
Конкуренция – латинское понятие, которое означает сталкивание, соперничество, борьбу за лучшие результаты.
Конкуренция возникает между различными экономическими субъектами: между производителями – за лучшие условия сбыта (продажи) своей продукции, за лучшие источники сырья; между покупателями – за лучшие условия покупки благ; между продавцами и покупателями – за лучшие условия купли-продажи товаров.
В эпоху домонополистического капитализма господствовала относительно свободная конкуренция раздробленных и сравнительно небольших предприятий. Экономическая теория в этот период отстаивала принцип свободы конкуренции, видя в нем идеал «вечных» общечеловеческих отношений. Так, по мнению А.Смита, государство не должно вмешиваться в экономическую жизнь общества, а создавать наиболее благоприятные условия для развития частной инициативы, конкуренции между производителями и т.д.
Конкуренция сопровождается концентрацией и централизацией производства и усилением мощи крупного капитала. Поэтому в конечном итоге она приводит к образованию монополий и установлению их господства в экономической жизни общества. Однако монополии не устраняют конкуренцию, а лишь видоизменяют ее.
Существуют две основные формы конкурентной борьбы: а) внутриотраслевая конкуренция; б) межотраслевая конкуренция.
Внутриотраслевая конкуренция представляет собой соперничество между отдельными товаропроизводителями, занятыми в одной и той же отрасли экономики. Это борьба за влияние, за место на рынке, за получение большей прибыли.
Внутриотраслевая конкуренция возникает раньше других форм конкуренции. В условиях развитого капитализма внутриотраслевая конкуренция между отдельными предприятиями ставит вопрос только так: или разориться, или разорить других. Особенно усиливается разорение предприятий в периоды кризисов перепроизводства.
Каждый год в условиях рыночной экономики оказываются несостоятельными в среднем 2 – 6% зарегистрированных субъектов хозяйствования. Например, средний возраст всех предприятий (крупные кампании, мелкие и семейные предприятия) в США составляет около 7 лет. Только 54% всех создаваемых фирм существуют более 18 месяцев, и лишь 25% - больше 6 лет.
Главным средством внутриотраслевой конкуренции является цена. Сбивание цен приводит к банкротству тех фирм, которые имеют более низкий уровень технической оснащенности производства, а, следовательно, более высокие издержки на единицу производимой продукции. В таких условиях выживают наиболее крупные предприятия, имеющие возможность регулярно внедрять новую технику и понижать этим самым затраты на единицу продукции ниже общественно необходимых.
Межотраслевая конкуренция – это борьба между капиталистами различных отраслей за получение более высокой нормы прибыли на свой капитал. (Норма прибыли равна отношению прибыли к вложенному капиталу, выраженному в процентах). Посредством межотраслевой конкуренции осуществляется стихийный перелив капиталов из одних отраслей, имеющих низкую норму прибыли, в другие отрасли, где норма прибыли более высокая. Это приводит к тому, что в отраслях с высокой нормой прибыли большой прилив капиталов, ищущих наиболее выгодного применения, усиливает внутриотраслевую конкуренцию, производство расширяется в этих отраслях, а следовательно, увеличивается предложение товаров.
Следствием этого является превышение предложения товаров над платежеспособным спросом на них. На этой основе цены на рынке начинают отклоняться от реальной стоимости товаров в сторону понижения. В результате происходит снижение общей выручки и нормы прибыли.
В то же время в результате утечки капиталов из низкоприбыльных отраслей происходит сокращение производства в этих отраслях, а спрос на производимые в этих отраслях товары начинает превышать их предложение. В результате этого рыночная цена на них возрастает выше стоимости, выручка будет расти, а вместе с ней и норма прибыли, которая начинает подниматься до среднего уровня.
Постоянный перелив капиталов из одной отрасли в другую в условиях свободной конкуренции ведет к выравниванию отраслевых норм прибыли и образованию средней нормы прибыли. В итоге межотраслевая конкуренция объективно создает определенное динамическое равновесие, которое обеспечивает получение равной прибыли на равный капитал независимо от того, где он вложен.
Конкуренция является двигателем экономического прогресса. Это объясняется тем, что рыночная борьба приводит к усовершенствованию техники, повышению качества товаров, снижению издержек на единицу продукции, значит, и цен, расширяет ассортимент товаров, улучшает торговое и послепродажное обслуживание покупателей.
ЛЕКЦИИ
По учебной дисциплине
«ОСНОВЫ ЭКОНОМИКИ»
Для студентов факультета подготовки учителей начальных классов
(для самостоятельной работы)
Т. 7. Конкуренция в рыночной экономике
Т. 8. Доходы в рыночной экономике.
Т. 9. Деньги и денежное обращение.
Т. 10. Мировая экономика.
Тема 7. Конкуренция в рыночной экономике
Конкуренция. Классификация конкуренции, ее стороны и виды.
Монополия. Классификация монополий. Типы конкуренции.
Методы конкурентной политики. Конкурентность товара. Ролевые функции фирм. Конкурентная стратегия фирм.
Антимонопольная политика.
Конкуренция (с позиции экономики) – представляет собой борьбу продавцов (производителей товаров и услуг) за лучшее удовлетворение требований покупателей (потребителей товаров и услуг), а также соперничество покупателей за приобретение нужных им товаров на наиболее выгодных условиях.
Борьба частных товаровладельцев за экономическое выживание и процветание – это закон рынка.
Классификация конкуренции :
1.По масштабам развития :
а) индивидуальная – один участник рынка стремится занять «свое место под солнцем» - выбрать наилучшие условия купли-продажи товаров и услуг;
б) местная – ведется среди товаровладельцев какой-то ограниченной территории;
в) отраслевая – в одной из отраслей рынка ведется борьба за получение наибольшего дохода;
г) национальная – состязание отечественных продавцов и покупателей внутри данной страны;
д) международная – борьба предприятий, хозяйственных объединений и государств разных стран на мировом рынке.
2. По характеру развития :
А) свободная (на рынке множество независимых продавцов, никем и ничем не ограничен доступ на рынок и выход из него);
Б) регулируемая.
3. По методам ведения конкурентной борьбы :
А) ценовая – соревнование цен: предлагают товар дешевле, чем конкурент; привлекают покупателей различными скидками, премиями, дешевыми распродажами и т.п.;
Б) неценовая – 1) обеспечение технического превосходства, высокого качества и надежности изделий; 2) лучшая система продажи и после продажного обслуживания (кредит, гарантии, обслуживание); 3) привлекательные реклама и оформление товара (особый стиль, яркая упаковка, фирменный знак и пр.).
Неценовой метод обеспечивается дифференциацией продукта – наделение его «фирменными» чертами, которые отличают его от аналогичной продукции конкурентов.
Конкуренция бывает :
Эффективной и неэффективной (с точки зрения ее результативности);
Добросовестной и недобросовестной (с точки зрения законодательства);
Внутриотраслевой и межотраслевой;
Национальной и международной (с точки зрения пространства, на котором ведется конкурентная борьба);
Официальной и теневой.
Положительные стороны конкуренции :
1.- мощный стимулятор роста производства и повышения его эффективности;
2.- высокий уровень мотивации участников бизнеса: товаропроизводителей – на изготовление полезной и качественной продукции, разнообразие товаров и богатые возможности выбора для потребителей;
3.- противодействие монополизму на ту или иную продукцию – снижением цен.
4. Конкуренты взаимно контролируют друг друга (лучше любого государственного контролера).
Конкуренция – основа непрерывного прогресса в обществе.
Отрицательные стороны конкуренции : конфликтность, нестабильность, банкротство предприятий, массовые увольнения работников и сокращение рабочих мест.
Конкуренция постоянно находится под угрозой сговора бизнесменов или чрезмерной концентрации их экономической мощи. В результате возникает своего рода враг конкуренции – монополия.
Монополия – крупный собственник, который захватывает подавляющую часть рыночного пространства в целях своего обогащения.
Классификация видов монополий:
1. С учетом степени охвата экономики :
а) в масштабе определенной отрасли – чистая монополия (действует один продавец, доступ на рынок для возможных конкурентов закрыт, продавец имеет полный контроль над количеством товаров, предназначенных для продажи, и их ценой).
Б) в масштабе национального хозяйства – абсолютная монополия (она находится в руках государства или его хозяйственных органов, напр., государственная монополия внешней торговли и т.п.).
В) монопсония (чистая и абсолютная ) – один покупатель ресурсов, товаров.
2. В зависимости от характера и причин возникновения :
А) естественная монополия – возникает и существует по объективным причинам. Например,:
1). в отраслях : (автомобильная, газовая, алюминиевая, энергетика, ж/дороги, и т.д.), где экономически оправдано крупномасштабное производство, обеспечивающее большую эффективность, низкие затраты, а значит, и возможность покупать продукцию по более низким ценам.
2) там, где лучше иметь единый хозяйственный комплекс (городской метрополитен, водоснабжение, связь), так как разделение этих комплексов на отдельные конкурирующие предприятия привело бы к неоправданному дублированию капитальных сооружений и росту затрат.
3) монополия естественна при добыче редких ископаемых или производстве редких сортов чая, винограда, табака в особо благоприятных для этого природных условиях и т.д.
Б) легальная – образуются на законном основании . К ним можно причислить такие формы монополистических организаций:
3) торговые знаки.
В) искусственная монополия – объединения предприятий, создаваемые ради получения монополистических выгод. Эти монополии преднамеренно меняют структуру рынка :
Создают барьеры для вхождения на отраслевой рынок новых фирм;
Ограничивают аутсайдерам (предприятиям, которые не вошли в монополистическое объединение) доступ к источникам сырья и энергоносителям;
Создают очень высокий (по сравнению с новыми фирмами) уровень технологии;
- «забивают» новые фирмы хорошо поставленной рекламой.
Для получения рыночной власти и сверхприбылей отдельные компании гигантски укрупняют свое производство, поглощают конкурентов или объединяются в различные монополистические союзы, чтобы не конкурировать, а владеть рынком совместно . Исторически сложились три главные формы союзов: картели, синдикаты и тресты . Основные различия между ними – в широте соглашений участников и масштабах их объединения.
Монополия – рыночное господство одного продавца.
Олигополия – рыночное господство нескольких продавцов.
Монопсония – рыночное господство одного покупателя.
Олигопсония – рыночное господство нескольких покупателей.
Формы рыночного господства :
Наиболее простая из них – картель – предполагает, что его участники договариваются о разделе рынков, производственных квотах (кто и сколько производит), о продажных ценах, и сами продают созданные изделия.
Синдикат – объединение ряда предприятий, изготавливающих однородную продукцию. Они также организуют совместный сбыт продукции и единые закупки сырья в определенных количествах и по определенным ценам.
Трест – монополия, в которой создается совместная собственность данной группы предпринимателей на средства производства и готовую продукцию.
Концерн – союз формально независимых предприятий (обычно из разных отраслей промышленности, торговли, транспорта и банков), в рамках которого головная фирма организует финансовый (денежный) контроль за всеми участниками.
Консорциум – временное соглашение между несколькими банками или предприятиями о совместном проведении финансовых или коммерческих операций большого масштаба.
Если в начале капитализма господствовала свободная конкуренция, то на рубеже ХIХ - XX в.в., с развитием и укрупнением производства, стал набирать силу монополизм. В современной экономике конкуренция и монополия неизбежно и противоречиво сосуществуют и подчас сложно переплетаются.
По характеру отношениймежду фирмами (предприятиями) – конкурентами на том или ином рынке выделяют 4 типа конкуренции , в соответствии с которыми различают 4 типа рынков:
Рынок чистой конкуренции (совершенной);
Рынок монополистической конкуренции (несовершенной);
Рынок олигополистической конкуренции (несовершенной);
Рынок чистой монополии (несовершенной).
Конкуренция – наличие большого числа покупателей и продавцов товара + свобода покупателей и продавцов выходить на тот или иной рынок и покидать его.
Чистая конкуренция – существует, если большое число фирм продает одинаковые товары . Рынок для каждой фирмы невелик, спрос идеально эластичен, поскольку увеличение цены прекращает сбыт, а снижение создает убытки для фирмы. Отсутствует контроль цен, поскольку товар стандартен. Новым фирмам легко внедриться на рынок . В условиях чистой конкуренции невозможны отличительные преимущества, так как цены и товары одинаковы. Отношение между продавцами и покупателями – случайные. Пресекаются конкурентами попытки захватить большую долю рынка на данный вид продукции. Чистая конкуренция наиболее благоприятна . Производство нужной продукции (товаров и услуг) осуществляется наименее дорогим способом, с использованием минимального количества ресурсов, устанавливаются самые низкие цены. Чтобы добиться успеха, предприятия - конкуренты стремятся создать себе надежную деловую репутацию, продают продукцию по низким ценам, стараются привлечь к своей продукции как можно больше торговцев и потребителей. Преобладает ценовая конкуренция . (Пример рынка с чистой конкуренцией: рынок с/хоз-ной продукции ).
Монополистическая конкуренция – предполагает сочетание монополии и конкуренции – присутствуют на рынке всего лишь десятки производителей похожей, но не идентичной продукции . Но: каждый производитель может ограничивать воздействие на совокупные предложение, спрос и цену товара выпуском своей продукции. Новым фирмам легко внедриться на рынок, поскольку начальные затраты невелики.
В силу большего числа производителей и довольно слабого влияния их друг на друга производители остаются относительно независимыми и «сговора» между ними об искусственном ограничении производства, спроса или предложения для повышения цен не происходит.
Производители делают упор на дифференциацию продукции – придания своему товару уникальных свойств для покупателя. Именно дифференциация продукции – главный аргумент в условиях монополистической конкуренции. (Пример рынка с монополистической конкуренцией: рынок потребительских товаров – мебель, одежда, обувь, книги ).
Олигополия (олигополистическая конкуренция) – господство на рынке нескольких крупных производителей, каждый из которых контролирует значительную часть предприятия, спроса и цены на тот или иной товар . Олигополии взаимозависимы и их ценовое поведение тяготеет к согласованному назначению и изменению цены. Цены в условиях олигополистической конкуренции являются не столь гибкими и более высокими, чем в условиях чистой монополистической конкуренции. Олигополии уделяют высокое внимание ценовым факторам. Проникновение на рынок новых фирм затруднено в силу высоких капитальных затрат. (Пример рынка с олигополистической конкуренцией: производство стали, алюминия, автомобилей, сфера оптовой торговли и т.д. ).
Чистая монополия – отрасль состоит из одной фирмы и покупатель полностью лишен возможности какого-либо выбора. Предприятие контролирует спрос и цену данного товара. Чаще всего прибегает к искусственному созданию товарного дефицита, и устанавливает монопольно высокую цену. Вхождение в монополизированную отрасль для других фирм затруднено . Сохранение монопольной власти над данным рынком в течение длительного времени, возможно, лишь при поддержке государства (как это было в СССР). (Пример рынка с чистой монополией (естественной): газовые службы, электрические и водопроводные компании ).
Если отсутствие конкуренции производителей является монополией, то отсутствие конкуренции потребителей – монопсонией.
Реальная экономика характеризуется сосуществованием всех видов конкуренции. В развитых странах преобладает монополистическая конкуренция. За ней следует олигополистическая конкуренция. Крайне редко встречается в практике чистая конкуренция и чистая монополия.
Механизм рыночной конкуренции является реальным инструментом, который, несмотря на возможные отклонения, возвращает цену к уровню равновесия спроса и предложения и согласует интересы производителей и потребителей.
Цена рыночного равновесия является средством саморегулирования отношений покупателей и продавцов . Но этот механизм не всегда действует безотказно. Прежде всего, потому, что рыночная конкуренция не функционирует в чистом виде. В обществе существуют определенные социальные и политические объединения со своими представлениями о справедливости и «правильности» цены. Эту роль выполняют современные производители – монополисты (завышают цены, ограничивают объемы производства). Профсоюзы удерживают цену рабочей силы (зарплату) на более высоком уровне. Даже государство в рыночной экономике иногда является сторонником заниженной цены, особенно на товары без заменителей – например, хлеб, лекарства.
Интенсивность конкуренции , или давление конкурентов друг на друга, обратно пропорционально количеству конкурентов и выражается отношением 1/П, где П- количество конкурентов на данном рынке.
В первом варианте I = 1/П = 1/1000 = 0,001;
Во втором варианте I = 1/10 = 0,1 – выше.
Вывод : сокращение количества конкурентов в ходе конкурентной борьбы не снижает, а повышает ее накал, интенсивность.
Многообразие проявления конкуренции предполагает и различные методы конкурентной политики предприятия. Различают:
- ценовые и неценовые методы (последний – предпочтительнее) конкурентной политики .
Ценовой метод ведется посредством снижения или повышения цены на свой товар и применяется в условиях:
Относительно медленного изменения спроса;
Недостаточной мобильности капитала;
Преобладания внутриотраслевой конкуренции;
На рынках с приоритетом продавца – т. е. превышение спроса над предложением, и более интенсивной конкуренции покупателей;
В условиях преобладания чистой конкуренции.
Ценовой метод конкуренции малоэффективен , т. к. конкуренты могут предпринять ответные шаги. Это осложняет планирование и управление фирмой, исключает финансовую стабильность. Этот метод применяется при внедрении фирмы на новых рынках. Например, японцы при освоении новых рынков снижают цены на 10%.
Неценовые методы – это более широкий спектр приемов активной деятельности на рынке, а именно:
Расширение ассортимента продукции и улучшение качества товаров;
Определение места и условий продажи;
Обеспечение сервиса и послепродажного обслуживания и т.д.
Неценовой метод ведется с помощьювыделения своего товара из ряда товаров – конкурентов и придания ему уникальных для покупателя свойств.
Неценовая конкуренция – эффективная конкуренция, обеспечивает относительную финансовую стабильность и управление фирмой. Хотя и требует больших усилий и финансовых затрат по сравнению с ценовой, но с лихвой окупается в случае успеха.
Министерство образования и науки РФ
Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия.
Кафедра «Менеджмент»
Специальность 080507 «Менеджмент организации»
Курсовая работа
по дисциплине: «Управление персоналом»
на тему: «Конкурентоспособность человеческих ресурсов»
Студент Глазнов С.А.
гр. МОсп08в1
Руководитель курсовой работы к.э.н., доцент
Гущина А.А.
Работа принята с оценкой ____________
(оценка, дата)
Омск - 2010г.
Введение
В современных условиях бизнес более чем когда бы то ни было, зависит от привлечения, удержания и эффективности использования все более дефицитного ресурса - квалифицированных кадров. При этом конкурентоспособность человеческих ресурсов динамична, поскольку на нее влияет много факторов. Постоянные изменения законодательства, конъюнктуры рынка, жесткая конкуренция, стремительно растущие требования клиентов оказывают большое влияние на профессиональные предпочтения в труде.
Человеческие ресурсы организации включают в себя всех ее работников, которые вносят свой вклад в деятельность организации (занятых как полный рабочий день, так и неполный рабочий день, постоянных и временных, работающих как в центральном офисе организации, так и в ее филиалах или на дому). Термин человеческие ресурсы отражает представление о том, что люди – это важный ресурс организации, во многом определяющий ее конкурентоспособность. Это означает, что в конкурентной борьбе, с одной стороны, необходимо преодолевать «стандарты» глобальных корпораций, с другой - наиболее гибко приспосабливаться к требованиям, в том числе и организационным, на локальных рынках. Эффективность заставляет снижать издержки, концентрировать производственные ресурсы и упрощать сложные матричные структуры, приспосабливая и адаптируя организации. Международный характер деятельности фирм способствует усилению внутреннего взаимодействия, укрепляет взаимосвязи между странами и регионами для ускоренной передачи знаний и навыков, стимулирует инвестиции в альянсы и другие партнерства для конкуренции посредством кооперации. Технологические изменения значительно сокращают жизненный цикл продукции во многих отраслях и также стимулируют создание организаций с повышенной чувствительностью к сигналам рынка (или даже конкретных потребителей), обладающих сверхгибкостью и адаптивностью. Успехи в информационных и коммуникативных технологиях делают реальностью создание сетевых организаций и естественное использование качественного и количественного контроля, а также передачу знаний в формах, которые ранее трудно было даже представить. Ослабление иерархического регулирования становится стимулом повышения конкуренции, с одной стороны, и изменения управленческой культуры и самого персонала - с другой. Поэтому для сохранения и развития конкурентоспособности становятся востребованными новые навыки, знания и умения, отношения и стандарты. В таком контексте организация становится инструментом стратегического развития. Сейчас, как никогда ранее, «организовывать» и «стратегически ориентировать фирму» воспринимаются как взаимосвязанные и взаимодополняющие виды деятельности, вплоть до того, что форма организации может выступать синонимом стратегии фирмы. Кроме того, новый акцент делается на рычаги, которые связывают организацию в единое целое. На первый план выходят стратегия, процессы, системы, и персонал, т.е. человеческие ресурсы.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ современной кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии, современных требований к менеджеру и теорию конфликтов является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.
Цель работы – рассмотреть механизм управления персоналом и его влияние на конкурентоспособность предприятия.
Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:
1.Рассмотреть роль человеческого ресурса в обеспечении конкурентоспособности организации,
2.Рассмотреть методы управления персоналом
3.Рассмотреть механизм работы управления персоналом на «РЖД», разработать программы улучшения работы предприятия, и сделать выводы, которые могут быть получены в результате предложенных путей решения.
Предметом курсовой работы явились социально - экономические факторы, определяющие подготовку кадров на предприятии.
Объектом является механизм управления персоналом на «РЖД» и пути его улучшение.
Практическая значимость курсовой работы состоит в повышении эффективности системы управления персоналом с целью повышения конкурентоспособности компании на рынке и, как следствие, увеличение прибыльности деятельности.
1 Теоретическая часть
1.1 Роль кадрового потенциала в обеспечении конкурентоспособности организации
Вторая половина XX-го столетия и особенно завершающая часть сильно изменили взгляды ученых и практиков на роль персонала в деятельности организации и достижении ею заданных параметров производственно-хозяйственной деятельности. В настоящее время современные ученые считают, что персонал как собирательное понятие, и отдельный работник рассматривались как ресурс, потребляемый в процессе производства, то в XXI веке рассматривается как основная ценность компании, как стратегический ресурс, без которого нет, и не может быть достигнуто конкурентное производство.
Проявление конкурентных преимуществ определяется внешними и внутренними условиями. Специалист, работающий в конкурентной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным. Однако, в какой мере он будет конкурентоспособным в соответствующей среде определяется ценностями самого специалиста. Как правило, внешние условия являются решающим в достижении конкурентоспособности. В соответствии с такими законами, как закон наименьших и закон пропорциональности, специалист с наименьшей конкурентоспособностью будет подтягиваться к специалистам с наивысшей конкурентоспособностью.
Внутренние или индивидуальные конкурентные преимущества персонала по своей природе подразделяются на наследственные и приобретенные.
К наследственным конкурентным преимуществам персонала относятся:
способности (одаренность, талант, гениальность, способности к данному виду деятельность), темперамент, физические данные.
К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относятся:
деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения), интеллигентность и культура, направленность мотиваций деятельности (умение формулировать личные цели и цели коллектива), характер (умение управлять своими эмоциями, воля, стрессоустойчивость, зависть), общительность, коммуникабельность, организованность и др.
В стратегическом менеджменте выделяется ряд факторов, которыми обозначена роль персонала в современном обществе. Во-первых, бурное развитие научно-технической революции резко изменило характер и содержание труда. Труд все в большей степени требует высочайших профессиональных навыков, все в меньшей степени является механическим, рутинным. Современная техника, технологии, образ жизни заставляют рассматривать персонал не только не только и не столько с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую долю интеллектуальной составляющей. Все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе.
Во-вторых, повышению значимости персонала в XXI веке способствует изменение возможности контроля за персоналом и повышение значимости самоконтроля. Современные технологии и рост профессионализма создают ситуацию, когда жесткий контроль за подчиненными теряет свой смысл, поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей - скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать рождение идеи, способное укрепить конкурентные позиции компании в современных условиях, практически невозможно.
Третий фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимости быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменения макроэкономического окружения, формы накладывает на персонал большую ответственность за быстрое принятие решений. Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою очередь, требует непрерывного обучения работников, развитие у них способности к творчеству и постоянному совершенствованию.
Четвертый фактор, определяющий роль персонала в современном обществе, связан с изменением форм организации труда. Сегодня не достаточно быть просто высококлассным специалистом, надо готовым к работе в команде, уметь находить компромиссы в конфликтных ситуациях.
Пятый фактор связан с повышением общей культуры общества и работников в частности. Работа становится не только источником существования, но и возможностью проявить себя в решении непростых задач. Уровень развития общества переводит потребности работника на ступень самовыражения, когда объективные факторы карьеры (материально благополучие, социальный статус) все больше уступают место субъективным (удовлетворенность от сделанного).
Шестой фактор, влияющий на возрастание роли персонала, связан с развитием демократии, когда происходят изменения организационной структура компании, стираются межклассовые различия внутри организации, возрастает роль общественных организаций.
Седьмой фактор определяет, что хотя незаменимых людей нет, но потеря ключевых фигур в бизнесе компании неизбежно скажется на финансовых результатах, но цена труда высококвалифицированных менеджеров растет год от года. Это означает, что и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает.
Факторы конкурентоспособности персонала предприятия. Персонал и эффективное управление им признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятия, достижения экономического успеха. Люди рассматриваются как достояние компании, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
Рассмотрим некоторые факторы конкурентоспособности персонала предприятия.
Устойчивость - это свойство (способность) производственного коллектива сохранять и развивать свой трудовой потенциал в условиях подвижности и динамичности кадров (сокращения, изменения развития, текучести, продвижения и др.).
Рассматривая устойчивость коллектива, необходимо исходить из того, что ее главная составляющая не постоянство состава работников в течение определенного отрезка времени, а постоянство развития трудового потенциала коллектива. Очень часто устойчивость отождествляется со стабильностью производственного коллектива, т.е. она противопоставляется текучести кадров - уходу работников из коллектива по собственному желанию или увольнению в связи с нарушением трудовой дисциплины.
Профессиональная устойчивость работника означает его способность к сохранению и исследованию в процессе труда первоначально приобретенного (или близкого к нему) потенциала при смене рабочего места или организации.
Уровень устойчивости коллектива складывается, таким образом, из трех составляющих:
числа постоянных работников, образующих основу коллектива;
численности работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания к производственной и трудовой деятельности;
неустойчивой части коллектива.
Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть кадров - один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.
Текучесть кадров по-разному может отразиться на работе предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и должностей постоянно меняющихся сотрудников это влияние может быть благотворным, практически незаметным, а может привести к потере конкурентоспособности и спаду производства.
Качественной характеристикой персонала является его квалификация, т.е. возможность работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности.
Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается работником в процессе обучения, переподготовки, практического опыта. Другими словами, квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определенной специальности. В тесной взаимосвязи с понятием “квалификация" находится такое понятие, как “сложность труда", представляющая собой объективную качественную характеристику содержания труда, проявляющуюся в его процессе.
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:
Принуждение.
Материальное поощрение.
Моральное поощрение.
Самоутверждение.
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания.
Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.
Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).
Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.
Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели обучения с позиции работодателя и работника отличаются.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Персонал является явным фактором конкурентного преимущества как с точки зрения управления персоналом, так и с точки зрения стратегического менеджмента. Так как при правильном его использовании любая организация может добиться успеха, не смотря на усиливающуюся в современных условиях конкуренцию и высокие темпы научно технического прогресса.
1.2 Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания.
Анализ литературных источников по проблеме управления человеческими ресурсами показал, что использование термина «конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической жизни является достаточно распространенным явлением. Однако те авторы, которые останавливаются на анализе понятия конкурентоспособности на рынке труда, далеко не однозначны в своих формулировках. Зачастую в качестве синонима понятию «конкурентоспособность человека как субъекта экономической жизни» используются термины «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособный трудовой потенциал», «конкурентоспособность рабочей силы», «конкурентоспособность трудовых ресурсов», «конкурентоспособность потенциала управленческого работника и персонала», а также «конкурентоспособность рабочего, специалиста и менеджера». Таким образом, авторы по-разному трактуют объект конкурентоспособности на рынке труда.
Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.
Система показателей конкурентоспособности работника включает (рис. 1):
базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическую эффективность труда, т.е. показатели, связанные с социально-демографическими, психофизиологическими и мотивационными особенностями рабочей силы, а также определяющие уровень и содержание знаний, умений, навыков, полномочий работника;
частные показатели, отражающие желания и предпочтения работодателей в рабочей силе и качестве труда, т.е. показатели характеризующиеся мерой рыночной востребованности качественно определенной способности к труду, а также обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, восприятия новой информации, приращения профессиональных знаний, самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных связей в определенном виде деятельности.
Рис. 1. Система показателей конкурентоспособности работника
Конкурентоспособность персонала определяется конкурентоспособностью отдельных работников и их групп и в значительной мере зависит от Механизма функционирования человеческого ресурса в производственно-коммерческом процессе. В процессе формирования и развития конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли) путем наиболее полного использования конкурентных преимуществ наемных работников. А работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности.
Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:
переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия и восприятием персоналом стабильности своего существования, т.е. переменные, характеризующие особенности и структуру предприятия, виды деятельности, особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия;
переменные, связанные с человеческими ресурсами, которые делают внутренний рынок труда более или менее уязвимым по отношению к внешним непредвиденным изменениям (сокращение или увеличение потребности в рабочей силе, изменение структуры работающих, гибкость компетенции персонала,
гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, падение/возрастание эффективности труда, необходимость значительных вложений в персонал и в другие ресурсы, т.д.), а также определяют конкурентные преимущества персонала на рынке;
переменные, связанные с трудовой деятельностью, которые характеризуются факторами, не зависящими от персонала, но влияющими на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могут быть благоприятны для всех видов трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны.
Конкурентоспособность трудовых ресурсов- комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности той или иной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется выгодными отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения рыночной потребности в труде территории (региона, страны).
Итак, конкурентоспособность на рынке труда характеризует свойство человеческого капитала, определяющее меру удовлетворения рыночной потребности в труде.
В таком понимании конкурентоспособности на рынке труда важны четыре концептуальных момента, которые характеризуют ее сущность:
потребность в рабочей силе в самом общем виде определяется потребностью работодателей в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;
категория «человеческий капитал» выражает отношения по активизации экономического ресурса «труд» с целью получения дохода, прибыли. Понятие «человеческий капитал» является более объемным, разносторонним, чем термины «трудовой потенциал» и «рабочая сила». Поскольку его основой является термин «капитал» - ценности, используемые для их приумножения. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход, т.е. более высокое качество труда;
соответствие объема и структуры человеческого капитала работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается при обмене и использовании рабочей силы;
инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности.
Конкурентоспособность на рынке труда - понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу.
Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.
В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда
(ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.
Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.
В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:
при найме;
при продвижении на вышестоящую должность;
при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;
при стимулировании труда;
при обучении;
при высвобождении т.д.
В зависимости от характера мобильности рабочей силы можно выделить внутри-организационную и внешнюю конкурентоспособность персонала (работника), которые в зависимости от предмета конкурентоспособности могут быть трех видов: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная и физическая.
Восприятие конкурентоспособности персонала как философии управления внутренним рынком труда означает, что работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении.
Концепция поддержания конкурентоспособности персонала - это философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации.
В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель - экономическая цель», «персонал как ресурс - персонал как социум» (рис. 2).
Рис. 2. Классификация концепции поддержания конкурентоспособности персонала
Суть потребительской концепции, или концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала заключена в том, чтобы обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест персоналом. Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.
Компетенционная концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала утверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации. Работодатель направляет усилия на создание и формирование высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации».
Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на:
изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки;
поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации - на один день или навсегда, - компетенция уходит вместе с ними».
Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.
Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда.
Современная концепция поддержания конкурентоспособности персонала означает подчинение всех аспектов деятельности по достижению конкурентных преимуществ на рынке труда удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями. Современная концепция носит системный характер и базируется на основных принципах развития человеческого ресурса в мировой экономике, на учете факторов и проблем, которые сдерживают повышение конкурентоспособности этого ресурса. Факторами, позволяющими достичь максимального эффекта на рынке труда в целях наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах, являются объем и структура корпоративной компетенции, длительность жизненного цикла, мера совокупных затрат на рабочую силу, уровень и динамика эффективности труда персонала (рис. 3).
Рисунок 3
Концептуальный элемент «максимум корпоративной компетенции». Корпоративная компетенция представляет компетенцию персонала на уровне, необходимом организации для достижения ее основных целей: экономических, научно-технических, производственно-коммерческих и социальных.
Развитие корпоративной компетенции может происходить в двух аспектах - автономном и организационном (корпоративном).
В автономном аспекте развитие корпоративной компетенции предполагает удовлетворение частных интересов отдельным наемным работником в формировании и повышении своих конкурентных преимуществ на рынке труда путем приращения знаний, умений, навыков, полномочий. Этот процесс в большей мере идет независимо от частных интересов других участников трудовой деятельности.
В организационном (корпоративном) аспекте развитие компетенции персонала предопределяется:
связанностью и всеобщностью частных социально-экономических интересов всех субъектов трудовой деятельности;
готовностью организации взять на себя обязательство по созданию необходимых условий для формирования и поддержания конкурентных преимуществ на рынке труда в интересах достижения целей и реализации своей миссии.
В организационном аспекте развитие корпоративной компетенции предполагает то, что весь персонал организации непрерывно развивается, обучается и за счет этого превосходит конкурентов. Для того чтобы быть эффективным, не снижать достигнутого уровня, персонал должен развивать корпоративную компетенцию по крайней мере такими же темпами, какими меняются окружающие условия. А чтобы предвосхищать будущее, персонал должен совершенствовать свою компетенцию еще быстрее. Подобное развитие корпоративной компетенции способствует превращению организации в саморазвивающуюся систему, использующую свои подразделения в качестве лабораторий передового опыта и втягивающую в процесс развития компетенции весь персонал. Такая ситуация порождает множество новых идей и способствует выходу менее опытных работников на самые высокие уровни качества труда.
Характеристиками развития корпоративной компетенции в организационном аспекте являются: его подчиненность требованиям развития организации (региона) приоритетность мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность в организации (обществе); создание экономических условий для поддержания каждым работником своих конкурентных преимуществ на рынке труда с учетом объема и структуры человеческого капитала; устранение (минимизацию) неравенства в формировании конкурентных преимуществ у отдельных работников, возникающего по различным объективным причинам; т.п.
Различают два подхода к развитию компетенции - традиционный и инновационный.
Традиционный подход предполагает развитие компетенции персонала в условии четкого разделения трудового процесса на отдельные операции, функции или задачи. Этот подход отрицает индивидуальную инициативу и экспериментирование на уровне должности, подразумевает стандартизацию задач, процедур, компетенции. Конечно это имеет свои преимущества: выполнение узкого круга задач одним работников предполагает стабильность ограниченной компетенции на протяжении длительного промежутка времени, которые легко можно приобрести путем многократного повторения трудовых операций на рабочем месте. Этот подход к развитию компетенции целесообразен для организаций с небольшой численностью работников, использующих простые структуры управления и не требующих высокой квалификации персонала. Однако трудности для предприятия возникают в случае необходимости осуществлять быстрый переход к новым изделиям, технологиям, обеспечивать освоение нового требуемого уровня удовлетворения запросов потребителей производимой продукции (или оказываемых услуг).
Инновационный подход к развитию компетенции персонала обусловлен влиянием на современное производство непредвиденных обстоятельств, которые требуют определенной свободы действий персонала для принятия решения в возникающей нестандартной ситуации. Реализация подобного подхода к развитию компетенции направлена, во-первых, на достижение соответствия содержания работы развивающимся способностям работника; во-вторых, на такую организацию работы, которая бы заинтересовывала работника повышать эффективность своего труда; в-третьих, на внесение в работу большего разнообразия, усиление ее творческих аспектов; в-четвертых, на постоянное накопление профессиональной компетентности работников. Развитие компетенции персонала в рамках инновационного подхода способствует, во-первых, минимизации усилий отдельных сотрудников, проистекающей из соперничества в стремлении к улучшению своего формального статуса; во-вторых, исчезновению между сотрудниками традиционного разделения труда (они выполняют широкий спектр управленческих и исполнительских функций и ответственны за продукт, технологию, нишу рынка); в-третьих, повышению гибкости производственно-коммерческой деятельности организации в быстро меняющихся условиях рынка.
Концептуальный элемент «максимум экономии совокупных затрат». Качественные параметры конкурентоспособности персонала (такие, как компетенция, ее жизненный цикл) при всей их важности не исчерпывают полностью понятия «конкурентоспособность персонала». Важным показателем конкурентоспособности, как и любого товара, являются ценовые характеристики рабочей силы, которые в рамках внутреннего рынка труда приобретают форму совокупных затрат на рабочую силу.
Совокупные затраты работодателя состоят из двух частей: цены рабочей силы и цены ее потребления.
В экономической отечественной и зарубежной литературе имеются различные экономические теории образования цены на рабочую силу.
Согласно марксистской теории, наемный работник, вступая в отношения купли-продажи на рынке труда, за свой товар особого рода получает заработную плату, равную цене только необходимого труда. Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда, включающую суммарный доход, процент и прибыль. Теория предельной производительности распределения утверждает, что наемный работник получает вознаграждение сообразно его предельной производительности. Согласно теории «сделки», цена рабочей силы, являясь результатом договора между продавцом и покупателем рабочей силы, предполагает выгодность для них совершаемой сделки купли-продажи.
Издержки на труд формируют цену потребления рабочей силы. Эти издержки связаны с обучением и переподготовкой работников, внутрифирменными инвестициями в человеческий капитал, различными налогами и отчислениями, страхованием и пр.
Ценовые параметры конкурентоспособности персонала позволяют работодателю:
сократить издержки на обучение вновь принятых сотрудников путем продвижения по службе работников предприятия, получивших некоторые навыки в процессе работы (если предприятие заполняет рабочие места с помощью внешнего рынка труда, ему придется финансировать обучение вновь принятых работников);
снизить затраты на отбор рабочей силы и уменьшить риск ошибки при заполнении вакансий, т. к. предприятие обладает обширной информацией о собственных работниках и ограниченными данными о качестве работников внешнего рынка;
стимулировать работников в плане поддержания дисциплины, повышения производительности труда и повышения квалификации.
Политика работодателя относительно совокупных затрат на персонал представляет совокупность мероприятий и стратегий субъекта рынка труда, ориентированных на управление ценами и ценообразованием с тем, чтобы, во-первых, овладеть определенной долей рынка и закрепить ее за собой;
во-вторых, получить целевую прибыль; в-третьих, приспособиться к действиям конкурентов; в-четвертых, создать условия для реализации каждой функции цены рабочей силы (воспроизводственной, учетной, стимулирующей, регулирующей).
Концептуальный элемент «максимум эффективности труда». Под эффективностью труда следует понимать комплексный компонент эффективности производства, который непосредственно связан с затратами живого, овеществленного и совокупного труда, позволяющими удовлетворить рыночную потребность в товарах и услугах. Тем самым, рост эффективности труда означает восходящее развитие экономики. Уменьшение значения соотношения полезного результата и затрат труда означает не только экономический, но и социальный спад.
Концептуальный элемент «максимум удлинения жизненного цикла компетенции». Поскольку владение компетенцией не является застывшим или законченным процессом, требуется постоянное обновление имеющихся знаний и навыков и приобретение новых. В экономической литературе явление изменения объемов сбыта продукта по времени называют жизненным циклом продукта.
Применительно к компетенции персонала можно также говорить о ее жизненном цикле. Жизненный цикл компетенции внешне похож на геометрию жизненного цикла товара. Основные параметры компетенции изменяются во времени, закономерными и поддающимися измерению интервалами: формирование (приобретение) компетенции, активное использование, угасание (устаревание).
Жизненный цикл компетенции персонала подвержен влиянию таких факторов, как:
жизненный цикл товара (или услуги), в производстве и реализации которого
используется труд данного персонала;
жизненный цикл предприятия или организации;
особенности естественного движения персонала, связанных главным образом с продолжительностью его трудовой активности;
процессы накопления и использования человеческого капитала, которые происходят на протяжении всей трудовой жизни работника.
В зависимости от факторов, влияющих на жизненный цикл компетенции, мы выделяем три его модели (товарная, организационная, физическая) и три субмодели (работника, специалиста, менеджера).
Товарная модель жизненного цикла корпоративной компетенции предусматривает зависимость динамики конкурентных преимуществ персонала от цикла жизни производимого им товара (или оказываемой услуги) на рынке. Фазы жизненного цикла товара (ЖЦТ) делят обычно на: I - внедрение (введение) товара; II - рост; III - зрелость; IV - насыщение; V - спад. Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.
Организационная модель жизненного цикла корпоративной компетенции предусматривает зависимость динамики конкурентных преимуществ персонала от этапов жизненного цикла организации (I - становление, II - функциональный рост, III - контролируемый рост, IV - банкротство), а также организационной стратегии развития (I - предпринимательской, II - динамического роста, III - прибыльности, IV - ликвидационной, круговорота). Соответственно выделяются жизненные циклы корпоративной компетенции: приобретение, распространение, рост, зрелость, стабилизация и угасание компетенции.
Физическая модель жизненного цикла компетенции определяет временной диапазон трудовой активности, который различает:
максимальную продолжительность предстоящей трудовой жизни (как разницу в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста);
предполагаемую продолжительность (как разницу в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста с учетом половозрастных уровней экономической активности);
потенциальную продолжительность (как разница в числе лет между верхней и нижней границами рабочего возраста с учетом уровня возрастной смертности населения данного региона или страны);
реальную продолжительность (как разница между верхней и нижней границами рабочего периода с учетом половозрастных уровней экономической активности и возрастных уровней смертности населения данного региона или страны).
В условиях инновационного процесса прослеживается тенденция сокращения жизненного цикла товара «рабочая сила» с точки зрения скорости устаревания у работников профессиональных знаний, умений и навыков. Научно установлено, что после окончания высшего учебного заведения ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Налицо наличие устаревания знаний по различным отраслям науки, например, в металлургии - 3,9 года, машиностроении - 5,2 и т.д. Аналогичные процессы происходят в этой области в развитых странах Запада и в США. Так, исследования американских ученых по вопросам экономической эффективности обучения персонала показали, что срок окупаемости затрат на обучение персонала сокращается, составляя иногда всего 2-4 года. Кроме того, сокращается продолжительность периода трудовой активности трудоспособного населения.
Таким образом, жизненный цикл компетенции изначально и объективно является «укороченным», непосредственно зависящим от внешней среды. Влияние фактора внешней среды на деятельность персонала отдельного предприятия настолько велико, что он не может самостоятельно существовать дольше, чем существует система, в которой он функционирует. Иными словами, персонал не может существовать вне предприятия, вне системы, а значит, он должен развиваться вместе с предприятием, регионом, обществом в целом.
Практика показывает, что новые приемы в развитии конкурентоспособности персонала появляются не как откровение отдельных организаций. Новации рождаются как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования различных субъектов рынка труда. Воспринимая другие рыночные субъекты как отправную точку для своих собственных подходов, организация разрабатывает и реализует новые продуктивные стратегии поведения на внутреннем рынке труда. Привлечение чужого опыта позволяет ускорить собственный прогресс, усиливаются возможности предприятия, организации для достижения синергетического эффекта в процессе управления конкурентоспособностью наемного персонала.
2 Методическая часть
Теория и практика управления человеческими ресурсами успешных зарубежных и российских компаний позволяет говорить о наиболее важных методах управления из их арсенала. Рассмотрим эти методы подробно.
Обычно высокие зарплаты привлекают большее количество соискателей, что позволяет организации быть более избирательной, отдавая предпочтение тем кандидатам, которые в большей степени склонны к обучению. Кроме того, если зарплаты выше тех, что диктует рынок, то сотрудники могут воспринимать дополнительный доход как подарок от фирмы, что обычно мотивирует их на достижение самых высоких результатов работы.
Существует мнение, что непременным условием достижения конкурентного успеха являются низкие издержки на рабочую силу. Однако на практике это вовсе не так, поскольку для большинства компаний затраты на рабочую силу составляют лишь небольшую долю общих издержек. К тому же даже если они высоки, то часто компенсируются повышением уровня общей производительности.
В большинстве случаев менеджеры склонны переоценивать мотивирующее значение денег, пытаясь с их помощью решить большинство организационных проблем. Наделение сотрудников правами собственности имеет два главных преимущества. Во-первых, сотрудники, которые становятся совладельцами компании, нейтрализуют классический конфликт между трудом и капиталом в той степени, в которой они сами представляют интересы и капитала, и труда. Во-вторых, процедура наделения сотрудников правами собственности передает акции компании в руки сотрудников компании, которые искренне склонны тревожиться о долгосрочных планах компании, о ее стратегии, инвестиционной политике и в меньшей степени расположены поддерживать различные финансовые маневры. Если работники способствовали достижению повышенных результатов деятельности фирмы, то они вправе желать разделить материальные выгоды от этих результатов. Общественное признание заслуг, гарантии долгосрочной занятости и справедливое разрешение конфликтов способны мотивировать сотрудников не меньше, чем деньги.
Рассмотрим пограничный случай: если вся прибыль от усилий трудового коллектива попадает к топ-менеджерам или к владельцам бизнеса, то со временем несправедливость ситуации станет очевидна и начнет серьезно демотивировать сотрудников. Многие организации используют переменные стимулирующие выплаты, оставляя некоторую часть зарплаты переменной - делая ее зависящей от выпуска, качества, инноваций и кооперации. Такая широкая оценка результатов смягчает многочисленные негативные последствия использования упрощенных систем материального стимулирования.
Разумеется, если мы верим в необходимость абсолютной власти рынка, в то, что именно рынок должен приучать капитал к дисциплине, то наделение сотрудников собственностью понижает значимость рыночного механизма, а следовательно, и эффективность рынка. Однако существующая практика свидетельствует о том, что выгоды перевешивают недостатки.
Конечный эффект наделения сотрудников собственностью в значительной степени зависит от того, как именно эта процедура будет применена в каждой конкретной компании. Опыт показывает, что наделение сотрудников правами собственности положительно влияет на результаты работы фирмы.
Обычно руководство компании очень осторожно делится информацией с основной массой сотрудников, объясняя это тем, что информация может просочиться к конкурентам. Но если признать, что люди должны стать источником конкурентного преимущества, то они просто обязаны получать информацию, необходимую для выполнения того, что от них требуется. Таким образом, разделение информации также может быть эффективным инструментом управления персоналом.
Карьерное продвижение сотрудников внутри фирмы. Данный метод является ценным дополнением ко многим другим методам управления. Наличие возможностей карьерного роста крепко связывает работника и работодателя. Способствует децентрализации управления и делегированию полномочий, поскольку развивает атмосферу доверия между иерархическими уровнями организации. Кроме того, сотрудники, занявшие управленческие позиции, очень хорошо знают бизнес изнутри: технологию и процессы, которыми они управляют.
Возможность карьерного роста внутри организации является важным стимулом для хорошего исполнения работы. И хотя такое карьерное продвижение связано с монетарными стимулами (обычно влечет за собой увеличение размера зарплаты), оно также имеет и немонетарный компонент - рост должностного статуса, уверенность в собственной востребованности на рынке труда и чувство самореализованности.
Самым важным преимуществом продвижения является то, что оно формирует у сотрудников организации ощущение справедливости и объективности.
Неотъемлемой частью любой современной системы управления является обучение сотрудников и развитие их навыков. Неудивительно, что в таких условиях эффект обучения не так очевиден, хотя после его прохождения сотрудники возвращаются на рабочие места не только с новыми навыками, но и настроенные на достижение прекрасных трудовых результатов. Любое обучение дает положительные результаты только тогда, когда у сотрудника появится возможность применить полученные знания в работе. Распространенная ошибка большинства организаций заключается в том, что они постоянно способствуют развитию навыков и менеджеров, и их подчиненных, но не изменяют структуру работы, таким образом не позволяют людям делать что-то новое.
Оценка результатов деятельности и способностей позволяет судить о том, насколько успешно организация достигает намеченных целей. Во-вторых, большинство сотрудников при аттестации их работы будет стараться продемонстрировать свои наилучшие качества, даже если это не повлечет за собой конкретных результатов немедленно. Они заинтересованы в развитии своих навыков в интересах организации, когда знают, что организацию это действительно интересует.
Перечисленные практики управления интернациональны. Они успешно используются компаниями во всем мире в отличие от методов, которые могут быть применены лишь в отдельных географических условиях, т. е. методов, относящихся, например, к американской или японской моделям управления.
Однако этот перечень не исчерпывающий. Управление человеческими ресурсами является сложным социальным процессом, и рассмотрение его в свете отдельных компонентов - перечисленных выше практик - лишь способ в первом приближении получить некоторую характеристику процесса управления персоналом. Тем не менее, можно предположить, что названные основные методы присутствуют и в эффективных системах управления человеческими ресурсами в России.
3 Исследовательская часть
3.1 Анализ объекта исследования
Спад объема производства и перевозочной деятельности в период становления в России рыночных отношений сопровождался снижением общей численности работающих на железнодорожном транспорте. Это отразилось не только на работниках пенсионного и предпенсионного возраста, но и на молодых работниках.
Неконкурентоспособный уровень заработной платы вызвал естественный отток высококвалифицированных, молодых и перспективных специалистов.
Сегодня в Компании работает почти 285 тысяч молодых работников, что составляет 21% от численности всего персонала. Из них 20% замещают должности руководителей и специалистов, почти 20% инженерных и 17% технических должностей. Доля молодежи на должностях руководителей среднего звена и мастеров составляет соответственно 14% и 18%.
Компания продолжает активное сотрудничество с профильными учебными заведениями.
Почти 26 тысяч человек обучается по целевым направлениям филиалов Компании в железнодорожных вузах. Около 27 тысяч человек являются студентами техникумов (колледжей), с которыми заключены договора на целевую подготовку. Ежегодно около 9 тысяч выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений начинают трудовую деятельность в филиалах и структурных подразделениях ОАО "РЖД".
Тем не менее, тенденции естественного оттока молодого персонала сохраняются. Ежегодно около 14% вновь прибывших молодых специалистов увольняется в течение первого года (из них по собственному желанию - 24%, в ряды Российской армии - 75%).
Общая статистика показывает, что более 20% от числа работников, ежегодно увольняющихся с предприятий Компании по собственному желанию, - это молодые люди в возрасте до 30 лет.
Эффективность реализуемой Компанией молодежной политики подвергается воздействию как внешних, так и внутренних факторов, требующих учета при определении стратегических направлений развития Программы на период до 2015 года.
Определяющими факторами внешнего характера для формирования и последующей реализации молодежной политики ОАО "РЖД" являются:
Близкая к критической демографическая ситуация в стране.
Социальные явления, способствующие фактическому исключению молодежи из числа экономически активного населения (наркомания, алкоголизм, преступность, иждивенчество и нездоровый образ жизни).
Общественные изменения, связанные с отставанием традиционных институтов воспитания и становления молодежи от темпов социально-экономического развития.
Опережающее развитие более привлекательных для молодых специалистов компаний, конкурирующих с ОАО "РЖД" на рынке труда в борьбе за высококвалифицированных работников.
Падение престижа рабочих профессий, в том числе и железнодорожных.
В качестве основных внутренних факторов влияния на эффективность молодежной политики Программа рассматривает:
Тенденцию увеличения среднего возраста работников Компании во всех профессиональных группах.
Преобладание иждивенческих настроений, сложность адаптации активной молодежи в коллективах.
Социальные риски, связанные с осуществлением структурной реформы российского железнодорожного транспорта.
Появление в результате реформирования потребности в специалистах, востребованных в других отраслях экономики, которые зачастую предлагают лучшие, чем в ОАО "РЖД", условия работы и компенсационный пакет.
Появление потребности в обладающих лидерскими качествами руководителях для создаваемых дочерних и зависимых обществ ОАО "РЖД".
Сравнительно невысокие темпы роста производительности труда и внедрения новых технологий, сдерживающие рост экономических показателей Компании и затрудняющие формирование достойного компенсационного пакета.
Сравнительно высокая доля низкоквалифицированного ручного труда, а также значительное количество рабочих мест с неблагоприятными условиями труда.
Соотношение возрастных групп в трудовых коллективах Компании практически соответствует показателям, характеризующим доли различных возрастных групп в обществе в целом. Молодежь России составляет 23,3% от всего населения страны. Молодежь Компании - 21% от общей численности работников. В других российских компаниях показатели разнятся и зависят от степени проработки молодежных программ. В компании "Роснефть" доля молодежи составляет примерно 19%. В трудовых коллективах РАО "ЕЭС" в совокупности - 35%, а в головном офисе почти 50%. В московском офисе компании "Русал" средний возраст сотрудников составляет 29 лет и доля молодежи до 30 лет - более 60%.
Последствия социально-экономических реформ в России, острый демографический кризис ежегодно стабильно сокращают общую для страны базу потенциальных молодых работников и экономически активного населения.
Негативные социальные явления способствуют выбыванию молодежи из экономики. Ежегодные потери оцениваются до 2,5 млн. человек.
Компания находится в стадии активных структурных преобразований, что предъявляет особые требования к персоналу:
инициативность;
высокий уровень профессионализма;
повышенная адаптивность к новым и изменяющимся условиям труда;
ответственность за результаты своей работы в Компании;
открытость новым технологическим решениям;
мотивация к саморазвитию;
генерация лидерства на различных уровнях.
Основным источником восполнения этих качеств являются молодые работники Компании при условии соответствующего качества управления, делегирования определенного объема полномочий и поддержки со стороны руководства Компании.
Прогнозируемый общий для всей экономики страны острейший дефицит молодых работников и не менее острая потребность Компании в молодых кадрах, обеспечивающих эффективное развитие в долгосрочной перспективе, обуславливают необходимость:
привлечения требуемого количества молодых работников с российского и зарубежных (стран СНГ и ближнего зарубежья) рынков труда;
обеспечения максимального эффекта в экономической и социальной сфере от деятельности, привлеченной молодежи.
3.2 Решение проблемы
3.2.1 Пути решения проблемы
Развитие трудового потенциала сотрудников как основа устойчивой работы предприятий железнодорожного транспорта является ключевым направлением ряда стратегических программ, таких как «Функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» до 2010 года», «Молодежь ОАО «Российские железные дороги» (2006-2010 гг.)» и пр. Успешная реализация данных программ позволит значительно повысить качество рабочей силы на предприятиях железнодорожного транспорта, что приведет к росту трудового потенциала работников, от которого напрямую будут зависеть не только результаты труда, но и обеспечение конкурентоспособности деятельности Компании ОАО «Российские Железные Дороги».
3.2.2 Механизм реализации программы по повышению кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги»
В мероприятиях Программы предусматривается решение конкретных вопросов интенсивной интеграции творческой энергии молодежи в развитие производственной деятельности, создания имиджа Компании как наиболее привлекательного работодателя на рынке труда, а также оптимизации социальной поддержки молодежи.
В этой связи все мероприятия молодежной политики ОАО "РЖД" сформированы в комплексные группы, представляющие совокупность взаимосвязанных мер и действий участников Программы (Приложение N 1), направленных на решение приоритетных задач. Группа проектов"Молодой профессионал".
Деятельность Компании в рамках этой группы проектов направлена на решение задач развития систем профориентации, содействия адаптации молодых работников в трудовых коллективах, повышения их профессионального уровня и эффективности труда, развития производственной инициативы, формирования активной жизненной позиции, а также обеспечения творческого участия молодежи в экономическом и социальном развитии Компании. Включает в себя следующие проекты:
Проект "Профессионализм молодежи Компании"
Цель раскрытие и эффективное использование личностного и профессионального потенциала молодежи, развитие системы профессиональной ориентации и самоопределения.
Механизмы реализации:
Развитие систем профессиональной ориентации, профессионального обучения всех уровней, а также переподготовки и повышения квалификации работников Компании;
Обеспечение ускоренной адаптации молодых работников на производстве через развитие и совершенствование института наставничества;
Разработка и внедрение эффективных форм оказания корпоративной поддержки работникам Компании для получения образования и повышения квалификации, в том числе субсидирование части процентной ставки платы за банковский кредит на обучение;
Дополнительная подготовка и повышение квалификации по бизнес программам, обеспечивающим активное включение молодежи в развитие новых направлений деятельности Компании;
Совершенствование механизмов обеспечения карьерного роста наиболее активных и подготовленных работников Компании;
Развитие системы ротации молодых кадров и обмена профессиональным опытом;
Совершенствование игровых методик профессиональной ориентации и практического обучения подростков на базе детских железных дорог.
Проект "Молодой ученый и рационализатор"
Цель развитие внутреннего научного потенциала Компании и обеспечение научных подходов к решению производственных и управленческих задач.
Механизмы реализации:
Поддержка соискателей ученой степени путем предоставления им режима "информационного благоприятствования" внутри Компании;
Формирование механизмов поддержки соискателей ученых степеней, работающих в Компании, аналогичных грантам имени П.П.Мельникова;
Содействие развитию новаторского движения в молодежной среде, обеспечение функционирования систем оценки и внедрения рационализаторских предложений;
Создание системы нематериальных поощрений молодых работников и специалистов, ведущих научные изыскания, направленные на повышение экономической эффективности деятельности Компании;
Обеспечение участия молодых ученых и специалистов Компании в работе научно-практических конференций и дискуссионных клубов, а также организация и проведение собственных мероприятий по обмену опытом.
Проект "Совершенствование взаимодействия ОАО "РЖД" с учебными заведениями железнодорожного транспорта в области подготовки специалистов для Компании"
Цель привлечение и закрепление наиболее подготовленных выпускников для работы в ОАО "РЖД".
Механизмы реализации:
Совершенствование программ обучения по наиболее актуальным направлениям подготовки с учетом планов и прогнозов развития Компании;
Развитие форм грантовой и стипендиальной поддержки студентов высших и средних специальных учебных заведений;
Взаимодействие с учебными заведениями в рамках студенческих прикладных исследований;
Совершенствование практического обучения студентов на предприятиях Компании;
Содействие в развитии материально-технической и учебно-лабораторной баз учебных заведений;
Открытие научных центров на базе вузов на взаимовыгодных условиях;
Проведение совместных студенческих научных конференций и семинаров;
Активное привлечение специалистов Компании в качестве преподавателей специальных дисциплин;
Обеспечение в целевых группах углубленного изучения актуальных для Компании дисциплин (менеджмента, маркетинга, логистики, информатики, финансов, иностранных языков).
Проект "Международное молодежное сотрудничество"
Цель эффективное использование международного опыта на производстве и в управлении.
Механизмы реализации:
Поддержка и развитие международных молодежных обменов;
Стимулирование молодых работников к поиску новых решений, использованию позитивного опыта, обучению, внедрению современных методик;
Организация международных молодежных обменов с целью участия в дискуссии о проблемах молодежи, в том числе безработицы, наркомании, преступности, социальных гарантий, экологии;
Участие в работе международных слетов, конференций, форумов.
Проект "Воспитание корпоративного лидерства"
Цель содействие привлечению в ряды работников Компании выпускников профильных учебных заведений и закреплению в Компании молодых специалистов, воспитание корпоративного духа, подготовка молодых руководителей, формирование молодежной элиты Компании.
Механизмы реализации:
Формирование собственных методик дополнительного образования, направленного на профессиональную ориентацию, привитие навыков управления, развитие лидерских качеств, индивидуальное развитие личности и воспитание стремления к карьерному росту;
Организация и проведение в условиях специализированного лагеря образовательных курсов, тренинговых занятий и деловых игр с участием руководителей и специалистов Компании;
Внедрение программ дополнительного образования для подростков и студентов, направленных на развитие прикладных профессиональных навыков;
Организация сопутствующих оздоровительных и досуговых программ.
Группа проектов "Корпоративная молодежная культура"
Предпринимаемые в рамках этой группы проектов действия направлены в первую очередь на идеологическое обеспечение и закрепление результатов реализации группы проектов "Молодой профессионал", а также на взаимную интеграцию молодежной и традиционной культуры в Компании и трансляцию молодежной репутации.
Включает в себя:
Проект "Содействие самоорганизации молодежи Компании"
Цель содействие интеграции и активному участию молодых работников в социально-экономическом развитии Компании.
Механизмы реализации:
Развитие Молодежного совета Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей как основного механизма реализации общественно-полезных инициатив, направленных на развитие внутрикорпоративной культуры, повышение производительности труда, внедрение новых технологических решений на производстве;
Мониторинг ситуации во внешней молодежной среде, оценка тенденций развития молодежной политики, разработка рекомендаций и адаптация лучших методик, используемых другими общественными организациями;
Оперативная работа с положениями коллективного договора;
Организация взаимодействия с общественными объединениями, социальными партнерами, органами власти, СМИ и иными организациями;
Участие в разработке предложений в законопроекты в области молодежной политики;
Организация, проведение или содействие в проведении массовых молодежных культурных и спортивных мероприятий;
Обеспечение деятельности разделов и рубрик во внутренних СМИ, посвященных проблемам молодежи;
Организация и проведение мероприятий, направленных на становление у молодых работников активной жизненной позиции и желания связывать личные перспективы развития со стратегией Компании.
Проект "Гражданско-патриотическое и духовно-нравственное воспитание молодежи"
Цель сформировать условия для патриотического и духовно-нравственного воспитания молодежи.
Механизмы реализации:
Развитие моделей и позитивных форм самоорганизации, самоуправления, самодеятельности молодежи, ее участия в деятельности Компании;
Оказание содействия любым формам самоорганизации молодежи, отвечающим целям и задачам молодежной политики Компании;
Информационная и методическая поддержка мероприятий по духовно-нравственному, патриотическому и интернациональному воспитанию молодежи всех возрастов;
Поддержка подростковых творческих инициатив и конкурсов, направленных на профессиональную ориентацию и сохранение железнодорожных традиций в том числе в рамках системы детских железных дорог;
Организация мероприятий по укреплению взаимодействия молодежи и ветеранов Компании, а также сохранение лучших традиций железнодорожников. Увековечение памяти защитников Отечества и ветеранов отрасли;
Поддержка молодежных слетов, форумов, встреч, круглых столов на общегражданскую тематику;
Пропаганда отечественной истории и культуры в рамках работы с внутрикорпоративными СМИ;
Поддержка деятельности молодежных объединений по поиску и захоронению останков погибших воинов;
Координация и поддержка деятельности молодежных отраслевых объединений, направленной на реставрацию, восстановление и содержание памятников истории, культуры и архитектуры, экологических зон, мемориальных комплексов и памятников боевой и трудовой славы;
Организация и проведение соревнований и конкурсов, а также научно-практических конференций, слетов и фестивалей по различным направлениям творчества.
Проект "Молодежь в информационном пространстве"
Цель информационное обеспечение реализации Программы и формирование положительной репутации Компании в молодежной среде.
Механизм реализации:
Разработка единой долгосрочной программы информационного обеспечения деятельности Компании в рамках молодежной политики;
Трансляция адаптированной для молодежи Компании информации о целевой Программе;
Создание информационно-консультативной базы нормативно-правовых документов, в которых затрагиваются интересы молодежи, обеспечение равноправного доступа к информации;
Создание специализированных информационных разделов на официальном сайте ОАО "РЖД", а также дорожных сайтах;
Обеспечение комплексного информационного сопровождения Программы в корпоративных СМИ;
Освещение в центральных, региональных и отраслевых СМИ молодежных мероприятий, а также принятых мер по реализации корпоративной молодежной политики;
Обеспечение участия молодежи Компании в трансляции собственных ценностей и преимуществ по отношению к другим крупным российским компаниям;
Пропаганда рабочих специальностей Компании, воспитание самоуважения и создание репутации квалифицированного работника.
Проект "Участие в национальных проектах, сотрудничество с общественными организациями и органами власти"
Цель участие Компании в решении общенациональных задач, объединение эффектов от реализации однонаправленных программ социального развития государства и Компании.
Механизмы реализации:
Мониторинг хода реализации национальных проектов в целях максимального объединения эффектов с программами корпоративной социальной поддержки в ОАО "РЖД";
Развитие форм активного участия, представителей молодежи Компании в разработке и реализации предложений ОАО "РЖД" по участию в национальных проектах;
Обеспечение участия молодежи Компании в молодежных форумах, конференциях, молодежных акциях и других мероприятиях;
Создание механизмов инициативного участия молодежи Компании в реализации приоритетных молодежных программ;
Привлечение для финансирования и реализации Программы средств из бюджетов разных уровней;
Проведение кампании информационной поддержки участия ОАО "РЖД" в реализации национальных проектов.
Группа проектов "Социальные гарантии молодежи"
Деятельность Компании в рамках этой группы проектов направлена на сохранение и улучшение репутации холдинга "Российские железные дороги" на российском рынке труда, обеспечение конкурентоспособного пакета социальных гарантий для молодежи Компании, привлечение новых молодых работников, обеспечение их высокой производительности труда и активной жизненной позиции.
Включает в себя:
Проект "Здоровье молодежи Компании"
Цель укрепление здоровья, улучшение медицинского и санаторно-курортного обслуживания молодых работников Компании и членов их семей.
Механизмы реализации:
Совершенствование организации медицинской помощи и санаторно-курортного обслуживания,
Обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия;
Просвещение молодежи по вопросам репродуктивного здоровья;
Формирование культуры безопасности груда и жизнедеятельности;
Создание системы пропаганды эффективных методов психологической защиты, препятствующей употреблению алкоголя и психоактивных веществ;
Систематическое освещение в корпоративных СМИ вопросов предупреждения употребления психоактивных веществ, лечения и реабилитации лиц, страдающих от наркотической зависимости.
Проект "Здоровый образ жизни"
Цель пропаганда здорового образа жизни, оздоровление молодых работников и членов их семей.
Механизмы реализации:
Поддержка и развитие форм и методов воспитания у молодых людей потребности в физической культуре, спорте; пропаганда здорового образа жизни;
Создание условий для физического развития и воспитания молодежи;
Содействие молодежным спортивным командам, клубам и обществам;
Проведение соревнований, турниров всех уровней, корпоративных олимпиад;
Организация детского, молодежного и семейного оздоровления и отдыха;
Организация работы детских оздоровительных учреждений, экспериментальных площадок для внедрения новых педагогических технологий и методик дополнительного образования.
Проект "Молодая семья"
Цель обеспечение психологической и социальной стабильности молодого работника, содействие укреплению авторитета института семьи и формированию династий.
Механизмы реализации:
Обеспечение компетентности молодых работников Компании в вопросах семейной жизни;
Развитие системы социальных гарантий по содействию в укреплении благополучия молодых семей;
Создание и развитие на базе НУЗов Компании консультативных центров по проблемам молодой семьи и детства;
Организация и проведение профилактической работы с группами социального риска среди молодежи и подростков, обобщение и внедрение эффективного опыта по предотвращению асоциального поведения подростков и молодежи;
Формирование в молодежной среде позитивного отношения к железнодорожным династиям.
Проект "Жилье для молодежи"
Цель привлечение и закрепление в Компании наиболее квалифицированных и перспективных молодых работников, а также укомплектование кадрами ведущих профессий в проблемных регионах путем содействия в решении жилищных проблем.
Механизмы реализации:
Развитие и внедрение различных форм оказания корпоративной поддержки молодым работникам для приобретения (строительства) собственного жилья;
Совершенствование систем предоставления безвозмездных субсидий отдельным категориям работников Компании и льгот при погашении ипотечных кредитов при рождении детей;
Совершенствование порядка предоставления и правил использования жилых помещений из специализированного жилищного фонда Компании;
Закрепление в нормативных документах ОАО "РЖД" права на получение льготных условий по ипотечному кредитованию для молодых специалистов, не использовавших его в течение первых трех лет работы на период до достижения ими 30-ти летнего возраста;
Содействие некоммерческим объединениям молодых работников ОАО "РЖД", в решении вопросов улучшения их жилищных и социальнобытовых условий (МЖК, ТСЖ, ЖСК и т.д.);
Оказание информационной и консультативной поддержки молодым работникам, нуждающимся в жилье и попадающим под действие государственных и муниципальных программ жилищного обеспечения.
Проект "Развитие инфраструктуры для обеспечения реализации Программы"
Цель развитие социальной инфраструктуры для обеспечения эффективной реализации Целевой программы ОАО "РЖД" "Молодежь Компании 2006-2010 годы".
Механизмы реализации:
Целевое перепрофилирование и оптимизация объектов молодежной социальной инфраструктуры;
Материально-техническое развитие системы детских железных дорог;
Строительство новых и реконструкция имеющихся социальных объектов целевого назначения.
Программа предусматривает развитие форм социального аудита молодежной сферы в рамках "Социального паспорта Компании". В этом направлении Компания на регулярной основе проводит мониторинг текущей ситуации в молодежной сфере и определяет промежуточные результаты и основные тенденции реализации молодежной Программы, разрабатывает рекомендации, новые направления и корректирует содержание проектов и мероприятий.
3.2.3 Оценка эффективности реализации мероприятий
Эффективность реализации Программы оценивается изменениями возрастной структуры работников Компании. Предполагается увеличить долю молодых работников в трудовых коллективах всех предприятий и ДЗО реформируемой Компании до 25%. При этом прогнозируется фактическое сохранение количества вновь прибывающих молодых специалистов на одном уровне 8-10 тысяч человек в год и молодых рабочих 20-25 тысяч человек в год. Увеличения предполагается достичь за счет улучшения показателей закрепления молодых работников на длительное время.
В результате реализации комплекса мер, предусмотренных в Программе, текучесть молодых работников в первый год после устройства на работу к 2010 году должна сократиться на 50%. Количество молодых специалистов должно составить не менее 15% от всего молодежного коллектива.
Одним из показателей эффективности Программы является ускорение темпов роста производительности труда, выражаемых в дополнительном к прогнозируемым в программе стратегического развития Компании параметрам росте к 2010 году на 5-7%. Еще одним важным индикатором эффективности реализуемых в рамках Программы мероприятий являются показатели удовлетворенности работников своим положением в Компании, материальным благополучием и социальными гарантиями, а также своей репутацией во внешней среде. Для расчета этих показателей потребуется проведение регулярных социологических исследований, которые запланированы в Перечне мероприятий Программы. Предполагается, что показатели удовлетворенности молодых работников к 2010 году повысятся по отношению к базовым замерам в текущем году не менее чем на 20%.
Заключение
В результате проведенной работы были рассмотрены теоретические вопросы по конкурентоспособности человеческих ресурсов, рассмотрены основные методы конкурентоспособности персонала. Рассмотрены проблемы неэффективного управления персоналом на примере российской железной дороги. Были созданы программы по устранению данной проблемы.
Предложенные мной программы могут дать следующие результаты, которые увеличат конкурентоспособность железной дороги за счет эффективного управления персоналом ОАО «РЖД»:
эффективная система целенаправленного использования кадрового потенциала в решении текущих и стратегических задач Компании;
сложившаяся система поддержки профессионального роста и повышения деловой и творческой активности молодых работников Компании;
повышение уровня доходов молодых работников и молодых семей, улучшение их социально-бытовых и жилищных условий за счет роста производительности труда;
преобладание в трудовом коллективе физически активных работников и, как следствие, популярность здорового образа жизни;
устойчивая гражданско-патриотическая позиция в коллективе, характеризуемая уважением к ветеранам, традициям и культуре железнодорожного транспорта.
В результате внедрения предложенной мной программы можно увеличить уровень следующих показателей:
Высокий уровень технологичности, поддерживаемый не только внешними требованиями, но и инициируемый персоналом. Основные качества складывающегося в результате реализации молодежной политики кадрового потенциала стремление к поиску эффективных решений, снижению издержек, чувство собственной ответственности за результаты деятельности Компании.
Высокий профессионализм кадрового состава, основанный на усовершенствованных системах отбора кадров, новых корпоративных традициях, а также созданных внутри Компании условиях, поощряющих инициативность и постоянный рост квалификации.
Привлекательный имидж Компании на рынке труда как одного из лучших работодателей, растящего собственные молодые кадры, ведущего системную целенаправленную работу с молодым поколением работников во всех профессиональных спектрах. Одна из лидирующих позиций на российском рынке труда, стабильный приток молодых работников, удовлетворяющий потребностям Компании.
Улучшение деловой репутации в результате обеспечения соответствия международным стандартам ведения бизнеса.
Наличие основных условий для устойчивого развития. Обеспечение конкурентных преимуществ в виде социальных факторов качественного роста Максимально высокая совокупная рыночная стоимость бизнеса холдинга "Российские железные дороги". Высокая репутация в международном деловом сообществе. Предпосылки для эффективной интеграции Компании в международные экономические связи.
Список литературы
1. Гукасъян Г.М. Экономическая теория: Учебное пособие. - СПб.: Изд.дом Питер, 2006. - 480 с
2. Дулисова И.Л. Конкурентоспособность фирмы и конкурентоспособность товара \\ http://www.marketing.spb.ru/read/essai/6.htm.
3. Егоров А. Ю. Комплексный анализ в системе маркетинговой деятельности. - М., 2007.
4. Информационное обеспечение управления конкурентоспособностью. Под ред. проф. Светунькова С.Г. http://www.marketing.spb.ru/read/m 19/index.h
5. Курс экономической теории: Учебник / Под общей ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. - Киров: "АСА", 2007.- 365 с
6. Учебник / под редакцией проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 601с. - (Высшее образование)
7. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. - М.: Инфра-М, 2006. - 312 с.
8. Хасанова А.Ш. Конкурентные отношения и их трансформация в современных условиях. Дисс. док-ра экон.наук: -М, 2008 -334с.
9. Валентей С, Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры. Вопросы экономики. -М., №2 2009.
ресурсами : главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации...Управление человеческими ресурсами (6)
Курсовая работа >> МенеджментКоммерческой деятельности. - обеспечивает рост прибыльности, конкурентоспособности и качества товаров и услуг, повышение... Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом...
Менеджмент человеческих ресурсов (4)
Реферат >> МенеджментПервый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами предприятия. Человеческие ресурсы (персонал фирмы) – это... на конкурентоспособность , экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов , ...
Формирование человеческих ресурсов
Реферат >> Государство и право... ; Диплом ДП Глава 2. Планирование человеческих ресурсов Планирование человеческих ресурсов - одна из самых важных сфер... вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду...
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра: Средства связи и информационная безопасность
Реферат по дисциплине «Экономика»
Тема: Конкуренция её место и роль в современной рыночной экономике
Выполнил студент:
Кузюков Виктор Васильевич
Группа: ЗРП-318 (210402)
Вариант: № 10
Проверил преподаватель:
Омск
2011 г.
Введение
1. Виды конкуренции
2. Методы конкуренции: ценовая и не ценовая. Рыночные и внерыночные формы
3. Место и роль конкуренции в современной рыночной экономике
Заключение
Библиографический список
Введение
Если рассмотреть что обозначает термин «Конкуренция» то самое общее определение будет звучать как:
Конкуре́нция (лат. concurrentia, от лат. concurro - сбегаюсь, сталкиваюсь) -борьба, соперничество в какой-либо области.
Конкуренция существует во многих областях и в каждой области, так же не исключая и экономику, она не может ограничиваться одним лишь определением, поэтому приведу ещё более детальные и близкие к экономике:
Конкуренция - это центр тяжести всей системы рыночного хозяйства, тип взаимоотношений между производителями по поводу установления цен и объемов предложения товаров на рынке. Стимулом, побуждающим человека к конкурентной борьбе, является стремление превзойти других.
Конкуренция - это динамический, ускоряющий движение процесс. Он служит лучшему обеспечению рынка товарами.
Конкуренция - это элемент рыночного механизма, обеспечивающий взаимодействие рыночных субъектов в производстве и сбыте продукции, а также в сфере приложения капитала.
Конкуренция (от латинского «concurrere» - сталкиваться) означает соперничество между отдельными субъектами рыночного хозяйства за наиболее выгодные условия производства и реализации (купли и продажи) товаров.
Конкуренция - двигатель экономического прогресса. Это объясняется тем, что рыночное соперничество приводит к успеху в том случае, если предприниматель заботится не только о сохранении, но и расширении своего производства, для чего стремится усовершенствовать технику и организацию, повышает качество товаров, снижает затраты на производство единицы продукции и тем самым имеет возможность снизить цены, расширяет ассортимент товаров, улучшает торговое и послеторговое обслуживание покупателей.
Как видно понятие конкуренции настолько многозначно, что оно не охватывается каким-либо универсальным определением. Это и способ хозяйствования, и такой способ существования капитала, когда один капитал соперничает с другим капиталом. В конкуренции усматривается как главная сущностная черта, свойство товарного производства, так и способ развития. Кроме того, конкуренция выступает в роли стихийного регулятора общественного производства.
Общества, полагающиеся на конкуренцию, успешнее других достигают своих целей и что именно конкуренция показывает, как можно эффективнее производить вещи. Она способствует вытеснению из производства неэффективных предприятий, рациональному использованию ресурсов, предотвращает диктат производителей по отношению к потребителю. В этом несомненная положительная роль конкуренции в общественном развитии и эффективность конкурентных рынков.
Но конкуренция далека от идиллии. Во все времена глубинные корни конкурентных отношений состояли в необходимости постоянной борьбы за лучшие условия существования. В результате этой борьбы были не только победители - счастливые соперники, приумножавшие свои богатства, но и побежденные. С конкуренцией связываются такие негативные стороны ее проявления, как разорение, обнищание определенной части населения, безработица, нестабильность, дифференциация, социальная несправедливость, инфляция, образование монополий и т.д.
Отсутствие возможности влиять на цену является ключевым моментом в современной трактовке понятия конкуренции. Йозеф Шумпетер утверждал, что по крайней мере с точки зрения экономического роста конкуренция представляет собой соперничество старого с новым: новые товары, новые технологии, новые источники обеспечения потребностей, новые типы организации
Сегодня понятно, что чем ожесточеннее конкуренция на внутреннем рынке, тем лучше национальные фирмы оказываются подготовленными к борьбе за рынки за рубежом, и тем в более выгодном положении оказываются потребители на внутреннем рынке и по уровню цен, и по качеству продукции. Ведь конкурентоспособная продукция должна иметь такие потребительские свойства, которыми бы она выгодно отличалась от сходной продукции других конкурентов.
С переходом
России на рыночные методы хозяйствования роль конкуренции в экономической жизни
общества значительно возросла. При этом поддержание конкурентной среды в РФ,
как и во всех развитых странах в настоящее время, стало важной задачей
государственного регулирования экономики. А значит, изучение конкуренции, ее
роль в развитии рыночных отношений является в настоящий момент важнейшей
задачей экономических исследований в нашей стране.
1.
Виды
конкуренции
Различают конкуренцию:
· функциональную (это конкуренция определенного товара);
Функциональная конкуренция возникает вследствие того, что любую потребность можно удовлетворить разнообразными способами. Например, для занятий спортом или интеллектуальных игр - это шахматы, шашки, нарды, карты и т.д.; для туризма - лодки, велосипеды, машины и пр.
· видовую (по цене и качеству);
Видовая конкуренция возникает вследствие наличия товаров, предназначенных для одной и той же цели, но имеющих различия по каким-то важным характеристикам. Например, магнитофоны с различным уровнем выходной мощности.
· межфирменную (среди отдельных предприятий, фирм);
Межфирменная конкуренция - борьба между предприятиями одной или разных отраслей за ограниченный объем платежеспособного спроса. Возникает между предприятиями, производящими товары или предоставляющими услуги, которые относятся к межродовым, межгрупповым, внутригрупповым и межфирменным товарам-конкурентам. Примером могут служить предприятия швейной промышленности, производящие одежду, а также ателье по пошиву одежды.
· внутриотраслевую и межотраслевую.
Внутриотраслевая конкуренция, один из видов капиталистической конкуренции, специфическая форма антагонистического соперничества и борьбы между отдельными товаропроизводителями, капиталистическими предпринимателями, акционерными компаниями, монополистическими союзами капиталистов, занятыми в одной и той же отрасли хозяйства.
Межотраслевая конкуренция, один из видов капиталистической конкуренции; специфическая форма борьбы между отдельными капиталистами, акционерными компаниями и монополистическими объединениями. М. к. представляет собой процесс перелива капиталов из одной отрасли в другую, благодаря чему стихийно складываются пропорции воспроизводства общественного капитала.
В зависимости от соотношения между количеством производителей и количеством потребителей различают следующие виды конкурентных структур:
а) большое количество самостоятельных производителей некоторого однородного товара и масса обособленных потребителей данного товара. Структура связей такова, что каждый потребитель, в принципе, может купить товар у любого производителя, сообразуясь с собственной оценкой полезности товара, его ценой и собственными возможностями приобретения данного товара. Каждый производитель может продать товар любому потребителю, сообразуясь только с собственной выгодой. Ни один из потребителей не приобретает какую-либо существенную долю общего спроса. Данная структура рынка называется полиполией и порождает так называемую совершенную конкуренцию.
б) огромное число обособленных потребителей и малое количество производителей, каждый из которых может удовлетворить значительную долю общего спроса. Такая структура называется олигополией и порождает так называемую несовершенную конкуренцию. Предельным случаем данной структуры, когда массе потребителей противостоит единственный производитель, способный удовлетворить общий спрос всех потребителей, является монополия. В случае, когда рынок представлен относительно большим числом производителей, предлагающих гетерогенную (разнородную) продукцию, то говорят о монополистической конкуренции;
в) единственный потребитель товара и множество самостоятельных производителей. При этом единый потребитель приобретает весь объем предложения товара, который поставляется всем множеством производителей. Данная структура порождает особый тип несовершенной конкуренции, называемый монопсонией (монополия спроса);
г) структура взаимосвязей, где единому потребителю противопоставляется единственный производитель (двусторонняя монополия), вообще не является конкурентной, но также не является и рыночной.
Конкуренция по своему содержанию весьма противоречива. С одной стороны, она выражает стремление к свободе, экономической независимости - это проявление центробежных сил. С другой - стремление самих конкурентов обезопасить себя от превратностей борьбы, что свидетельствует о центростремительной тенденции к объединению усилий, своего рода экономической солидарности, гарантом которых выступает государство, законы поведения на рынке, защищающие интересы национальных предпринимателей от конкуренции иностранного капитала, и т.д. Более того, стремление победить в конкурентной борьбе ведет к установлению господствующего положения на рынке, захвату рыночной власти, к образованию монополий. Конкуренция и монополизм - это не две различные взаимоотрицающие экономические силы, а две стороны одного и того же рыночного взаимодействия.
2. Методы конкуренции: ценовая и не ценовая.
Рыночные и внерыночные формы
монополия олигополия монопсония конкуренция
Конкуренция ведется за ограниченный объем платежеспособного спроса. Именно ограниченность спроса заставляет фирмы конкурировать друг с другом. Ведь если спрос удовлетворен товаром и/или услугой одной фирмы, то все остальные автоматически лишаются возможности продавать свою продукцию. А в тех редких случаях, когда спрос практически неограничен, отношения между фирмами, предлагающими однотипную продукцию, часто бывает больше похож на сотрудничество, чем на конкуренцию. Такое положение, например, наблюдалось в самом начале реформ в России, когда небольшое количество начавших поступать с Запада товаров сталкивалось с практически ненасытным внутренним спросом.
Конкуренцию можно условно разделить на добросовестную и недобросовестную.
Основные методы добросовестной конкуренции:
· повышение качества продукции,
· развитие до- и послепродажного обслуживания,
· создание новых товаров и услуг и использование достижений НТР и т.д.
Основные методы недобросовестной конкуренции:
· экономический (промышленный шпионаж);
· подделка продукции конкурентов;
· подкуп и шантаж;
· обман потребителей;
· валютные махинации;
Рыночная конкуренция развивается только на доступных сегментах рынка. Поэтому один из распространенных приемов, к которым прибегают фирмы, чтобы облегчить давление на себя конкурентного пресса, состоит в уходе на недоступные для других сегменты рынка. Все это средства конкуренции и одновременно средства уклонения от нее.
В экономической литературе принято разделять конкуренцию на:
· ценовую (конкуренцию на основе цены);
· неценовую (конкуренцию на основе качества потребительной стоимости).
Ценовая конкуренция восходит к временам свободного рыночного соперничества, когда даже однородные товары предлагались на рынке по самым разнообразным ценам.
Снижение цены было той основой, с помощью которой промышленник (торговец) выделял свой товар, привлекал к себе внимание и, в конечном счете, завоевывал себе желаемую долю рынка.
В современном мире ценовая конкуренция утратила такое значение в пользу неценовых методов конкурентной борьбы. Это не означает, конечно, что на современном рынке не используется "война цен", она существует, но не всегда в явной форме. Дело в том, что "война цен в открытой форме возможна только до того момента, пока фирма не исчерпает резервы снижения себестоимости товара. В целом, ценовая конкуренция в открытой форме приводит к снижению нормы прибыли, ухудшению финансового состояния фирм и, как следствие, к разорению. Поэтому фирмы избегают вести ценовую конкуренцию в открытой форме. Применяется она в настоящее время обычно в следующих случаях:
· фирмами-аутсайдерами в их борьбе с монополиями, для соперничества с которыми, в сфере неценовой конкуренции, у аутсайдеров нет ни сил, ни возможностей;
· для проникновения на рынки с новыми товарами;
· для укрепления позиций в случае внезапного обострения проблемы сбыта.
При скрытой ценовой конкуренции фирмы вводят новый товар с существенно улучшенными потребительскими свойствами, а цену поднимают непропорционально мало.
Неценовая конкуренция выдвигает на первый план более высокую, чем у конкурентов, потребительную стоимость товара (фирмы выпускают товар более высокого качества, надежный, обеспечивают меньшую цену потребления, более современный дизайн).
Большую роль играет до и послепродажное обслуживание покупателя, т.к. необходимо постоянное присутствие производителей в сфере обслуживания потребителей. Предпродажное обслуживание включает в себя удовлетворение требований потребителей по условиям поставок: сокращение, регулярность, ритмичность поставок (например, комплектующих деталей и узлов). Послепродажное обслуживание - создание различных сервисных центров по обслуживанию купленной продукции, включая обеспечение запасными частями, ремонт и т.п.
В связи с большим влиянием на общественность средств массовой информации, прессы, реклама является важнейшим методом ведения конкурентной борьбы. С помощью рекламы можно определенным образом формировать мнение потребителей о том или ином товаре, причем как в лучшую, так и в худшую стороны.
Еще один вид неценовой конкуренции - дифференциация продукции. То есть предложение широкого ряда типов, стилей, марок данного продукта. При этом диапазон свободного выбора расширяется, а разнообразие и оттенки потребительских вкусов удовлетворяются более полно. Правда существует угроза, что увеличение ассортимента продукта может достичь такого уровня, когда потребитель начнет путаться, разумный выбор станет трудным и покупки будут занимать много времени
Каждая фирма имеет продукт, который в настоящее время отличается от продуктов конкурентов. В любом продукте имеются свои резервы для его дальнейшего изменения и развития. Поэтому очень часто помимо выпуска на рынок новых товаров производители используют политику модификации, т.е. изменение наиболее существенных технико-эксплуатационных свойств, качества товара, изменение внешнего оформления или формы упаковки. Благодаря этому фирма может изменить имидж товара, сориентировать его на новые сегменты сбыта.
Усовершенствование выпускаемой продукции дает фирме долговременное преимущество. Поступление на рынок продукции более высокого качества или новой потребительной стоимости затрудняет ответные меры со стороны конкурента, т.к. "формирование" качества проходит длительный цикл, начинающийся с накопления экономической и научно-технической информации.
К незаконным методам неценовой конкуренции относятся:
· промышленный (экономический) шпионаж;
· переманивание специалистов, владеющих производственными секретами;
· выпуск поддельных товаров, внешне ничем не отличающихся от изделий-подлинников, но существенно худших по качеству, а потому обычно на много дешевле;
· махинации с деловой отчетностью;
· сокрытие дефектов и т.д.
Основными объектами внимания промышленного шпионажа являются патенты, чертежи, секреты производства, технологии, структура издержек; экономический шпионаж кроме промышленных секретов охватывает макроэкономические показатели и включает в себя разведку природных ресурсов, выявление промышленных запасов; в связи с развитием маркетинга большую ценность приобретает сбор информации о вкусах и доходах различных социальных групп общества.
Все промышленные монополии имеют засекреченные лаборатории, где по всем параметрам сравнивают уровни технически решений, качество, производительность и надежность своей продукции с аналогичной продукцией конкурентов. В этих лабораториях разбирают каждый узел и агрегат собственных машин и аналогичной продукции конкурентов, чтобы объективно сравнить их и выявить действительную ценность той или иной продукции. Учитываются все недостатки или преимущества своих и чужих товаров. Все лучшее у конкурентов перенимают и приспосабливают для своих машин, механизмов и конструкций, если при этом можно обойти патентное законодательство или если это выгодно фирме.
Наряду с широко известными методами современный промышленный шпионаж пользуется новейшими достижениями науки и техники. Очень часто стали использоваться различного рода микроскопические приборы на основе различных электронных схем.
Специальная технология позволяет перехватывать любую информацию, предаваемую устно, через телефон, телефакс, компьютер. Оконные стекла могут служить микрофонами: по их колебанию специальные устройства восстанавливают картину разговора. Использование электронной техники обеспечивает специальным службам монополий, как и спецслужбам государств, возможность получать необходимую информацию о состоянии дел конкурентов, их переговорах и т.д.
Еще одним из эффективных способов экономического шпионажа является внедрение "своего человека" в государственные органы, призванные регулировать деятельность промышленных монополий, что позволяет получать необходимую информацию о конкурентах, контролировать действия связанные с антимонопольной политикой и т.п.
Частное собственность на изобретения устанавливается через патентование. С экономической точки зрения патентование равнозначно монополизации выгод, связанных с использованием патента.
В основном патент предоставляет реальные выгоды в течение семи лет, что позволяет за это время получить немалую прибыль его владельцу. Но с другой стороны, появление патента, запрещающего использовать какое-либо патентованное открытие непосредственно конкурентами, заставляет их на форсированную разработку каких-то новых технических приемов, технологий.
Кроме того, многие крупнейшие изобретения часто не патентуются, чтобы не привлекать к ним внимания конкурирующих компаний. Это чаще всего относится к технологиям, техническим процессам, которые трудно скопировать, в отличие от создания новых товаров.
Путь от изобретения до коммерческого использования требует больших финансовых, трудовых и материальных затрат. Поэтому, если нет опасности, что конкурент не внедрит изобретение быстрее чем сама корпорация, то изобретение не патентуется, если же существует риск, что изобретение будет использовано конкурентом, его сразу же патентуют и конкурент вынужден 15-20 лет ожидать, пока истечет срок монопольного права. Секреты производства тех или иных товаров не патентуются с тем, чтобы по истечении определенного срока не обнародовать технологию их изготовления. Наличие патента служит мощным средством для контроля над рынком, т.к. его нарушение карается конфискацией незаконно произведенной продукции, возмещением убытков и уплатой нарушителем крупных штрафов, достигающих 10 млн. долларов. Патенты применяются, прежде всего, для охраны продукции фирмы от подделок или имитации качественных товаров.
Для фирм, чью продукцию копируют, подделки имеют катастрофические последствия: резко сужается рынок сбыта, прибыль резко снижается, уходя к производителям подделок. Подделки подрывают авторитет фирмы, т.к. подделки кроме своей дешевизны имеют еще и низкое качество, поэтому подделки быстро выходят из строя, ухудшая тем самым доверие потребителей к фирме, чья марка была подделана.
3. Место и роль конкуренции в современной рыночной экономике
Так как модель совершенной конкуренции является теоретической абстракцией, то все реально существующие рынки в той или иной степени несовершенны.
Несовершенная конкуренция определяется следующим образом:
· рынок, на котором не соблюдается хотя бы один из признаков совершенной конкуренции;
· характеристика рынка, где два или более продавцов, обладая некоторым (ограниченным) контролем над ценой, конкурируют между собой за продажи;
· рынки, на которых либо покупатели, либо продавцы принимают в расчет свою способность воздействовать на рыночную цену.
Несовершенная конкуренция существовала всегда, но особенно обострилась в конце XIX – начале XX в. в связи с образованием монополий. В этот период происходит концентрация капитала, возникают акционерные общества, усиливается контроль за природными, материальными и финансовыми ресурсами. Монополизация экономики явилась закономерным следствием большого скачка в концентрации промышленного производства под воздействием научно – технического прогресса. Профессор П. Самуэльсон особо подчёркивает это обстоятельство: « Экономике крупного производства, возможно, присущи определённые факторы, ведущие к монополистическому содержанию организации бизнеса. Это особенно наглядно проявляется в быстро меняющейся области технологического развития. Ясно, что конкуренция не смогла бы долго просуществовать и быть эффективной в сфере бесчисленного множества производителей».
Большинство случаев несовершенной конкуренции можно объяснить двумя основными причинами.
Во-первых, есть тенденция к уменьшению количества продавцов в тех отраслях, для которых характерны значительные экономии от масштаба и уменьшаются издержки. В этих условиях крупным фирмам производство обходится дешевле, и они могут продавать свои продукты по более низкой цене, чем мелкмие, что приводит к "вытеснению" последних из отрасли.
Во-вторых, рынки имеют тенденцию к несовершенной конкуренции, когда существуют трудности для вступления новых конкурентов в отрасль. Так называемые "барьеры входа" могут возникать в результате государственного регулирования, ограничивающего количество фирм. В других случаях может быть просто слишком дорого для новых конкурентов "прорваться" в отрасль.
В теории выделяют различные виды рынков с несовершенной конкуренцией (по степени убывания конкурентности):
· монополистическая конкуренция
· олигополия
· монополия
Рынок монополистической конкуренции состоит из множества покупателей и продавцов, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен. Наличие диапазона цен объясняется способностью продавцов предложить покупателям разные варианты товаров. Продавцы конкурируют, предлагая дифференцированный товар на рынке, куда возможен вход новых продавцов. Монополистическая конкуренция - тип отраслевого рынка, на котором существует достаточно много продавцов, продающих дифференцированный продукт, что позволяет им осуществлять определенный контроль над продажной ценой товара. На рынке монополистической конкуренции действует относительно большое число продавцов, каждый из которых удовлетворяет небольшую долю рыночного спроса на общий тип товара, реализуемого фирмой и ее конкурентами. При монополистической конкуренции размеры рыночных долей фирм составляют в среднем от 1 до 10% общего объема продаж на данном рынке. Вход на данный рынок не затруднен такими барьерами как при монополии или олигополии, но и не настолько легок, как при совершенной конкуренции.
Реальные изделия могут отличаться друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением, но эти различия, если они есть, весьма незначительны. Различия могут заключаться в сопутствующих товару услугах. Покупатели видят разницу в предложениях и готовы платить за товары по-разному. Чтобы выделиться чем-то, помимо цен, продавцы стремятся разработать разные предложения для разных рыночных сегментов и широко пользуются практикой присвоения товарам марочных названий, рекламой, методами личной продажи. В связи с наличием большого числа конкурентов, стратегии их маркетинга оказывают на каждую отдельную фирму меньше влияния, чем в условиях монопольного рынка.
Э. Х. Чемберлин в работе «Теория монополистической конкуренции. Реориентация теории стоимости» очень ярко подчеркивает особенность монополистической конкуренции: «Сказать, что каждый производитель в какой-либо отрасли имеет монополию на свою собственную разновидность продукта, не значит сказать, что отрасль монополизирована. Напротив, внутри отрасли может иметь место весьма интенсивная конкуренция, но, конечно, не такая какая описывается теориями чистой конкуренции, - она отличается монополией на собственную разновидность продукта. … Монополистическая конкуренция есть, безусловно, нечто отличающееся и от чистой монополии, и от чистой конкуренции».
Он обратил внимание на то, что дифференциация товара приводит к тому, что вместо единого рынка складывается сеть частично обособленных, но взаимосвязанных рынков, существует широкое разнообразие цен, издержек, объемов выпуска продукции той или иной товарной группы. Дифференциация не исключает и монополии на продукт. Власть монополии, однако, не распространяется на более широкий класс товаров, разновидностью которого является монополизированный продукт. До Э. Чемберлина термин «монополистическая конкуренция» употреблялся в отношении олигопольного строения рынка, например у А. Пигу: «Монополистическая конкуренция - конкуренция между несколькими продавцами, каждый из которых производит значительную долю всей выпускаемой продукции».
Рынок олигополии (олигополистическая конкуренция) - тип отраслевого рынка, который характеризуется наличием нескольких очень крупных фирм, контролирующих значительную часть производства и сбыта и конкурирующих друг с другом. Состоит из небольшого числа продавцов, весьма чувствительных к политике ценообразования и маркетинговым стратегиям друг друга. Каждая фирма проводит самостоятельную рыночную политику, но при этом она зависит от конкурентов и вынуждена считаться с ними. Товар может быть и дифференцированным, и стандартным. Товары могут быть схожими (сталь, алюминий), а могут быть и несхожими (автомобили, персональные компьютеры). Небольшое число продавцов объясняется тем, что новым претендентам трудно проникнуть на этот рынок. Каждый продавец чутко реагирует на стратегию и на действия конкурентов. Если какая-либо сталелитейная компания снизит свои цены на 10%, покупатели быстро переориентируются на этого поставщика. Другим производителям стали придется реагировать либо тоже снижением цен, либо предложением большего числа объема услуг. Олигополист никогда не испытывает уверенности, что может добиться какого-либо долговременного результата за счет снижения цен. С другой стороны, если олигополист повысит цены, конкуренты могут не последовать его примеру, и тогда ему придется либо возвращаться к прежним ценам, либо рисковать потерей клиентуры в пользу конкурентов.
Можно выделить такую разновидность олигополии, как олигополия с доминирующей фирмой. Для нее характерны следующие признаки:
· Наличие доминирующей фирмы - агента, который продает или покупает значительную долю совокупного объема рынка и способен на стратегическое поведение;
· Наличие большого числа фирм-аутсайдеров, небольших по размеру фирм, выпускающих тот же или близкий товар, но не способных оказать влияние на рыночную цену;
· Рыночная цена устанавливается под сильным влиянием доминирующей фирмы, аутсайдеры принимают ее как данную рынком;
Элвин Дж. Долан и Дэйвид Е. Линдсей в работе «Рынок: микроэкономическая модель» об олигополии и олигополической взаимосвязи: «Главная трудность в анализе олигополии состоит в определении того, с какими ограничениями сталкиваются фирмы на рынке, где существуют несколько конкурирующих компаний. Фирмы при олигополии, так же как и при совершенной конкуренции и на монополизированных рынках, сталкиваются с ограничениями затратной кривой и условий спроса. Но, кроме того, они сталкиваются еще с одним ограничением: действиями конкурирующих фирм. Изменение прибыли, которое фирма может получить за счет изменения цен, объемов выпуска или качественных характеристик продукта, зависит не только от реакции потребителей (как при других рыночных структурах), но также от того, как на это отреагируют другие фирмы – участницы данного рынка. Зависимость поведения каждой фирмы от реакции конкурентов называется олигополистической взаимосвязью. … Но олигополистическая взаимосвязь может привести не только к ожесточенному противоборству, но и к соглашению. Последнее имеет место тогда, когда фирмы-олигополисты видят возможности совместного увеличения своих доходов путем повышения цен и заключения соглашения о дележе рынка. Если соглашение является открытым и оформленным и вовлекает всех или большую часть производителей на рынке, его результатом является образование картеля.»
Существуют следующие определения монополии:
· тип отраслевого рынка, на котором существует единственный продавец товара, не имеющего близких заменителей. Монополист осуществляет контроль над ценой и объемами выпуска, что позволяет ему получать монопольную прибыль. При монополии существуют запретительно высокие барьеры вхождения в отрасль. Монопольное положение на рынке может быть обеспечено искусственно: при помощи исключительных прав, патентов и авторских прав, собственности на все важнейшие источники сырья, недобросовестной конкуренции;
· исключительное право производства, промысла, торговли и других видов деятельности, принадлежащие одному лицу, группе лиц или государству;
· капиталистическое объединение, захватившее практически исключительное право на производство и реализацию определенной категории товаров. Цель объединения - извлечение монопольно высоких прибылей. Преимущество монополий перед мелкими производителями - возможность обеспечить высокий уровень концентрации производства и капитала, диктовать цены, удерживать их на высоком уровне и т.д..
В зависимости от масштабов охвата рынка существует чистая и абсолютная монополии. Чистая монополия действует в масштабе одной отрасли рыночной деятельности, абсолютная монополия захватывает всю сферу национального хозяйства. Если чистая монополия образуется, как правило, частным лицом, то абсолютная монополия находится в руках государства.
При чистой монополии на рынке всего один продавец. Это может быть государственная организация (например, почтовое ведомство), частная регулируемая монополия (например, «Кон-Эдисон» в США), или частная нерегулируемая монополия (например, «Дюпон» в период выхода на рынок с нейлоном). В каждом отдельном случае ценообразование складывается по-разному. Государственная монополия может с помощью политики цен преследовать достижение самых различных целей. Она может установить цену ниже себестоимости, если этот товар имеет важное значение для покупателей, которые не в состоянии приобретать его за полную стоимость. Цена может быть назначена с расчетом на покрытие издержек или получение хороших доходов. А может быть и так, что цена назначается очень высокой для всемерного сокращения потребления. В случае регулируемой монополии государство разрешает компании устанавливать расценки, обеспечивающие «справедливую норму прибыли», которая даст организации возможность поддерживать производство, а при необходимости и расширять его. И наоборот, в случае нерегулируемой монополии фирма сама вольна устанавливать любую цену, которую только выдержит рынок. И, тем не менее, по ряду причин, фирмы не всегда запрашивают максимально возможную цену – тут и нежелание привлекать конкурентов, и стремление быстрее проникнуть – благодаря невысоким ценам – на всю глубину рынка.
Возьмем лаконичное, но емкое определение чистой монополии из работы Эдвина Дж. Долана и Дэйвида Е. Линдсея «Рынок: микроэкономическая модель»: «Монополия – ситуация, при которой на рынке есть всего один продавец какого-либо товара или услуги».
По характеру и причинам возникновения монополии подразделяются на естественные, легальные и искусственные.
Естественная монополия - ею обладают собственники и организации, владеющие редкими и невоспроизводимыми ресурсами, а также отрасли инфраструктуры (общественный транспорт и т.д.).
Легальные монополии, образующиеся на законном основании (патенты и т. д.)
Естественные монополии охватывают редкие товары, отрасли и виды производства. Эти объединения образуются по поводу тех объектов, относительно которых недопустимо развивать конкуренцию. Обычно сюда относят железные дороги, оборонный комплекс страны, некоторые виды транспорта и энергии. Как отмечал Стэнлейк, “конкуренция между предприятиями данных отраслей приведёт лишь к дублированию затрат на дорогостоящее основное оборудование”. Поэтому в этих отраслях необходимо создавать естественные монополии. Ею обладают собственники и организации, владеющие редкими и невоспроизводимыми ресурсами, а также отрасли инфраструктуры (общественный транспорт и т.д.).
Для естественной монополии характерны: